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1、 1 绪论1.1 课题背景及研究意义企业招聘工作是制约企业人力资源管理重要环节。如何按照企业的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需的人力在合适的时候放在合适的岗位，是企业招聘成败的关键之一。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，例如心理测试、创造力测试、情景模拟、小组讨论等，引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。目前大多企业在招聘工作中并未认真投入招聘准
2、备工作而制定针对企业自身的招聘方案，只是随着社会大流，用些传统的或是大多公司都应用的招聘方式模式化招聘，因此，企业在招聘过程中或多或少都存在以下问题：对应聘者的学历要求盲目攀高；对岗位任职条件缺乏全面认识；面试方法单一，面试效果难以保证；重视招聘形式，忽略成本核算以及招聘过程中的信息不对称；缺少用人部门参与招聘全过程；招聘人员及招聘队伍的非专业话；招聘缺乏长远规划等问题。人才是企业发展的源动力，一个企业的招聘工作未做到位，那么影响的是整个企业的“质量”，进而影响企业的工作效率和发展。因此，企业对于招聘工作不可轻视，必须针对企业本身性质量身定做一套合适自身的招聘方案，只有认真做好规划，选择合适的
3、甄选方式，确保招聘的每个环节按计划执行，最终完成招聘工作的评估和改进，才能保证企业的“血液”的质量。所谓“知己知彼，百战不殆”。对企业招聘现状进行调查，分析企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势是非常重要。1.2 国内研究现状企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相
4、应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对企业人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：陈国海（2004）在广东省企业人才招聘的现状调查中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。贺红星，陈锡萍（2
5、010）在浅议企业招聘的问题及对策中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。林平，王英红在（2004）企业人才招聘中的几个新趋势中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着
6、求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。姚源源（2008）在对企业招聘方式中七大趋势的探讨中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。除以上观点外，许多跨国公司的员工招聘新招中都以考验应聘者
7、的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的发差。企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整，与企业发展战略密切相关。由于受经济预期的影响，一些企业不得不重新制定人力资源规划与招聘策略。企业由于境遇不同，招聘决策也大相径庭。本课题通过一定的数据资料和文献，对目前的人员招聘现状进行分析，从现状中找出规律，研究未来人员招聘的趋势，希望可以为企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变以往在招聘上的不足，根据目前招聘的新走向和自身企业情况，选择企业最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，
8、制定出更适合企业发展的人员招聘方案。1.3 论文研究方法(1)文献资料法。在本文的撰写过程中，查询了大量关于企业招聘体系的相关文献资料，为论文的研究和分析打下基础。(2)归纳和总结法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。并针对招聘现状的不足之处找寻改进方法。(3)实例研究法。本文以长沙湘科公司招聘体系为研究对象，介绍了其招聘体系现状，并分析其招聘问题，进而提出改进方案。1.4 论文构成及研究报告为了达到本文的研究目的，论文的结构安排如下：(1)绪论这一部分主要是介绍课题背景
9、及研究目的和国内的研究现状，以及论文研究的方法，还有论文结构安排等。(2)招聘体系理论。本部分主要介绍招聘相关理论知识。(3)长沙湘科公司简介这部分主要是介绍长沙湘科公司的基本情况，包括涉足行业，市场领域等。(4)湘科公司招聘存在的问题这部分主要分析湘科公司的招聘现状，并针对现状提出招聘中存在的问题。(5)招聘体系设计这部分以分析湘科公司招聘问题为前提，针对问题提出改进之处，最终形成一套改进的招聘方案。 2 长沙湘科公司介绍2.1 公司简介长沙湘科实用技术开发有限公司于2000年7月12日经长沙市工商行政管理局批准成立并取得企业法人营业执照。其公司经营范围：机械零部件加工、制造；电子设备加工制
10、造；宝石加工；镶嵌首饰加工；机电设备配套销售；汽车零部件、普通机械、建筑机械、金属材料的零售。经过第一代创业者多年的努力，长沙湘科实用技术开发有限公司已由一个几百万规模的小型制造企业成长成为长沙城区工业制造排名较前的中型企业。公司目前的主要产品为各类型非标自动化工业产品及电气控制系统、集散控制系统、计算机控制及管理系统、高、低压配电产品。如港口的各类起重设备电气控制系统，散料输送行业的各类输送机械及自动控制系统，电子、化工等行业自动生产线设备。公司设计组装的各类产品已广泛应用于电子、化工、机械、电力、钢铁、冶金、港口等行业领域。目前，公司总人数为132人。公司科研生产部门人数为98人，占总人数
11、的75%，是比例最大的一部分。其后依次是：管理职能部门20人，占总人数的15%；后勤服务部门5人占总人数的4%；销售部门8人，占总人数的6%。公司内部各类人员中的专业技术人员最多，达到40%，但是，管理人员中具备管理类专业背景的人员所占比重较少，造成公司管理滞后，从而管理效率低下，造成人员成本负担过大。其次，销售人员所占比例达6%，这也是造成公司市场销售入员无法扩大市场的原因。公司人员学历状况，大专及以上学历占最大比例，达到了70%：公司员工的整体素质较高。2.2 公司组织结构公司设有办公室、计划财务部、市场营销部、采购外协部、生产管理部、设计研发部、售后服务部，共7大职能部门。公司结构图如图
12、2.1所示： 图2.1 湘科公司组织结构图 3 长沙湘科公司招聘中的问题公司在人力资源管理中存在的问题最迫切和现实的反映就是员工的招聘管理。由于长期以来公司最人力资源管理并不十分重视，而且对招聘工作的投入也不是十分大，公司没有针对自身企业规划招聘体系，加之招聘人员的经验不够丰富，使得公司目前的招聘工作已经不能跟上公司发展的脚步了。具体现状如下：3.1 用人需求并未详细规划公司人员招聘计划的编制，通常是每年特定时间由人事部向各部门的主管征询用人需求。各部门主管结合今年产量和工作量的增长幅度以及人员变化幅度，根据以往经验推测明年本部门的人员需求数量，向人事部提交人员需求表，人事部将这些需求汇总统计
13、，形成公司总体人员需求表交总经理审批后，由公司人事部统一对外招聘。各部门主管只是凭经验大致估算人员需求，并未根据现况进行详细计划，有时会导致估算失误，出现用人不足的情况。而且，人需求表报告中只是笼统提出所需要专业人员及人数，但没有相应附上对所招聘人员的具体应聘资格要求，致使招聘后招募的员工可能不够符合部门要求。3.2没有形成“招聘是一个体系”的理念作为入力资源管理的一个分支，招聘在公司中得到重视程度往往被排在绩效、薪酬和培训的后面，认为只要一个简单的招聘流程即可，仅仅把招聘当成一种解决人员需求的短期行为。而没有认识到招聘是一个体系，除了流程外，还有招聘前期准备工作、招聘组织的建立、制定招聘制度
14、以及新员工培训和招聘评估等一系列工作，这些工作环节缺一不可，只有集合一起才构成完整的招聘体系。3.3 用人部门参与招聘实施少许多部门认为招聘就是人事部门的职责范围，所以在招聘过程中，实际用人部门却鲜少参与招聘流程，全权把招聘工作交给人事部门。而人事部毕竟不如用人部门清楚所需人才的要求，了解部门到底要招什么样的人员，由于缺乏用人部门的参与和决策，招聘人员只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适末来工作的需要，缺乏对人员全面的考评。3.4 公司高层管理人员缺乏新“血液”由于内部招聘能快速了解员工情况和能力，通过员工过去的业绩和工作表现就能判断是否合适选拔的职位，而且内部人员比外来人员
15、更了解公司运营状况，更快上手管理工作，所以近几年公司的高、中层管理者基本来源于以内部提拔、培养或直接任命为主，从外部招聘的比例几乎没有。内部招聘使得管理层人员都是从基层慢慢升上来，大多缺乏管理学的知识技能，造成公司的管理水平滞后。内部招聘的过程会出现“近亲”提拔的情况，终选出的入选并非最合适的人才。既不能满足岗位要求，也打击了一部分真正有能力的员工。3.5 过度看重学历公司在招聘中抬高用人标准，认为大学生不如研究生值钱，研究生比不过博士生。对于所有岗位都希望招募学历高的人员、各方面能力都不错的人才，这样可能出现大材小用的状况，一味追求高标准这样会造成管理成本的浪费，需要高薪聘请资历优秀的人才，也使条件不高但适合公司工作的人才流失，并且容易导致“高标准”的人才被招进来后，没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终出现跳槽的现在，使公司的大力栽培变成了为别人做嫁衣。3.6 甄选方法不够科学公司在招聘过程中，主要的手段是筛选简历和面试。来自应聘者的简历格式五花八门，则其中未必都提供了招聘者想要了解的素质信息，增热了简历筛选的工作难度和工作量。面试人员根据应聘者提供的简历提问，提的问题往往不系统化，提的问题比较随意，不能短时间内呈
