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1、本科生毕业设计（论文）广告行业人才测评问题及对策研究所在学院： 经济与法政学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 黄雅慧 学 号： 1340330040 指导教师： 黄胜华 完成日期：2017 年 4月 25 日目 录摘 要IABSTRACTII引言1一、人才测评相关概念及意义1（一）人才测评的概念1（二）广告行业人才测评的意义1二、广告行业人才测评存在的问题及原因2（一）缺少专业的测评人才2（二）缺少人才测评理论方面的研究2（三）自主开发的软件少3（四）人才测评缺少行业规范4（五）人才测评理论体系的更新缓慢4三、广告行业人才测评问题的对策研究5（一）搞好人才测评的人才培养工作5（二）建立人才
2、测评研究机构6（三）建立人才测评理论体系，规范测评步骤6（四）建立人才测评行业管理机构9（五）及时更新人才测评理论系统9总结10致谢11参考文献12附录13代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90
3、天办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报理科版、现代法学、江西财经大学学报、武汉金融、学校党建与思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。摘 要21世纪什么最重要？人才！在网络科技快速发展的
4、大背景下，各大公司之间的竞争已经转变为人才的竞争，特别是需要富有想象力与创造力人才的广告行业。广告公司如何通过人才测评选拔合适的员工、考核现有岗位员工的胜任能力、判断谁更适合晋升为管理者是人力资源管理的关键所在。但是，广告行业的人才测评也存在着诸多问题，这些问题制约了广告公司人力资源管理的有效实施，也阻碍了公司的健康发展。为此，本文研究分析了广告行业的人才测评存在的问题，并针对出现问题的原因提出相应的解决措施。关键词：人才测评；能岗匹配；广告行业ABSTRACTWhat is the most important in the 21st century? The talent! In the
5、background of the rapid development of network science and technology, the competition between corporations has been turned into talents competition, especially advertising industry which demands imaginative and creative talents. Advertising companies how to select suitable employees by talent asses
6、sment, test existing staffs competencies, judge who is more suitable for promotion for the manager is the key to human resource management. However, the advertising industry of talent assessment also exist many problems, these problems restrict the effective implementation of the advertising company
7、 human resources management, also hold back the healthy development of the company. Therefore, this study analyzes the problems existing in the personnel evaluation of advertising, and for the cause of the problem put forward the corresponding solutions.Key words: talent assessment; competence and p
8、osition matching; the advertising industry15江苏第二师范学院17届本科生毕业设计（论文）引言在网络科技快速发展的时代背景下，只有快速掌握新技能、新知识的人才才能给公司带来长久的利益。一个公司的发展不仅在于对资源的控制和技术的掌握，更重要的是对人才的挖掘和培养，尤其是对富有想象力和创造力的人才极为渴求的广告行业。相比其他行业而言，广告行业的人才竞争更加激烈，人才资源的稀缺性决定了广告公司必须为了自身发展掌握稳定的人才资源。如何在亿万人群中甄别出既具有作为“广告人”的资质又能对公司日后的发展做出卓越贡献的人？人才测评是一个重要的途径。了解到人才测评对广告
9、行业发展的重要性，本文对广告行业人才测评问题进行研究分析，在分析其原因的基础上探讨相应的对策，其中以南京汉悦文化传媒有限公司为例展示合理的人才测评步骤，帮助广告公司有目标地根据岗位素质要求选出适合公司的员工以及更能晋升管理岗位的员工，促进公司和员工的和谐相处、共同进步。一、人才测评相关概念及意义（一）人才测评的概念人才测评是一种选贤任能的科学理论和方法，他综合运用心理学、行为学、管理学、测量学等多种学科的知识和技术，通过严密的测量过程和客观的评分标准，对人的知识结构、能力水平、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价，为企事业单位选拔、培养及使用各类人力资源提供参考依据，同时也为个人职业
10、发展提供咨询和指导1。（二）广告行业人才测评的意义一个公司所有工作的开展离不开人力的支持，这就涉及到人才的招聘与选拔，所以人才测评是广告公司发展道路上的必经之路。广告公司在清楚自身的发展规划和人力资源需求后采用正确的测评方法把优秀、合适的人才招进公司，将其安排到擅长的岗位，让其熟悉岗位并正式工作，这是公司人力资源队伍建设的第一步。除了人才的招聘配置，还有一项重要的测评内容，主要是针对公司的管理人员，通过科学的测评体系选拔出最优秀的管理者，对员工自身的进步和公司的发展都有着深远的影响。总的来说，广告行业的人才测评就是个人和组织共同学习提高、改善自我的过程。二、广告行业人才测评存在的问题及原因人才
11、测评问题既有广泛性又有片面性，广告行业人才测评有大部分行业都存在的问题，也有由于自身行业的特殊性而存在的问题。（一）缺少专业的测评人才广告行业要进行人才测评首先得有专业的测评人员，但是目前有很大一部分从事测评行业人员的毕业专业是心理学2，他们的知识储备结构本身比较狭隘，因为一个优秀的人才测评专家要掌握包括心理学知识和人力资源管理方面的理论与方法两大类课程。更详细一点来说，现代的优秀人才测评体系是一种跨学科体系，内容复杂多样，它包括心理学、统计学、管理学、社会学、计算机科学、行为科学等多种学科3，它要求从业人员不仅要拥有过硬的专业技能、知识结构网络和能力素质，还要把握心理测量类学科的相关知识。所
12、以说，要想成为一个优秀的人才测评专家，必须要付出大量的时间和精力。我们现在虽然有一些优秀的人才测评专家正在从事人才测评工作，但测评队伍的整体素质并不高，在学术界具有权威性的人才测评专家更是寥寥无几。缺少专业的测评人才主要有两个方面的原因：一是成为一名优秀的人才测评专家不仅需要学习者愿意付出较多的时间成本，还需要学习者拥有较高的学习能力，能够将有关人才测评的所有知识融会贯通，这对学习者本身的要求较高。二是在培养测评人才这方面，我们目前仍然没有任何专用的通道培养专业人才，大多数从事人才测评的人员是依靠自学，不能完全掌握人才测评的相关知识，也就谈不上更好地运用测评技术帮助广告公司测评了。在人才测评行
13、业的市场上，有些机构出于商业利益最大化的目的开设短期培训班，急于求成，他们开设的课程没有系统的理论体系，并不能为优秀人才测评队伍的壮大做出任何贡献。相反，这种只为逐利而出现的商业模式只会慢慢侵蚀人才测评行业，导致人才测评事业无法健康发展。最后，人才测评行业缺少专业化人才，相关的理论研究也就无人推行，也没有人把外来的人才测评工具本土化，最终将影响到人才测评工具的准确判断和测评结果的准确运用。（二）缺少人才测评理论方面的研究广告行业人才测评的实施离不开相关理论的指导，相对于应用而言，人才测评基础理论研究的懈怠是制约测评技术进一步提高的源头4。我们目前使用的人才测评理论体系大多数来自于国外，并且这些
14、人才测评理论体系还没有得到本土化。只有将西方的人才测评理论体系结合我国的制度、文化、民俗、心理等因素，使得测评理论体系本土化，才能保证人才测评的准确性。缺乏人才测评理论体系的指导直接导致了难以开发高水平的测评工具，进而影响了包括广告行业在内的各行各业人才测评的开展，甚至在各方面妨碍了人才测评事业的顺利发展。缺少人才测评理论方面研究的一个原因是缺少研究人才测评理论的人才和机构，没有执行力的实施者，在根源上切断了开展理论研究的可能性。在这种情况下，需要有越来越多的人才测评专家和人才测评研究机构去摸索和探究。另一个原因是现有的人才测评理论研究的方向不正确。目前很多已有的测评理论是建立在心理学基础上，
15、心理学主要是从人出发来分辨人的差异性，给求职者在选择职位时做指导；但是现在的人才测评理论多数是从职位出发来考察人，测评指标的确定和方法的选择首先要考虑的要素是职位，在此基础上，我们需要对不同职位的素质要求做分类研究5。把握了研究方向才能做出正确的成果，否则只能是无的放矢，就算能够研究出人才测评的理论也不能很好地适用到现实的测评中来。（三）自主开发的软件少广告行业在进行人才测评时需要用到相关的人才测评软件，测评软件的高质量体现在它的周密性以及能较好地适应被测者的文化背景。但是目前我们使用的测评工具大多数简单粗糙，并且我们在人才测评时使用的软件大部分只是西方的舶来品，而西方的文化背景、心理特征等要素并不能完全适合中国人，这些都是影响我国人才测评发展的重要问题。同时，在使用这些人才测评工具的时候，国外的操作人员已经熟练地掌握测评技术和流程，我们却仍然处于尝试
