《A企业绩效管理存在的问题及应对措施》由会员分享，可在线阅读，更多相关《A企业绩效管理存在的问题及应对措施（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、A企业绩效管理存在的问题及应对措施 摘 要：在人力资源系统中，居于核心地位的是绩效管理，尤其绩效指标更是关键，因其是一个最终的提炼和归纳对关键成功要素在公司及组织运作进程中，其也被作为一个关键指标用于衡量企业战略实施的效果，基于此，企业才能建立适宜的机制，最终转化企业战略服务于内部过程与活动，最终提高企业的核心竞争力。本文针对A企业的绩效管理进行研究，从以下几个方面进行的，首先阐述了绩效管理的相关概念，然后分析了其绩效管理的现状，存在的问题，最终提出适宜的建议来改善其企业绩效管理，通过研究，大大改善了A企业的单一的绩效评估形式，使其整体绩效、员工能力得以提高。关键词：A企业；绩效管理；存在问题
2、；应对措施目 录1.引言12.A企业绩效管理现状22.1 A企业基本情况22.2 A企业绩效管理现状22.2.1.绩效评估内容与方式22.2.2 绩效评估周期22.2.3 绩效管理评估流程22.2.4 绩效评估反馈与申诉32.2.5 绩效评估结果应用33.A 企业绩效管理存在的问题33.1员工确定目标的能力没有得到重视33.2 高层领导对理念知识的认识不够深刻43.2预期绩效目标制定缺乏有效沟通53.4 员工确定目标的能力没有得到重视54.改善A企业绩效管理的策略64.1思想认识保障64.2 组织沟通保障74.3 公司文化建设保障84.4 合理运用绩效考核结果95.结论10参考文献10常州大学
3、成人高等教育毕业设计（论文）1. 引言随着时代的快速发展，加快了国家的科学技术发展，尤其加快全球经济的发展，比如，农业、工业、服务业等行业，基于此，大大改善了现代企业的经营环境。伴随现代社会人力成本不断增加，人们也提出更高的要求对环保，这就需要现代企业不断提高自己的管理效率。如今，全球经济环境发展越来越快，为顺应此态势，需要企业积极采取措施来改善自己的管理方法，同时也需要不断改进和完善自己的绩效管理体系，因其属于一个主要的工具在企业管理中。人们一个要想永保竞争的优势，需要基于现有资金和设备上减少使用成本的同时提高工作效率，这就需要企业构建一套领先的、科学、积极有效的绩效管理制度。本文选取A企业
4、来进行研究，首先阐述了绩效管理的相关概念，然后分析其绩效管理的现状、存在的问题，进而提出适宜的对策。2. A企业绩效管理现状2.1 A企业基本情况A企业作为一家大型现代化服装公司，其把“品牌经营，产品开发、规模生产、市场营销”融为一体，到如今，其已经具备2000多间专卖店在全国，公司拥有过千的人员，其被作为一个知名休闲装服装品牌的企业在全国。A企业经过这些年的发展，其发展规模越来越大，如今，其职工队伍也越来越大，尤其构建了绩效评估制度之后，大大促进公司的现代化管理。2.2 A企业绩效管理现状2.2.1.绩效评估内容与方式就A企业而言，其构建的绩效评估体系，在进行评估的时候按照以下内容来进行：针
5、对员工，需要评估其岗位工作的职责与工作的态度；针对部门，需要评估其工作目标的完成情况、运行管理情况等。以上评价的内容与重点，均没有参评的依据，即便对工作业绩进行考核，也起不到多大作用。2.2.2 绩效评估周期公司针对评估规定，即每月进行一次，也就是每个月对工作的表现、工作量等方面进行评估，即对有关部门和员工。在进行全年考核评估的时候，按照一定的依据，即部门与个人的计划指标所完成的情况，并依此给与其一定的奖励和处罚。2.2.3 绩效管理评估流程除了评估以上之外，还要评估如下三个方面：其一，对绩效管理体系的目标进行评估，看其可行还是不可行。在这个过程中，需要使用多种办法来进行论证与评估，最终明确所
6、设置的绩效管理体的目标是高还是低，可操作还是不可操作、能实现还是不能实现。其二，对绩效管理体系的执行进行评估，看其可控还是不可控。其三，对绩效管理体系员工进行评估，看其是认可还是不认可。2.2.4 绩效评估反馈与申诉针对公司而言，其构建了绩效评估反馈系统，在实施过程中，以谈话交流的形式来进行，主要是发生在部门领导与下级之间，基于此，更好地把握员工的情况，另外企业还制定了多种例会制度，这样一来，集体与个人之间能够及时进行沟通。2.2.5 绩效评估结果应用为了实现对绩效评估结果的应用，公司采取“奖励”和“处罚”这两种方法。针对切实完成工作指标的员工而言，企业采取奖金奖励的方法，反之，采取奖金扣罚的
7、方法。3. A 企业绩效管理存在的问题几年来，A公司对每一位员工均进行了绩效考核，结合2017年的调查数据发现，具备优秀等级的员工所占百分比为 15.50%，与2016年比较多了2.28%；具备良好等级的员工所占百分比为80.58%，与2016年比较多了2.54%；其他一部分为合格等级的员工，与2016年比较百分比低了4.91%；还有0.12%的员工需要不断改善。3.1员工确定目标的能力没有得到重视对于A公司在制定目标的时候，需要全部人员的参与。以目标设立阶段为例，在进行第一个步骤的时候，A公司就提出这样的要求即：“这个目标预案是暂时的、可变的。也就是说，这个目标预案若提出者是上级，需要下级对
8、其进行讨论；若提出者是下级，需要得到上级的批准。不论决定采取哪种方式均需要大家一来来商量”。这就表明，A公司所有体员工均有确定目标的能力。3.2高层领导对理念知识的认识不够深刻针对此公司而言，在实施目标管理的过程中，往往经历每一个阶段，而在每一个阶段中，不论中层领导还是高层领导均要积极参与其中，发挥他们各自的作用，尤其发挥主要的作用在一些关键阶段。以目标设立阶段为例，在进行第四步骤的时候，为了实现“达成协议”，A公司惠提出如下要求，即“针对上级而言，要及时监控下属的工作，且依据下属的目标任务书来进行，在这个过程中要给与其大力的支持与下属，且提出适宜的建议”。但一些高层领导不能正确理解“达成协议
9、”的意思，导致其不知道如何去做。同时他们也没有真正理解“提供必要的支持和建议”的意思，导致其不能与下级进行有效的交流，所以，领导需要做到以下几点，其一，对下属进行深入解，其二，对目标执行者的工作条件进行检查，看其是否有保证，一旦有问题要立刻解决；其三，作为一个参谋和顾问的身份与目标执行者及时进行交流从而有效解决问题。3.3预期绩效目标制定缺乏有效沟通A公司在进行目标管理中，一般会将“沟通”融入到各个环节。目标设立初期，A公司做法为：“该公司高级管理人员先进行某个预期目标的设置。可将其看作是一个可变换、暂时性的预案措施。换言之，该模式为上级提出、下级针对其进行讨论的行为；也可是下级申请，上级审阅
10、后认可的行为。但是无论采取哪种方法，均需进行共同商议后确定”，在此基础上的第四个步骤中，A公司提出了下述要求：“上级、下级之间需考虑实现目标的条件、实现目标后进行的奖惩措施等进行协商，并最终建立协议”。A公司管理中，其“沟通”多指上下级之间的交流，一般很少涉及到同级人员的交流。相对而言，A公司会对同级别人员的交流沟通具有更高关注度，这一发展状况说明，相关人员在进行目标绩效制定中缺乏完整的沟通。3.4 员工确定目标的能力没有得到重视分析相关结果后，A公司制定了下述目标，采用全员参与法进行处理。如目标设立的第一个环节便是针对A公司提出了下述要求：“该方案是一个动态的、暂时性方案。可采取两种形式进行
11、处理，包括上级提出、下级针对其进行讨论的行为；也可是下级申请，上级审阅后认可的行为。方式不同，但是均需多方商议后方可确定”。再如，该阶段的第三个步骤中，A公司提出下述要求：“首先，各组织机构人员要制定完整的规划框架、发展目标，并建立逐级变化的分段目标。上述目标分解中要求必须全员参与、共同完成”。上述资料表明，A公司发展中，其目标确定可经由上级提出、也可是下级提出，抑或是双方共同商议过程中提出。这一要求表明，该企业相关作业人员必须具有确定目标的能力，可共同参与到确定目标的过程中。但是实际状况表明，A公司对员工表达能力、办事能力具有较高关注度，相关现象表明A公司发展中存在下述问题：员工确定目标的能
12、力尚未得到足够重视。4. 改善A企业绩效管理的策略4.1思想认识保障针对上述分析中的第一个问题，即高层管理人员对理念、认知体系关注度差的状况，该公司必须及时提高相关人员在目标管理理念的认知水平。理论上分析，彼得德鲁克作为管理学基础的创始人，提出了目标管理的新型方法。这一方法包括了科学管理的概念，同时是新时期科学理论的展现，具有一定的理论基础和创新价值。因此，将这一理论应用于A公司的绩效管理中，极易引发高层管理人员在目标管理中存在混乱、误解的状况，后果是决策失误。目标管理中，必须加强中心目标方面的掌控，并在此基础之上进行自我管理、自我控制。这一机制同时强调了工作成果、工作本身的价值；此外，该机制
13、强调以人为本，并提高了人和工作的有效结合。一旦A公司管理人员了解了目标管理的内涵、框架体系、具体要求等，将会在企业绩效管理等方面做出正确的应用，从而实现高效合理的运作方式。实际发展中，必须加强高层管理人员在目标管理方面的认知深度。4.2组织沟通保障针对上述分析中的第二个问题，即公司并未关注上下级沟通有效性的问题，企业方面需及时作出调整。第一、A公司在进行目标管理中，必然包括上下级沟通问题，为此，合理有效的交流沟通将促进公司运作、发展等环节的合理性和高效性，从而推动目标管理在A公司中顺利发展，保证绩效管理的有效性、合理性。第二、目标管理是建立在人为中心的基础之上，属于主动管理，为此，必须考虑“信
14、任”、“尊重”等要素的发挥。实际发展中，A公司过于关注“沟通”效果及相关影响因素，倘若企业方面加强“信任”、“尊重”方面的管理，则该企业的绩效管理将会达到更高层次。因此，综合上述两项措施进行分析后便可发现，A公司如果在传统沟通基础之上提高上下级沟通的有效性，则企业目标管理会在其各个发展环节中获得更为顺畅的态势，整体进展加速。换言之，A公司在原有沟通基础之上提高，提高上下级沟通的有效性，则利于整个目标管理的推进和执行。实际发展中，为了提高A公司上下级交流的实际效果，必须加强下述措施的执行。1.在企业相关会议上进行上下级交流沟通机制的强调上述“相关会议”为企业举办的将“沟通”、“人际交往”为主旨的
15、会议，会议主要展开内容应建立在企业上级、下级人员交流沟通有效性方面，包括沟通原则、交流方法等内容。2.借助强制性管理制度体系进行企业员工上下级交流的约束实践经验表明，企业制度是一种强制化约束行为，效果突出。相关制度体系可以为日常行为约束，进行企业上下级员工行为方式的限制，也可为上下级交流沟通环节中必须重视的细节问题。3.加强相关主题宣传活动的开展，促进上下级有效沟通宣传方法包括广播、海报宣传等，也可以为其他方式的宣传，以宣传效果为最终目标，促进企业上下级之间建立完善的交流机制。4.3 公司文化建设保障针对上述分析中的第三个问题，即A公司管理中，其企业文化建设并未提高责任感重视的问题，A公司必须
16、加强以责任感为中心的文化建设。当A公司企业文化充分展现出责任感要素，则其企业文化的发展将会更加满足“Y理论人性假设”概念。上述目标管理措施对A公司绩效管理而言起到了铺垫性作用，进而保证目标管理效果的充分实现。实际企业发展中，为了加强以责任感为中心企业文化的建设，A公司可积极落实下述措施：1.在企业文化中融入责任感意识当下A公司主要提倡以人为本，将个人发展和企业发展融为一体，为了将责任感融入到企业文化建设中，必须在现阶段管理中注入责任感意识。A公司管理行为中，一方面要提倡个人和企业共同发展的思维模式，另一方面要加强责任感意识的融入。换言之，必须加强企业全体员工在工作行为中的优化，主要以责任感为主，工作全周期中必须加强责任感意识的完善，包括
