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1、人力資源管理的合約思想作者：佚名 文章来源：互联网企業是一系列合約的聯結，企業的人力資源管理(HRM)就是企業合約網路結構中涉及勞動力的那一部分合約的管理。這是現代合約理論(ContractTheory)和內部組織經濟學(EconomicsOfOrganization)為HRM領域提供的嶄新洞見。換句話說，HRM就是要設計一系列合約安排，來約束和激勵員工(代理人)的行為。本文正是基於這一認識，系統地從合約經濟學的視角對HRM進行了新的解讀，包括人力資源管理的合約思想、合約前後的問題以及隱含合約對HRM的重要意義。 一、人力資源管理的合約思想 人力資源管理的合約思想基於如下認識：人是自利和自愛的
2、，個人採取的所有行動，都是為了給自己智罄婊蚝锰帲虎谟嘘P的資訊在管理者和員工之間的分佈是不對稱的.通常，員工掌握更多的關於工作的具體資訊。 員工將根據自己的利益所在而採取相應的行動，這一論斷在心理學、社會學看來常常是難以接受的。因為心理學、社會學寧願認為人性是複雜的，人類也有利他的行為。但是，我們考察一下員工進入企業的動機，就可以明白員工的行為究竟是受什麼力量引導。任何一個員工，他進入企業絕不是想著要為企業奉獻自己的青春，他想到的是如何通過自己的勞動從企業換取收入。的確，有時候員工可能會犧牲自己的短期利益以保護企業的長期利益，看起來這是利他的。但實際上，員工之所以這樣做常常是出於對長期利益的考
3、慮，他犧牲短期利益是因為他將因此在長期得到更大的利益。比如，一個在工作中表現出忘我精神的員工，通常會得到更快的提拔並調任更優越的工作崗位，得到更多的收入。正因為員工存在對短期利益和長期利益的權衡，所以企業往往可以提供形式多樣的激勵合同，以誘導他們的行為向有利於企業利益的方向邉印热纾趩T工的職業初期支付較低的工資，在職業後期支付較高的工資，在成本上與給工人一直支付中間狀態的工資沒有什麼差別。但是這种先低後高的經驗工資剖面曲線卻可以誘導工人考慮其努力對於其職業生涯的影響。水準狀態的經驗工資剖面曲線不具有職業生涯激勵的效果。 資訊不完備是所有人力資源管理問題產生的基礎。比如，由於工人的努力不可觀察，
4、工人知道自己是否努力但管理者並不知道。於是工人就可能採取一些“出工不出力”的方式偷懶。或者在招聘中，由於招募者並不知道求職者的真實工作能力，則求職者可能會誇大自己的能力矇騙僱主與自己訂立勞動合同。在團隊生產中，單個成員的努力和貢獻難以衡量，就可能出現搭便車的行為一一即，你努力，我不努力，結果付出的努力成本很小，卻照樣分享團隊生產成果；如果每個人都這樣想，都試圖搭別人的便車，團隊生產結構就會陷入囚徒困境，大家都不努力。 人力資源管理的核心問題，就是要設計出一系列的合同安排，來約束和激勵人們的行為。比如我們談到團隊生產可能陷入囚徒困境，但是通過恰當的合約安排，就可以走出囚徒困境。中國古代的“三個和
5、尚沒水吃”就是這樣的例子。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚因為都想搭別人的便車結果陷入囚徒困境：沒人願意去挑水，大家都沒水吃。而走出這個困境的辦法是他們簽訂這樣一個合約：輪流挑水，違者將沒有吃水的權利。在這裡，人力資源管理就是要設計出這樣的合約並付諸實施。 和尚挑水的成果是很好觀察的，因此這樣的合約設計就非常簡單。如果行為不可觀察，那麼爭議就會大得多。但是人們總能在實踐中找到恰當的合約安排來解決激勵問題。比如著名的分粥制度：幾個人來分粥，一個人負責掌勺，怎樣可以使掌勺的人能夠盡可能公平地分粥呢?辦法是，掌勺的人將粥分成所需份數，但是需要等他人選擇完畢後剩下的一份就是他自己的。這個合約安
6、排之所以可以令掌勺的人公平，因為他若不公平只會對自己不利。 人員管理中的合約設計都貫穿著上述的道理。如果，企業的利益本身就是員工的利益，那麼對員工就無須激勵。比如，企業的老闆(業主)從來不需要激勵就知道要努力工作，因為他賺的錢全部歸自己所有。但通常，員工的利益與企業的利益並不一致，甚至有很多衝突。比如，員工希望得到更高的工資，企業卻希望盡可能降低人工成本；員工希望更輕鬆的工作或者偷懶，企業卻希望員工毫不鬆懈；員工常常利用自己的權力攫取企業的資源智笏饺死妫髽I卻希望員工克己奉公尊重企業利益。這些衝突，都需要恰當的合約宋加以解決。用經濟學的語言就是，必須建立激勵相容的合約，來約束和激勵員工的行為。
7、 二、合約前與合約後的資訊問題 人力資源管理的核心問題是設計恰當的合約安排來約束和激勵員工的行為，而合約設計中所有問題的發端來自資訊不對稱。資訊不對稱的情況可以分為兩種：合約前的不對稱和合約後的不對稱，它們分別對應於合約前的資訊問題和合約後的資訊問題。 (一)合約前的資訊問題 合約前的資訊問題是締約前的資訊不對稱問題。在合約談判中，如果資訊不對稱，那麼擁有資訊優勢的一方就可以欺騙資訊劣勢的一方。如果資訊劣勢的一方預期到對方的欺騙，就可能拒絕相信對方提供的資訊，最終還可能導致談判破裂；如果資訊劣勢一方未能發現對方的欺騙行為而與之締約，那麼資訊劣勢一方實際上就會面臨資訊優勢方的逆選擇問題(Adve
8、rseSelection)。逆選擇問題是指由於掌握不公開的資訊，個人的選擇有可能會有損於潛在交易的另一方，原因在於個人總是從自己的利益考慮來做出決策。 比如，在員工招募過程中是最容易面臨逆選擇問題的。因為企業通常對求職者的能力並不徹底了解，低能力的求職者也可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(比如求職者偽造文憑、推薦信，都是偽裝其能力的常用手段)。但是，通過精心地設計合同，將可以避免或減少逆選擇問題，比如更充分的資訊獲取、設計自選擇機制以及改善內部管理制度等等，都有利於避免招募中的失誤(董志強，2004)。 人力資源管理中，合約前的資訊問題不僅僅發生在招募中。實際上，任何一項政策出臺的時候，都是
9、一個由企業向員工要約的過程。因為剛制定的政策是否滿足均衡條件，是否具有實施的基礎，是否存在逆選擇問題，都需要觀察到員工的行為後才能評判，然後改進，最終確定為制度。 (二)合約後的資訊問題 合約後的資訊問題主要是由於代理人(員工)的行為難以觀察，導致員工為最大化自己的利益而採取不利於委託人(企業)的行動，即員工的敗德行為，也叫代理問題。比如，員工在工作中不努力、偷懶，當著老闆工作，背著老闆就玩；或者企業派員工完成一項工作，員工可能為圖省事而偷工減料；或者，企業授權員工有權決定產品價格，結果員工將產品賤賣給自己的親戚朋友；或者，可以報銷交通費的公司，員工拿著並非因公司業務而產生的車票來報銷，等等。
10、 解決合約後的資訊問題通常有兩類措施。一類是監督，對員工的行為進行監督。比如對生產車間的巡視檢查、上下班刷卡等。但是，監督通常需要成本，而且監督程度越高需要的成本越高。很多時候，監督並非良策，因為根本不可能對員工進行完全的監督在專業化程度不斷深化的今天，對知識員工和專業工人的監督更是困難只要監督不是完全的，員工就總會有偷懶的機會。另一類措施是激勵。雖然我們不了解員工努力不努力，是否為企業考慮，但是我們只需要觀察員工工作的結果對企業是否有利，根據結果來支付工資。那麼員工就會自覺地使工作結果向有利於企業的方向發展。 通常，合約後的代理問題因資訊不完全而不可能無代價地解決。監督和激勵都需要付出成本，
11、這是委託方(企業)的努力。同時，代理方(員工)為獲得委託方的信任也需要保證將不做出某些行為，或者保證如果做出這些行為，委託方會得到補償，這也將發生約束成本。注意，這裡約束成本是由代理方承擔的。 委託方和代理方都有動力以最低的代理成本(委託方的監督成本和代理方的約束成本)來解決代理問題。這樣做對雙方都是有好處的，因為代理問題的解決將促進合約收益。代理問題越大則合約收益越小，由於減少代理問題而促進的合約收益的增加就是減少代理問題的收益，只要這個收益被委託代理雙方分：事，那麼雙方就都會有動力來減少代理問題。這對於人力資源管理的深刻啟示在於人力資源管理絕不是簡單地命令員工工作，而是如何設計出恰當的合同
12、，使員工能夠保持與企業的合作態度，並將其行為調整到有益於企業利益的方向。、隱含合約理論 在員工與企業之間可以簽訂一份正式的書面合約(比如勞動合同)，該合約將由法律來保證實施。但是，就雇傭合約而言，大多數雇傭合約並不是完整的和明確的。原因是，員工將來的發展路徑並不能被精確刻畫出來，所以許多的合約並不能立刻寫在合同裏。比如一份勞動合同裏並不會規定員工應該多麼努力，以及他將來的升遷路徑等。或者說，訂立一份完全合同的成本太高了，以至於企業和員工雙方都難以承受。 另外，有一些合約內容表現為一整套非正式的默契。這種存在於默契中的合約稱為隱含合約(似乎心理學中更喜歡稱為心理契約)。隱含合約所涵蓋的行為常常只
13、許交易雙方觀察到，而不易為第三方所觀察，因此法律介入隱含合約領域的成本相當高。這意味著，隱含合約是一種能夠隨意廢除而不被法律懲罰的合同。既然如此，隱含合約的實施壓力又來自於什麼地方呢?許多的研究將其歸結到“聲譽”上面。由於參與交易的人不希望自己落下個壞名聲(否則就不能重復交易了)，而有動力強制自己履行隱含合約。 隱含合約理論現在已被廣泛哂渺犊疾炱髽I內部的各種默認合約安排。我們知道，當資訊不對稱時，欺騙就可能發生。企業避免被欺騙的辦法之一是“只跟真盏娜俗鼋灰住薄?br / ，這並不能解決所有的問題。即便是真盏娜耍搽y保有不完全履行合同的動機。一個可以連續實施的隱含合約，必然要求雙方所默契的報酬
14、合同多多少少能夠誘使對方堅守承諾。 隱含合約的關鍵之處在於，對違約的懲罰來自解除合同。這就要求，企業和員工均能從諏嵚男泻贤蝎得比解除合同更高的收益。對於那些在本企業中比在其他企業中能獲得更高報酬，同時也比外來者更能為企業創造利潤的人來說，他們必須能夠從雇傭關係中獲得某種剩餘。對於隱含合同的自我強制需要來說，剩餘在雙方之間的分割是絕對必要的，因為其中一方得到整個剩餘，那麼另一方終止雇傭關係不會受到任何損失。 隱含合約的這些思想，可用於解釋企業內的一些關於晉陞、報酬、規範等不成文的默契規則。對於理解企業內部的勞動合同和組織結構，隱含合約理論是一把很好的鑰匙。我們強調，企業的經濟績效不僅受制於正式的
15、合約，也受制於非正式合約，包括隱含合約。隱含合約的具體形式可以表現為企業的文化、倫理、道德規範、價值觀等等。隱含合約實際上刻畫了組織成員之間相互的行為預期，它在協調組織成員行動的過程中有非常重要的作用。比如，良好的工作場所規範作為一種隱含合約，能夠很好地防止搭便車行為。最高境界的管理往往是無為而治，實際上就是依靠隱含合約來治理。譬如，在團隊生產中，我們常常難以找到足夠好的正式制度安排，而在團隊生產中建立一種合作的文化，往往能起到非常良好的作用。 四、總結 短短的篇文章，不足以完全展示現代合約經濟理論對人力資源管理領域的深刻影響。有關的著作已經在這方面進行了卓越有效的探索(如Lazear，1998；Baron和Kreps；Brickleyeta1，2001；董志強，2004)。總之，合約理論認為，人力資源管理要保證系統層面的有效就必須考慮到人的自利自愛本性。而且，在資訊不對稱條件下，為防止事前、事後的機會主義行為而進行
