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1、華人工作團隊內關係(Guanxi)與成員效能：價值觀契合與網絡中心性的中介效果周麗芳 鄭伯壎國立台灣大學心理學研究所黃敏萍元智大學企業管理學系摘要從Pfeffer(1983)提出了關係人口背景(relational demography)的概念後，西方多採取人口背景之相似性(similarity or dissimilarity)的角度來探討組織中的人際互動與效能。近來，許多研究者在體認到關係於華人社會的重要性後，便紛紛將關係納入相關的組織行為研究中。然而，多數研究都集中於正式組織中的領導行為、以及組織與組織間的交易行為，而很少注意到需要進行大量而密集互動之工作團隊。由於工作團隊是當前組織最重
2、要的工作設計，以團隊為對象探討成員關係對團隊效能的影響，自有其理論與實務上的意涵。此外，過去有關關係的研究大多只探討關係(或關係人口背景)對當事人效能的直接影響效果，而甚少去瞭解究竟關係(或關係背景)透過何種機制，而對當事人效能產生效果的。 因此，本研究以33個團隊、210位團隊成員(不包括團隊領導者)為研究對象，探討個人與其他團隊成員間之關係背景、關係基礎，對個人效能(包括工作滿意、團隊承諾、自評績效與上評工作績效)的影響效果，並瞭解個人與其他團隊成員間的價值觀相似性、以及團隊網絡核心性是否對此關係具有中介作用。結果發現：(1)個人與其他團隊成員關係背景的差異愈大，則個人與其他團隊成員間的價
3、值觀之契合度越低。(2)個人與其他團隊成員的血緣與地緣關係基礎愈多，會使個人與其他團隊成員間的價值觀愈不契合、在工作能力與信任網絡中愈偏離核心；反之，個人與其他團隊成員的同業、過去工作、過去團隊之關係基礎愈多，會使個人與其他團隊成員間的價值觀愈契合，且在溝通、信任、及親密性網絡愈具有核心性。(3)價值觀契合對關係人口背景與個人效能具有中介效果。(4)除了上評績效之外，價值觀契合與網絡核心性對關係基礎與個人效能(含合作滿意、工作滿意、團隊承諾、及自評績效)具有中介效果。關鍵字：關係人口背景(relational demography)、關係(guanxi)、價值觀契合(values fit)、網
4、絡中心性(network centrality)華人工作團隊內關係(Guanxi)與成員效能：價值觀契合與社會網絡中心性的中介效果前言近年來由於技術、經濟、及任務型態等的快速改變，使得許多企業紛紛採用團隊的工作設計方式，以因應瞬息萬變的環境變化，理由是團隊可以讓成員彼此分擔工作負荷、互相交換意見、共同解決問題，比傳統的正式工作團體更適合於變化快速、生命週期短暫、複雜繁瑣的工作項目，並有效運用資源與降低成本、以較少的人力達到較高的績效（Parker,1990; Wellins, Byham, & Dixon, 1994）。因此，隨著團隊運作的重要性，研究者紛紛從各種角度、各種層次探討團隊績效與團
5、隊中成員效能的影響因素，如組織結構(Gladsein，1984)、團隊領導（Kahai, Sosik, & Avolio, 1997）、團隊結構（黃敏萍，2000；Stewart & Barrick, 2000）、團隊組成（Earley & Mosakowski, 2000; Watson, Kumar, & Michaelsen, 1993）、團隊內互動（Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998）等，不一而足。其中，在團隊組成方面，從Pfeffer(1983)提出了關係人口背景(relational demography)的概念後，西方多採取人口背景之
6、相似性或相異性(similarity or diversity)的角度來探討組織中的人際互動與效能。基本上，每個團隊都由不同人口統計背景、不同關係的成員組成，是故團隊成員間背景之同質性與異質性隱含了團隊成員的社會互動基礎，此特性自然會影響到團隊運作是否順暢、並進而影響團隊的效能。此外，相對於西方研究重視關係人口背景之相似或相異對個人的影響，關係(guanxi)作用在華人社會情境中的重要性，自然更不能忽視。換言之，在需要進行大量而密集互動之工作團隊中，團隊成員間關係(guanxi)可能會對成員間互動、團隊歷程產生很大的作用，進而影響團隊與成員的效能。因此，探討團隊成員與其他所有成員間的關係人口背
7、景(relational demography)、及關係(guanxi)在華人工作團隊中的作用，將是極為重要的。然而，過去有關關係人口背景相似或相異對工作結果影響的研究，結論相當不一致(Riordan，2000)。Riordan(2000)認為這是因為忽略中介機制(mediating mechanisms)的緣故。雖然也有不少研究指出在關係人口背景與效能間存有許多中介變項，但卻極少研究認真探討其中的中介機制。究竟關係人口背景與團隊效能的中介機制到底為何？McGrath的I-P-O(Input-Process-Output)模式認為在探討團隊效能的影響因素時，不能忽略團隊歷程(process)的
8、作用。換言之，所有影響團隊效能的因素都可能透過團隊成員間的互動關係，才會對團隊效能產生影響（Stewart & Barrick, 2000）。這些互動除了最常被提及的溝通(communication)外，還有親密接觸、工作肯定及相互信任等。至於近來的關係研究則指出，人口背景相似性或關係基礎僅為人際關係建立之初，觸發人際互動或人際信任的起始點，而個體間共有的認定(identity)所形成的價值觀契合才是人際互動或維持情感親密的關鍵因素（鄭伯壎與劉怡君，1995；熊欣華，1996）。由於過去從關係人口統背景的團隊組成探討華人團隊效能，不僅忽略華人關係的重要性，更常忽略了作為中介機制之團隊成員間的價
9、值觀相似性與團隊互動歷程。因此，本研究亦試圖將團隊成員間價值觀契合、與團隊歷程納入華人工作團隊的研究中，以探討關係人口背景、關係(guanxi)與效能間的中介效果。理論背景與研究假設關係人口背景、關係與工作結果分析團體成員人口背景特徵對組織行為與成員態度的影響，一直是工業與組織心理學長期以來的傳統，常用的人口背景特徵包括年齡、年資、教育、種族與性別（Tsui, Egan & Xin, 1995）。然而，近十幾年來，關於人口背景特徵的相關研究，已漸跳脫僅單純檢驗或控制人口背景特徵（simple demography）對個體行為的影響（Pfeffer, 1983；Jackson et al., 1
10、991），進而採取契合的觀點，來探討成員間人口背景特徵的相似或相異差異對人際互動、以及團隊與團體行為的作用（Tsui, Egan & Xin, 1995）。關係人口背景。團體中人口背景相似性的研究，除了從團體或組織層次，來探討團體成員間人口背景特徵組成，對團隊整體工作結果的影響（Pfeffer, 1983）外，也從關係人口統計學（relational demography），來探討個體間人口背景特徵的差異程度，對於組織成員態度、行為、及工作表現的影響（Tsui & OReilly, 1989），其分析層次包括個人、團體與組織。例如，就團體層次而言，OReilly、Caldwell及Barnet
11、t（1989）發現：當組織成員間的年資愈相似時，組織成員的離職率會較低；Tsui與其同事（1992）在性別與種族上亦有類似的發現，且此相似程度會影響組織成員的組織承諾；就對偶層次而言，Tsui與OReilly（1989）的研究發現：當主管與部屬間在教育、性別與種族等人口背景特徵上愈相似時，部屬會知覺到較低程度的角色模糊，主管則會較喜歡該部屬，並給予較佳的績效評估。因此，就不同類型的對偶關係而言，過去的關係研究皆採用關係人口統計學的概念與研究方法，來探討人口背景相似性與工作結果的關係。而此種相似性對互動對象的選擇(select)與互動過程(interaction process)的影響，可以用社
12、會歸類理論(social categorization theory)、相似/ 吸引(similarity/attraction) 典範來說明(Willians & OReilly ,1998；Tsui, Egan, & OReilly ,1992)。根據社會歸類理論及社會認同的邏輯，當互動雙方在未進行實質接觸時，由於個人有維持高自尊的慾望，因此，在認知上會透過社會比較過程來界定自己。為了方便進行比較，個人必須利用顯著的特性，將自己和他人歸於不同的社會類別，透過此一自我歸類的歷程來定義自己。此歷程亦允許個人採社會認定來定義他人，將他人歸於某一社會類別或團體的一員，以別於自己或其他團體的成員(T
13、ajfel & Turner,1986)。當個人認同所屬的社會團體時，個體在心理上便隸屬於該社會群體，進而會形成獨特的價值觀與態度。此外，從相似/ 吸引(similarity/attraction) 典範的觀點，人口統計變項、態度、到價值觀相似性，會增加人際之間的吸引和喜好。換言之，當人與人之間有相似的背景，較容易有共享的生活經驗和價值，而容易產生互動。此種相似性在互動之後，更加強了個人的態度和信念。故相似性是相互吸引的主要來源，而產生高度人際相互吸引的結果，是彼此之間的溝通頻繁、高度的社會整合、以及具有維持團體聯帶的渴望。關係。與西方根據外在特徵，來建立內在社會認定、並形成獨立的自我概念的想
14、法不同，華人的自我概念是建構在與他人關係中，故社會關係顯得特別重要。因此，人口背景相似性對於華人團體行為或相關工作結果或許具有預測效果，不過，當個體間具有相同背景或共同經驗時，卻少有人提及關係人口背景的概念，而是稱此二者間具有關係（Tsui & Farh, 1997）。再者，就社會認同歷程而言，相較於在西方社會中所強調的人口背景特徵，華人最重要的社會認同團體不僅為家庭（李美枝，1993），華人的內團體偏私行為亦是隨著個體間關係的親疏遠近而有所不同（李美枝、許正聖，1995）。因此，在華人團隊研究中，探討成員間共同背景或共同經驗對於人際互動或相關工作結果的影響時，亦應就關係(guanxi)的概念
15、加以探討，而不能只限於關係人口背景。根據Tsui & Farh (1997)在對華人組織中經理人關係研究的歸納，發現關係一詞總共有六種人際關係(relationship)的指稱：(1)共享一種團體身份、(2)有共同認識的第三者、(3)互動頻繁、(4)有關聯但很少直接互動、(5)沒有共同背景的朋友關係、及(6)關係品質。但是，從差序格局的特殊主義觀點來看，關係指涉的應該是基於特殊標準所形成的人際關係，而非泛指所有人與人之間的互動關係。因此，部份學者便就儒家文化對於人際關係的影響，將關係定義為一種特殊的連帶（particularistic tie）（Jacobs, 1979）、基於特殊準則的人際關
16、係（金耀基，1992）、個體間具有直接的特殊連帶（Farh, Tsui, Xin & Cheng, 1988）、或者是基於相互義務之非正式的、私人的、且特殊的關係（Peng, 1998）。一般而言，華人社會的關係來源多與個人的出身背景與社經地位有關。除了少數關係基礎為與生俱來的結果外，大部份關係基礎為後天所獲致的結果，或者是源自於共享屬性所形成的關係基礎。一般常見的關係基礎包括：血緣、地緣（含宗親與姻親）、同事、同學、結拜兄弟、同宗、師生關係等（Jacobs，1979）。 相較之下，就Jacobs（1979）的關係定義而言，表面上關係與關係人口背景所呈現的概念極為近似，皆在描述個體間具有相同的背景、共同經驗、或者是社會連帶（social tie）。但實際上，西方關係人口背景的基礎來源則大部份與現存的個人特徵或身體屬性有關，如年齡、性別、教
