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1、一、 什么叫工作分析？工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。二、 工作分析的时机1、 新成立的组织2、 职位的变动3、 组织没有进行过工作分析三、 工作分析的表现形式1、 工作描述（有基础作用和直接作用）2、 工作说明书（又叫职位描述）3、 资格说明书（又称为工作规范）4、 职务说明书（最完整的一种）5、 四种工作分析结果的关系（工作描述最直接，最原始最基础的形式，工作说明书以事为中心，资格说明书以人为中心，职务说明书又包括人，又包括事）四、人际关系运动的概
2、念 人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定五、什么叫正式组织 正式组织是指在一个正式集体中，有意形成的角色职务结构六、什么教非正式组织 非正式组织并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的人和社会关系的网络。七、组织设计的概念 组织设计是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响，联系，协作和沟通模式的过程。八、组织设计的内容 1、岗位设计 2、层次关系设计 3、组织结构设计九、岗位设计的原则1、因事设岗原则2、规范化原则3、系统化原则4、最少岗位原则十、岗位设计的内容1、充实工作内容2、工作扩大化3、以员工为中心的工作再设计
3、十一、充实工作内容应遵循的五项原则1、 增加工作要求2、 赋予员工更多的责任3、 赋予员工工作自主权4、 反馈5、 培训十二、层级关系图的横坐标是按照职能划分的企业各职能部门，纵坐标是员工层级及层级系数，层级关系图的基本要素包括职能部门、层级、职位等级及层级系数十三、组织结构的设计1、 直线式组织结构模型2、 职能式组织结构模型3、 矩阵式组织结构模型4、 区域式组织结构模型5、 事业部式组织结构模型十四、组织设计与工作分析的思路1、 仅按照人数进行设计2、 按照时间设计3、 按地域设计4、 按照企业职能设计5、 按照顾客设计6、 按照工艺流程设计 十五、工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对
4、象是与工作岗位相关的因素及其相互关系。十六、工作分析的具体内容1、 工作内容2、 工作方法3、 工作目的与原因4、 工作过程与结构十七、责任的种类（管理责任和非管理责任）十八、构建的原则1、 测定指标与评定指标相结合2、 状态指标和结果指标相结合3、 单项指标与综合指标4、 相对性指标与绝对性指标相结合5、 普遍性指标与特殊性指标相结合6、 统一性指标与自拟性指标相结合十九、工作分析的组织与实施1、 选择工作分析人员2、 培训工作分析人员3、 研究和利用已有的书面资料4、 过程控制方法5、 工作分析结果的公开和发表二十、工作分析的基本程序1、 确认职务种类和审查现有文件资料2、 向经理和员工说
5、明工作分析过程3、 进行工作分析4、 准备职务说明和职务要求细则5、 保持和更新职务说明和职务要求细则二十一、工作分析的操作步骤1、 准备阶段2、 计划阶段3、 分析阶段4、 描述阶段5、 运用阶段二十二、工作分析的常用方法1、 职位问卷分析法2、 工作写实法3、 测时法4、 工作抽样法5、 面谈法6、 关键事件分析法 二十三、工作日写实的概念工作日写实是指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察，记录和分析的一种方法。二十四、测时法的概念测时法是指以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究公时消耗的一种方法二十五、测试法的基本功能1. 以工序作业
6、时间为消耗对象。为制定公时定额提供数据资料2. 通过测时，总结和推广先进的方法和经验，不断改进，减轻体力消耗和劳动强度3. 合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率4. 为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据5. 弥补其他工作分析法无法获得的工时数据资料二十六、影响测时结果的各种因素1、 测时对象的技能、经验和操作水平等2、 设备、机器和工具的管理性及运行水平3、 物料的品质是否良好并受控4、 工作流程的合理性和工艺参数的规范性5、 工作现场的有序性和工作环境的保证性二十七、面谈法的概念面谈法就是一种互动性和目的性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进
7、行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。二十八、关键事件分析法的概念关键事件分析法是指工作分析的调查人员、本岗位员工或者本岗位有关的员工，将劳动过程重的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法 二十九、 采用关键事件分析法时，应注意几个方面的问题1、 关键事件应具有岗位代表性2、 关键事件的数量不能强求，识别清楚或是多少就是多少3、 关键事件的表述言简意赅，清晰、准确4、 对关键事件的调查次数不宜太少三十、岗位分析的概念岗位分析就是在岗位调查和工作分析的基础上，分局岗位本身的工作性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需人
8、员资格条件高低等因素，对岗位进行横向与纵向的划分，从而区别出岗位的类别和等级。三十一、工作岗位分级的依据和标准1、 系统性原则2、 客观性原则3、 适度性原则4、 适应性原则三十二、工作岗位分级的功能1、 有利于调动员工积极性2、 岗位分级是制定职务工资的基础和依据3、 岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据4、 岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯5、 实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据三十三、工作岗位分级的缺陷1、 岗位分级的使用范围相对较窄2、 岗位分级结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便3、 岗位分
9、级的工作需要一定的投入三十四、岗位横向分级的概念岗位横向分级就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职门、职组和职系的过程三十五、岗位横向分级的原则1、 单一性原则2、 程度原则3、 时间原则4、 选择原则三十六、岗位的纵向分级岗位的纵向分级是指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同职级，以及对不同职系中的岗位统一职等。三十七、企业中直接生产人员岗位纵向分级的方法1、 选择岗位评价要素2、 建立岗位要素评价标准表3、 按照要素评价标准给各岗位打分，并根据结果划分职级4、 对职级同一列等三十
10、八、岗位评价的概念岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度，责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程三十九、岗位评价的特点1、 岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员2、 岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、 岗位评价是对性质相同岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级四十、岗位评价的指标1、 劳动技能2、 劳动责任3、 劳动强度4、 劳动环境5、 社会心理因素四十一、工作岗位评价的方法1、 序列法2、 分类法3、 评分法4、 因素比较法四十二、劳动强度的概念劳动强度是指劳动者所从事的劳动的繁重、紧
11、张或密集程度。劳动强度以劳动者一定时间内体力和智力的消耗量来衡量四十三、劳动环境的概念劳动环境是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件四十四、专家评估法的应用1、 组织专家评定小组2、 掌握评价标准3、 收集信息，掌握被评价岗位的基本情况4、 进行评定5、 数据审查和处理四十五、工作信息质量鉴定就是用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程四十六、工作描述的信度概念工作描述的新都是指工作描述的可靠性。信度有两个评价指标。稳定性和等效性四十七、员工恐惧的概念员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调
12、查采取不合作甚至敌视的态度。四十八、员工恐惧的表现形式1、 员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪2、 员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意扭曲四十九、员工恐惧的原因1、 工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因2、 测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因五十、员工恐惧对工作分析的影响及其解决的方法影响：1、 对工作分析实施过程的影响2、 对工作分析结果可靠性的影响3、 对工作分析结果应用的影响解决方法“1、 让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动2、 对员工要适当承诺，消除有关顾虑3、 工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈五十一、动态环境影响及其原因的分析及其解决的方法影响;1、 外部环境变化对工作分析实践的影响2、 企业生命周期的变化对工作分析实践的影响3、 员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响J解决方法;1、 年度工作分析2、 适时工作分析3、 缺陷及时改进意见五十二、岗位员工过少的问题1、 对工作分析过程的影响2、 对工作分析结果的影响解决方法：1、 转变思维定势方面的培训2、 工作分析方法的培训
