知识经济与人力资源管理 (6)

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1、知识经济与人力资源管理作者：hzddhqy1109【摘要】： 在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。 【关键词】：知识经济 人力资源 企业管理创新 知识经济的兴起，标志着人类社会正在步入一个以知识资源为主要依托的经济时代。在知识经济时代，人力资源已成为企业的第一资源。社会经济发展的关键在于发挥知识的作用，而知识作用的发挥关键在于人才。企业的人才资源是企业人力资源中文化层次较高、拥有知识资本较多的精

2、华部分，是企业的战略性资源，管理好企业的人才资源对促进企业和谐发展具有重要的战略意义。一、知识经济的概念及其主要特征（一）知识经济的概念经济学家及其他理论学者对知识经济进行了深入全面的研究，认为知识经济的涵义从广义上讲，就等于信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义上讲是指美国于上个世纪9O年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长时期并存的情况下的经济持续增长。综合上述，对知识经济的涵义可以解释为：知识经济是一个相对的概念，是相对于“传统经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础

3、上，以信息和网络技术为支撑，以掌握高新科技人才及高素质管理人才为原动力，以创新为核心，可持续发展的经济，是社会经济资发展要素的革命性调整。（参见21世纪的人力资源管理中央广播电视大学出版社）（二）知识经济的主要特征知识经济时代。最需要的资源不是物质资源，而是智力资源，知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。知识经济时代人力资源管理发展具有以下特点：1.管理的创新性创新是知识经济时代的主题，知识经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完

4、成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在知识经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5%-20%，70年代至90年代为70%-80%。信息高速公路联网后，将提高到90%。由此可见，科技创新是发

5、展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，知识经济时代需要创造性人才。2.人力资本管理人性化知识型的员工有其独特的特点。知识型员工的管理是以人为本的管理。人力资本管理者将更多地担当起员工代言人的角色。面对时代的要求。人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。3.职业教育终身化对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。在知识经济时代。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看。企业员工都面临着不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员

6、工自觉地学习。才能适应社会发展的要求。否则就要被淘汰。因此。培训或学习将成为员工终身的需要。4.管理手段的科学化科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。人力资源管理将由过去的被动式、经验式的人事管理时代，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统的出现，为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。5.管理的时效性人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄段会产生不同的效果，一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。对于知识经济时代下的人力资源管理来说，其人力资源更具有时效性。二、人力资源在知识经济中的地位和作用（一）知识经

7、济萌芽于20世纪中后叶，20世纪90年代开始表现出迅猛的发展势头。可以说，知识经济的真正开始和未来都在21世纪。知识经济时代是以为人力资源为核心生产要素的时代，信息产业成为社会经济的主导产业。在这个时代，人力资源作为第一资源得到了各国领导人与全社会的充分认识和承认。这也是知识经济时代的特征之一。人力资源，通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织中具有统领作用。.人力资源是经济增长的决定因素。经济增长是指国民生产总值或国内生产总值在量上的 扩张，可以用两个指标加以衡量：一是绝对指标，二是相 对指标。这两个指标并不能清楚地反映出

8、每一要素在经济 增长中的贡献水平。为此，经济学家进行了卓有成效的探 索，其中所建立的“经济增长模型”能够清楚地看到人力 资源对经济增长的决定作用。 .人力资源结构是经济发展的决定因素。经济发展既表现为经济的增长，也表现为结构的优 化。一些国家在特定的历史阶段表现为经济增长量的停滞 或萎缩，但经济结构却得到了优化，不能说经济没有发 展。相反，一些国家在经济的量上得到了扩张，但经济结 构畸型化，也不能承认其经济得到了好的发展。经济结构 是否优化是衡量经济发展与否的首要因素。 .人力资源是可持续发展的决定因素。可持续发展的涵义广泛，内容丰富，一是可持续发 展表现为经济稳定增长；二是可持续发展表现为经

9、济结构 的不断优化；三是可持续发展表现为经济发展与环境的和 谐；四是可持续发展表现为现代人能够为未来人生存和发 展提供条件。由此可见，持续发展具有以下几方面特征： 第一，可持续发展鼓励经济增长；第二，可持续发展以保 护自然为基础，与资源和环境的承载能力相协调；第三， 可持续发展以改善和提高人类的生活质量为目标。 .人力资源是企业兴盛之本。任何企业都拥有三种资源，即物力资源、财力资源、 人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形 资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而 人力资源正好与之相反，是一种无形资源，具有相对无限 性，是可再生的资源。企业可通过教育，培训和开发等活 动提

10、高人力资源的品质，增加人力资源的数量，用人力资 源代替非人力资源，从而减轻企业在发展过程中非人力资 源的压力。从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资 源和财力资源的黏合剂。企业效益的高低取决于人力资源 对非人力资源黏合的强度和效用。企业只有提高人力资源 的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的 积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业效益才能提高。（二）21世纪是知识经济的时代，21世纪的经济是人的经济。在21世纪，对信息和知识的占有能力正在成为衡量一个国家、一个组织经济实力的重要标志。创新和创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。1.人力资源的独特性成为组织重要的核

11、心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。2.人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。3.人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。三、适合知识经济的人力资源及其管理在知识经济时代对企业人力资源管理提出的几点新要求：(一)对组织体系提出的新要求知识经济环境对企业管理体系提出了非常高的要求，这比通常意义上的竞争或决策要求的水平更高。对组织体系的要求体现在以下几方面：1招聘由注重资历转变为关注潜力在进行人员招聘时，传统上，注重的是应聘人员的简历、技能及过去经验等因素，但现代企业，很多人并无很好的资历却取得很高的成就，这源于个体所具有的潜能，所以现时的招聘已经由注

12、重资历转变为关注潜力，并且在正式进入企业后只给其很短的适应期，这对于如何迅速深层把握应聘人员的个人潜质和发展特点，提出了相当高的要求。在企业就业的人员大多数都具有较强的内在成就动机，他们关注个人的发展，同时，他们面临着较多的发展机会，所以个人发展和稳定性问题日益明显；如何识别、引导、发展这些人才是一个系统性的工作，需要相应的管理体制予以保证。2.激励的重点发生双重变化激励的重点由外部激励转向内部激励，从短期激励转向长期激励。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇。企业除对外部激励手段的重视外，应更多地关注如何进行内部的激励，如满足员工的成就感、被尊重感以及实施员工持股计划

13、等长期激励手段；同时在内外、长期短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。3.职位体系动态化知识经济环境下对知识技能的重视极大地超越对层级结构中职位等级的重视，导致职位调整和职能变化越来越多并且十分快速，具有动态化特性。员工的能力和进行的业务活动将大体覆盖某一专项领域，工作的常规模式由职位职能变为以专案形式呈现的团队运作，并以个人胜任力评估个人对组织的价值。4.强调贡献和产出在评价员工的绩效时，不仅关注员工的态度或努力程度，越来越强调员工的贡献与产出。员工对企业的贡献有三个层面：战略层面，即建构和规划系统及其运营模式；技术层面，改善和优化原有的系统和模式；实施层面，实现日常运作系统的常规运转。

14、对于人力资源管理者来说，需要在组织层面建立一个开放的系统，使员工在以上三方面所具有的能力资源得到有效的开发。(二)对组织目标提出的新要求1.能力的变革 组织能力是企业持续增长的内在动力，企业竞争优势地位因组织能力而得以不断重新确立与巩固。老牌的资本主义国家英国之所以在第二次产业革命中从最活跃的新工业中落伍，就是因为英国企业家没有发展起组织能力。组织能力建立在组织素质和组织结构的基础之上。组织素质是一个组织的根本优势之所在，其培养和提高要靠持续的修炼，也就是说，要成为一个学习型组织。组织作为动态的、复杂的系统，随着形势的不断变化，具有进化和应变的特征。组织素质越高，这种特征就越突出。2.组织文化

15、的变革面对日益激烈的竞争环境，组织文化必须塑造新的价值观，包括对人力资源管理、对价值、对管理、对世界经济、对组织变革的观念，都需要重塑。新经济本身就是新价值观的产物和体现。就像知识经济与人本管理互为动力一样，新价值观和组织成长也是相辅相成的。在复杂多变的环境下，文化的功效源自它的引导性而不是跟随性。文化的变革是文化发展的契机，而只有发展的文化才是可延续的文化，固结的文化只能是日趋凋亡的文化。(三)对组织人才类型提出的新要求 知识经济的时代已经到来，为了适应社会经济的发展，人力资源管理的一些创新观念应运而生。我们不得不承认从来没有任何一个时代能像知识经济时代这样渴求人才，没有任何一个时代能像知识经济时代这样将竞争集中体现于人才的竞争之上，没有任何一个时代经济的发展像知识经济时代这样体现出人才的核心地位，没有任何一个时代能像知识经济时代这样让人才和财富密切相联。从一定意义上讲，知识经济就是人才经济，知识经济时代就是创造性人才大展宏图的舞台。可以肯定地说，创造型人才是知识经济发展的基石。知识经济时代需要的人才与过去那些时代有所不同，