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1、 第五章绩效指标体系的建立 第一节绩效评估指标的要求 一 评估指标的定义在绩效评估过程中 人们要对被评估对象的各个方面或各个要素进行评估 而指向这些方面或要素的概念就是评估指标 二 绩效评估指标的基本要求内涵明确清晰具有独立性具有针对性 三 绩效指标与绩效标准 请举例说明 指标 与 标准 的区别 1 指标从哪些方面对工作产出进行衡量或评估 解决我们需要 评估什么 的问题2 标准在各个指标上分别应达到什么样的水平 解决要求被评估者做得 怎样 或完成 多少 的问题 请举一些绩效指标与绩效标准的例子 第二节绩效评估指标的分类 一 根据绩效评估的内容分类工作业绩评估指标 数量 质量 效率 成本 工作能
2、力评估指标工作态度评估指标 二 软指标与硬指标1 软指标通过人的主观评价得出评价结果的评价指标2 硬指标以数量表示评价结果的评价指标3 软指标与硬指标的结合 三 特质 行为 结果 三类绩效指标 四 结果指标与行为指标 评价已有的绩效水平 结果指标一般与公司目标 部门目标以及员工的个人指标相对应 行为指标一般与工作态度 协作能力 合作能力 知识文化 发展潜力等指标相对应 基层 中层 高层 行为指标 结果指标 结果与行为指标在企业金字塔中的变化 第三节如何建立有效的绩效指标体系 一 绩效指标体系的设计原则1 定量指标为主 定性指标为辅2 少而精3 可测性4 独立性与差异性原则5 目标一致性 二 绩
3、效指标的选择依据1 绩效评估的目的2 被评估人员所承担的工作内容和绩效标准3 取得评估所需信息的便利程度 三 绩效评估指标设计的基本步骤1 工作分析2 工作流程分析3 绩效特征分析4 理论验证5 要素调查 确定指标6 修订 四 绩效评估指标的设计方法1 绩效指标图示法2 问卷调查法3 工作分析法4 经验总结法5 专题访谈法6 个案研究法 典型任务与资料研究 第四节绩效考评指标权重的设计 一 确定指标权重的目的权重突出了绩效目标的重点权重体现出意图引导和价值观念权重直接影响员工的工作重点权重是企业评估的杠杆权重是企业文化的表现和促成 二 确定指标权重的原则以战略目标和经营重点为导向的原则所有指标
4、的权重之和为100 各指标的权重比例应有所差异 避免平均主义评估者的主观意图与客观情况相结合的原则 三 确定指标权重的方法 一 主观经验法历史数据 专家直观判断优点 效率高 成本低 容易为人所接受缺点 获得数据信度和效度不高 有一定片面性 对决策者的能力要求很高适合对象 专家治理型企业和规模较小的企业 二 等级序列法 每个评估者根据评价要素重要性从大到小进行排序 用公式转换成等距量表P FR 0 5N nNP 某评价指标的频率 R 某评价指标的等级F 对某一评价指标给予某一等级的评价者数目N 评价者数目 n 评价指标数目 求出P值后查正态分布表 将P值转换成Z值 评价指标的Z值转换成比例 得出
5、每个指标权重值 即学即用 请运用头脑风暴法与等级序列法确定营销人员绩效评估指标及其权重 三 对偶加权法 将各考评要素进行比较 然后再将比较结果汇总比较 从而得出权重的加权方法 步骤 1 将各考评指标在首行和首列分别列出2 将行中的每一项要素与列中的每一项要素进行比较 行中的指标重要性大于列中指标的重要性得一分 否则得零分3 比较完后 对各要素的分值进行统计 得出各指标重要性的排序 对偶加权法示例 四 倍数加权法 选择出最次要的考评要素 以此为1 将其他考评要素的重要性与该考评要素相比较 得出重要性的倍数进行归一处理 得出各指标的权重 倍数加权法示例 22 五 权值因子判断表法 1 组成专家评价
6、小组 包括人力资源专家 评价专家和相关其他人员 2 制定评价权值因子判断表 P207 由各专家分别填写评价权值因子判断表 4 3 2 1 0 对各位专家所填的判断表进行同统计 将统计结果折算为权重 P208 对权重进行适当调整 通常调整为5的倍数 练习 请运用权值因子判断表法为专业技术人员设定绩效考评指标的权重 绩效指标 心里调节能力 理解能力 突出的智力能力 熟练的知识技能 职业道德 鲜明的个性特征 第五节绩效指标标准的确定 一 绩效标准的分类绩效指标与其标准一般包括四个要素 指标名称 指标的定义 等级标志及等级定义 1 描述性标准 整体性绩效结果的评价建立行为标准 A 长期跟踪 观察并记录
7、被评价者的工作行为B 从大量记录中整理出具有代表性的 典型的工作行为C 通过简洁明了 规范的语言详细描述筛选出的各种工作行为 练习 请采用分要素的描述性标准定义沟通合作指标的标准 2 量化标准A 基准点的位置基本标准B 等级之间的差距a 尺度本身的差距等距的和不等距的b 每一尺度所对应的绩效差距 标准的基准值怎么确定呢 等距等差 不等距等差 等距不等差 为什么一般来说绩效标准的上行差距越来越小 下行差距越来越大 二 制定绩效标准的步骤 1 描述性标准的制订步骤a 对于不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录 b 分析整理收集的资料 分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为或
8、代表性行为 c 将选择的行为分配到已有的行为指标下 d 对筛选出的一系列行为进行详细 客观的描述 e 对各个行为指标下的行为分等分级 建立具有参照性的行为标准 2 量化标准的制订步骤a 以公司 部门和职位层面的绩效目标和绩效指标为依据 初步确定各个层面的量化考核标准 b 参考企业最近几年的绩效标准 对上述绩效标准进行调整 c 将调整后的各级量化考评标准分发给各级管理人员和相关员工 d 各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论调整 递交调整意见及调整后的绩效标准 e 企业汇总各级的量化标准 形成最终的量化考核标准 3 制定定量指标的评估标准方法 1 加减分法 2 规定范围法 三 设计绩效标准时应注意的问题 1 考评标准的压力要适度 2 考评标准要有一定的稳定性 3 制定的绩效标准应符合SMART原则
