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1、 姓名 石珍明 生日 1976 03 01 40岁 1995 1999齐鲁工业大学国际经济与贸易 2012 2014东北财经大学EMBA 在职委培 2014 至今山东百诺医药股份公司集团人力资源总监 2011 2014宁夏伊品生物科技 集团 公司集团HR顾问 内蒙古园区高级HR经理 2007 2011韩国希杰 CJ 聊城法人人力资源经理 CJ中国区培训讲师 2005 2007美国SPX 张家口 工厂HRM 1999 2005力诺集团 行政人事部长 教育经历 工作履历 基本介绍 1 战略型人才管理体系 石珍明 2016 06 人力资源管理 人才管理 人事管理 2 基于胜任力发展的职务职级 任职资
2、格体系 Position基于目标管理 MBO 和胜任力模型的绩效评价体系 BSC KPI Performance基于业绩和胜任力评价的战略薪酬体系 Payment附件 战略型HR体系图 3P 说明 3 培训体系 战略型HR标准化体系图 绩效评价体系 业绩评价 胜任力评价 MBO分解 目标设立 中间盘点 期末评价 E HR信息系统 员工关系 药学院 商学院 4 1 任职资格与胜任力体系 Position 2 人才培养体系 TalentDevelopment 3 绩效评价体系 Performance 4 战略薪酬体系 Payment 5 人力资源共享中心组织结构 HRSSC 目录 战略型HR标准化
3、体系图 3P 5 M序列 经理 总监 总经理 将才 R序列 研发专家T序列 工程师 工匠 O序列 操作技师 工匠 S序列 学术营销专家A序列 专业顾问 任职资格与人才发展 知识 课程学分制 考试 论文经验 资历与工作年限能力 胜任力模型与评价业绩 MBO KPI体系与评价 基本胜任力 核心价值观专业胜任力 专业序列战略胜任力 领导力 目标设立中期盘点或评价期末盘点结果应用 9block九宫格RolePlay扩大 PDCA 任职资格体系 人才培养体系 企业大学 6 Management Research Admin Sales Technique Operate 新职务职级图 7 应届毕业生为取
4、得学历证书为准 不同学历对应职级在职人员的知识提升按晋升考试合格为准 学习体系 有经验人员初始入职认定标准本公司同职级每满1年即为1个滞留年限 根据评价体系 每个员工会有年度综合评价结果 业绩 能力 根据最近几年综合评价结果 业绩 能力 符合 职级制度 中考核条件者 经人事委员会批准晋升 任职资格等级影响因素 影响职级的要素 知识 经验 胜任力 业绩 贡献 胜任力要素1 胜任力要素2 应知 应会 关键业绩指标KPI 任职资格体系 8 技术序列 任职资格体系 阿里巴巴职级体系 9 百诺胜任力模型结构 诚信 责任 分享 任职资格体系 胜任力模型 10 根据调研和百诺优秀研发人员的分析 我们发现研发
5、序列4个主要岗位 项目助理 项目负责人 项目经理 项目集经理的胜任力模型应包括以下8大能力 研发序列胜任力模型 原始记录规范能力 操作规范能力 法规与专业学习能力 发现和解决问题能力 方案设计与审核能力 资料整理与审核能力 杂质分析与控制能力 体系设计与修正能力 任职资格体系 胜任力模型 Example 11 研发序列胜任力对应表 Example 12 定义 从事药品研发人员的最基本要求 原始记录填写真实 规范 内容完整 齐全 书写清晰 整洁 原始记录规范能力 Level 1 2 3 4 5 11 8 熟知原始记录填写的原则 要求和规范 能填写各种试验的原始记录 记录填写基本及时 规范 真实
6、了解原始记录填写的原则 要求和规范 能填写简单试验的原始记录 记录填写偶有不及时不规范甚至不真实现象 精通原始记录填写的原则 要求和规范 能填写各种复杂试验的原始记录 记录填写100 及时 规范 真实 内容100 完整 齐全 书写清晰 整洁 资料与记录同步 制定原始记录填写规范的各种标准 设计和修订原始记录填写模板 能查看别人的原始记录 对不符合规范要求的原始记录及时提出修正意见 原始记录规范能力 7 6 9 10 12 Example 13 定义 敏锐识别百诺所在行业市场变化 准确预测行业发展趋势 潜在风险 关注竞争对手 有效识别百诺未来发展商机 要点 确保百诺可持续发展 从组织整体和长远角
7、度进行有逻辑性和系统性的考虑计划或决策 保证百诺健康发展 具体地提出组织愿景或目标 将成员胜任力集中到组织追求的方向或目标 系统化战略 Level 1 2 3 4 5 11 8 掌握组织整体目标和相互之间的利益关系 通过洞察市场 思考业务变化趋势 能够通过有效的工具 方法周密考虑并独立制定达成战略目标的行动计划 步骤 思路 并且具体化和可实现化 能够给组织成员传达所管辖业务战略目标在百诺整体业务中的本质 熟练解释百诺战略目标计划 指导成员分解制定个人的业务目标和达成目标所需的主要执行方案 让成员熟练掌握组织的战略方向和目标 深入人心 并支援 引导成员向同一方向促进业务 前瞻规划3 5年 突破百
8、诺现有业务模式 提出新概念 描绘出具有强大感召力的远景蓝图 先于竞争对手布局 抢占先机 运筹帷幄 促进百诺远景目标达成 有效 正向动员成员为了公司战略目标去努力 鼓舞士气 以致于下属成员主动积极响应和促进目标业务的达成 统一方向 了解百诺战略目标 认识中局部与整体 长期利益与短期利益的关系 以及各关键因素在实现组织战略中的作用 能够在上司指导下制定战略计划 站在全局的高度了解百诺其它组织的计划 精通业务的顶层战略体系设计 确保系统之间的衔接 实现最佳发展路径 同时注重倡导部门间相互支援 默契配合 共同完成组织的战略目标 系统战略思考 7 6 9 10 12 洞察市场 能够建立百诺市场信息库 准
9、确把握市场现有机会 理解客户需要什么 快速响应 满足客户显形需求 深入洞察市场信息 客观自身及竞争 对手优势和劣势 从客户需求出发 发展优势业务 满足用户需求 能够预测和解释市场变化趋势 以及对公司产生的影响 识别风险 致力于新业务超前满足客户需求 为百诺获取利润增长点 洞悉国际国内政治环境和技术沿革 能够锁定对百诺业务具有变革意义的动态 提前应对潜在竞争 创建百诺新的价值获取主张 引领市场需求 管理序列胜任力模型 Example 14 1 任职资格与胜任力体系 Position 2 人才培养体系 TalentDevelopment 3 绩效评价体系 Performance 4 战略薪酬体系
10、Payment 5 人力资源共享中心组织结构 HRSSC 目录 战略型HR标准化体系图 3P 15 诚信创新责任分享 研发序列技术序列操作序列专业序列营销序列 建立基于胜任力模型的人才培养体系模型 培训课程开发 领导力模型 领导力1 领导力2 领导力3 百诺商学院BLC 百诺药学院BPC 培训课程开发 职务能力1 职务能力2 职务能力3 能力开发体系 有了能力模型 如何对现有人员能力进行开发 培训课程开发 16 企业大学 17 大学校长 教研 教务管理 商学院 BLC 专业学院 BPC 药物化学系 药物制剂系 制药工程系 PharmaceuticalCollege LeadershipColl
11、ege 内部讲师为主 外部讲师 或合作 为辅OJT OFFOJT结合基于员工职业生涯发展 职级体系 的人才培养模式 侧重专家人才培养和新员工培训 侧重管理人才培养 支撑目标实现的组织结构 企业大学 专家人才培养 药物分析系 管理人才培养 医药营销系 18 1 任职资格与胜任力体系 Position 2 人才培养体系 TalentDevelopment 3 绩效评价体系 Performance 4 战略薪酬体系 Payment 5 人力资源共享中心组织结构 HRSSC 目录 战略型HR标准化体系图 3P 19 成长指标 战略胜任力 专业胜任力 基本胜任力 诚信 责任 创新 分享 包括年 月 周
12、日计划与总结体系 绩 能 德 勤 财务 客户指标 管理指标 Development Performance 绩效发展体系 PDSBN M职 R T S O A职 全员 核心价值观 领导力模型 胜任力模型 公司业绩 部门业绩 个人业绩 胜任力 战略计划任务体系 价值行为规范 在职开发 70 通过轮岗 课题研讨 业务分享 自我学习 担当讲师或主持人 担当有挑战性的Project 行业交流等方式提升个人胜任力 辅导 20 通过上司或导师日常业务辅导 提升个人能力 培训 10 通过接受百诺大学提供的课程培训来提升个人能力 具体按百诺大学年度培训项目计划实施 70 20 10学习法 Growthofpe
13、ople Growthofcompany 组织运营管控体系 20 百诺绩效发展系统 PerformanceandDevelopmentSystem 简称PDSBN 是为了促进百诺集团未来更高的绩效而设计 它包括三个方面 PDSBN 个人绩效计划 IndividualPerformancePlan IPP 根据集团 公司MBO 制定个人KPI目标 中间回顾 期末评估 个人发展计划 IndividualDevelopmentPlan IDP 根据百诺胜任力模型 BCM 制定个人能力发展计划 IDP 中间回顾 期末评估 年度人才盘点 根据审评结果确定员工职级晋升和继任计划 绩效发展系统 PDS 是什
14、么 回顾上年度个人能力实际和业绩结果设立次年能力开发目标 业绩计划 评估过程业绩或任务跟踪能力开发计划 提供支持和Coaching 年度业绩评估年度能力评价年度人才评审 绩效发展体系 PDSBN 21 BCM IDP MBO 薪酬 BCM自评 BCM上司评估 BCM反馈 1月 2月 3月 4月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 自评及拟定本年度IDP 自评及拟定本年度KPI IDP上司评估 MBO上司评估 讨论上年DCM IDP评估结果 讨论本年IDP BCM目标草案 MBO评价结果 年度奖金核发 反馈DCM DP评估结果 确定本IDP MBO目标 确定本年IDP 确定本年目标
15、职级晋升 年薪调整 讨论IDP推进结果讨论MBO推进结果 IDP反馈 MBO回顾 IDP开发执行 上下级讨论会 绩效反馈会 绩效批准会 3月1日生效 3月1日生效 沟通会议 百诺PDSBN人才管理Roadmap 胜任力模型 胜任力开发 业绩目标 5月 春节前发放 绩效辅导 绩效辅导 IDP执行跟踪 基于百诺人才发展的绩效管理路径图 人才盘点会议 j九宫格 22 A B BCMMatrix X轴 BCM职务 领导力 BCM 价值观能力 DevelopmentRequired Competent Strength D E C 人才Matrix模型 BCM 胜任力 MBO 业绩 Exceeds A
16、B等级Meets C等级Doesnotmeet D等级 MBOResult Y轴 优先晋升领域 无需特别审核考虑晋升 讨论晋升领域 考虑晋升标准及晋升率后决定 追加讨论领域 因组织绩效低迷等需要追加讨论时 选定候选人后讨论决定 X轴 Y轴 人才模型构成要素 高潜质人才作为接班人计划特别培训培养 A B C D E 23 企业战略运营管控系统 价值创造 价值评估 价值回报 24 人才管理工具 Growthofpeople Growthofcompany 绩效管理工具介绍 KPI KeyperformanceIndicator 关键业绩指标MBO ManagementofObjective 目标管理BSC BalancedScoreCard 平衡计分卡IDP Individualdevelopmentplan 个人发展计划BCM Bainuocompetencymodel 百诺胜任力模型PDSBN Performanceanddevelopmentsystem 百诺绩效发展体系强制正态分布 预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比 然后按照被考核者绩效分值排名将其列入其中某一等级 绝
