《《精编》人力资源规划管理知识步骤》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《精编》人力资源规划管理知识步骤（54页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、3人力资源规划 3 1概述3 2人力资源供求预测3 3人力资源管理信息系统 3 1概述 3 1 1概念 指根据组织的发展战略 目标以及组织内外环境变化 对组织人员的供需状况进行预测 并制定相应的管理政策与措施 为企业提供符合质量和数量要求的人力资源 以保证组织目标顺利实现的管理过程 1 广义的概念 指组织所有各类人力资源计划的总称 2 狭义的概念 指具体的提供人力资源的行动计划 人力资源规划的总目标 确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选 包括数量 质量 层次 结构 实现人力资源的最佳配置 最大限度地开发利用人力资源潜力 保持智力资本竞争的优势 3 1 2人力资源规划的类型 1 按规划
2、的时间期限分 短期规划 6个月 1年中期规划 1 5年长期规划 5年 人力资源规划与经营环境的关系 2 按规划的对象分 战略发展规划组织人事规划制度建设规划员工开发规划 规划内容 3 1 3人力资源规划的内容 人力资源总体规划人力资源业务计划 人力资源供求综合平衡 总量平衡结构平衡 1 人力资源总体规划人力资源总体规划是计划期内人力资源规划结果的总体描述 包括 人力资源数量规划 人力资源素质规划 人力资源结构规划 2 人力资源业务计划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化 包括 人员补充计划 分配计划 配置计划 教育培训计划 工资计划 保险福利计划 劳动关系计划 退休计划等 人力资源规划内容
3、一览表 3 1 4人力资源规划步骤 1 准备阶段调查 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 主要包括外部环境信息和内部环境信息 外部环境信息 宏观经营环境信息影响HR供求的环境信息 内部环境信息 组织环境信息管理环境信息 2 预测阶段在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上采用以定量为主 结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 3 制定规划阶段制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划 通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足 4 实施与控制阶段由人力资源部门按照规划的具体要求展开工作 在实施过程中 应当掌握进度 及时发现实施中出现的偏差 找出原因
4、及时纠正出现的问题 3 1 5人力资源计划与企业计划的关系 3 2人力资源预测与平衡 3 2 1人力资源需求预测3 2 2人力资源供给预测3 2 3人力资源供需平衡 3 2 1人力资源需求预测 1 人力资源需求的影响因素2 人力资源需求的预测方法 1 人力资源需求的影响因素 组织外部因素组织内部因素人力资源自身因素 影响因素 经济发展水平 社会政治法律 技术 竞争者 1 组织外部因素 2 组织内部因素 战略计划 预算 新建部门或企业扩张 工作设计 生产和销售预测 3 人力资源自身因素 辞职 退休 全面终止解聘 死亡 休假 2 人力资源需求预测方法 预测方法 定性预测方法 主观判断法微观集成法工
5、作研究法德尔菲法 定量预测方法 回归分析法趋势预测法生产函数法比率预测法 1 定性预测方法 1 主观判断法即由管理人员根据自己的经验 和对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断 进而对人力资源需求情况进行预测 2 微观集成法自上而下 由组织高层领导先拟订总体的用人计划和目标 然后逐级下达到具体部门 经讨论修改 并将意见反馈给高层管理者 由高层管理者据此对总的预测和计划作出修改后 予以公布 自下而上 指组织中各职能部门根据本部门的发展需要预测未来某种人员的需求量 然后由HRM部门进行横向和纵向汇总 最后根据组织的经营战略形成总的预测方案 3 工作研究法即在分析和确定组织未来任务和组织流程的基
6、础上 首先确定组织的职位设置情况 然后根据职位的职责 计算每个职位的工作量及相应的人员数量 4 德尔菲法特点 反馈性统计性匿名性 2 定量预测方法 1 回归分析法 一元回归分析多元回归分析 2 趋势预测法 指数平滑法 发展趋势分析法式中 b 企业计划平均每年发展的百分比c 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异p 现有人力资源T 时间长度 NHR P C MP 现有人力资源C 未来一段时间内需要增减的人力资源M 由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 NHR 未来一段时间内需要的人力资源 总体需求结构分析预测法 3 生产函数法 式中 TB 未来一段时间内人力资源预算总额S 目前每人的平均工
7、资BN 目前每人的平均奖金W 目前每人的平均福利O 目前每人的平均其他支出a 企业计划每年人力资源成本增加的百分数T 未来一段时间的年限 成本分析预测法 估计组织需要的关键技能的员工数量 然后在根据这一数量估计秘书 财务人员和其他辅助人员的数量 经营活动 人力资源数量 人均生产率 4 比率预测法 如 销售收入 销售人员的数量 每人的销售额 转换比率分析法 劳动定额法 进步指数预测法 每个人的效率由于个人的经验不同会有变化 因此加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确的预测人力资源需求 3 2 2人力资源供给预测 供给途径 组织内部人力资源供给组织外部人力人力资源补充 1 组织内部人力资源供给
8、预测 1 影响因素 组织员工的自然流失 伤残 退休 死亡 内部流动 晋升 降职 平调 跳槽 停职留薪 到期解聘 2 方法 技能清单法 将组织中德人力资源信息合成一体以最简单的形式提供员工的基本信息 技能清单表示例 管理人员置换图 将现有员工的状况作出评价 然后对他们晋升或调动的可能性做出判断 以预测组织潜在的内部供给 人力接续计划 将提升到上一层次 退休 辞职 提升受阻 将提升到本层次的人员 外部招聘 A B A 现有人员B 可提升的人员 人力接续计划示例职级外部招聘现有人员可提升人员退休 辞职 开除 降职提升 进来 年份 转换矩阵 马尔可夫矩阵 通过过去各职位人力资源的流动比例 来预测未来供给情况 转移比例矩阵示例 转移数量矩阵示例 2 组织外部人力资源预测 1 影响因素 人口政策及人口现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业心理偏好 2 渠道大中专院校应届毕业生复员军人技 职校毕业生失业人员其他组织人员流动人员 3 2 3人力资源供求综合平衡 1 总量平衡供不应求 招聘供过于求 裁员 2 结构平衡 领袖型管家型军师型文牍型先锋型监察型外交型操作型 1 组织人才类型 2 结构比例 3 3人力资源管理信息系统 金益康软件 组织人事部组织开发适用于机关 事业单位朗新软件 劳动与社会保障部组织开发适用于企事业单位
