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1、-国有煤炭企业“两不找”人员劳动关系问题的分析与处理平顶山天安煤业九矿有限责任公司 刘同晓 摘要：煤炭行业进入结构调整时期，市场疲软、产能过剩、价格下滑使煤炭企业倍感压力，压缩运营成本，提高效率是煤炭企业的生存出路，本文针对困扰国有煤炭企业多年的职工劳动关系挂靠形成的“两不找”人员现状，究其成因，分析潜在风险，探讨解决方案进入2014夏季年以来，煤炭行业却以寒冷严峻的跌势来迎接这个骄阳似火的季节到来。宏观层面，目前经济结构调整政策意味着不大可能出台经济刺激，而人民币贬值进一步强化了资金外流的风险；微观层面，行业内部产能过剩、进口量屡创新高；国家加强节能环保，环境治理压力倒逼钢铁和发电行业调整，
2、需求旺季不旺已成定局；煤炭铁路运价的上调，煤企的销售压力会进一步增大；下游产业链消耗减少，增加了煤炭的存货。庞大的资金压力、过剩的产能和高企的库存三座大山，导致多种煤炭价格持续走低，煤炭行业传统的盈利模式已经走到尽头。煤炭行业从“黄金十年”一下子掉入“寒冬”。面对当前严峻的环境形势，煤炭行业的产业规模和企业内部运营成本压缩已经成为必然。企业运营成本的压缩首当其冲的是人工成本的压缩。国有管理的“老字号”传统煤炭企业在经历近十年的繁荣期后，伴随着企业规模的膨胀都不同程度的出现了从业人员的增长，同时也带来了诸多劳动关系管理方面的问题。其中相对突出的是煤炭企业中普遍存在的“两不找”人员现象，这部分人员
3、的劳动关系及相关问题如不及时予以解决，对有关个人，企业都将有不利的影响。一、 “两不找”涵义与成因所谓“两不找”，是指在用人单位与劳动者约定或者未经过协商，保留劳动关系，用人单位不安排劳动者工作，劳动者也不领取报酬，两方面都乐于你不找我，我也不找你的状况。这种现象主要发生在就业相对稳定的国有企事业单位，是一种不规范的劳动关系现象形成“两不找”的原因很多，用人单位方面多是因为效益不好或工作任务不饱满造成劳动者无工作岗位，劳动者个人要求上班，单位无法安排；劳动者方面的原因主要是个人有自谋职业意愿，又不愿放弃相对稳定的用人单位所能提供保障；还有用人单位给职工放长假、孕产期、医疗期（因工或非因工伤病）
4、已满，单位不安排上岗，劳动者个人在企业外另谋职业，相对稳定等情况，然而无论哪种情况，造成这种现象的内因是用人单位在职工离职管理方面观念落后，操作手段简单，不适应市场经济对企业的要求；外因是社会保障体系所能提供的保障远低于国有企事业单位的水平。 二、“两不找”人员长期存在对企业的危害（一）“两不找”现象，在当时看来用人单位因未与劳动者解除劳动关系而不需要因解除劳动关系而支付补偿金，但以后发生的费用可能会更大，给用人单位带来一些潜在的问题。用人单位承担了劳动者的社会保险费，增加了企业运营成本；在劳动关系法定存续期间，用人单位应当承担劳动合同约定的必须费用；“两不找”人员在外面干不下去了，回来再找单
5、位，要求上岗或要生活费，到退休时索赔各种费用。甚至有的是无理纠缠，容易酿成上访事件。（二）“两不找”现象极易损害劳动者的合法权益“两不找”不是一个法律概念，游离于下岗、待岗、停薪留职、辞职等概念之外，法律法规的规定往往很难有针对性对其予以保护，对劳动者的不利。在“两不找”期间，有的职工连最低生活保障费也没能拿到。有的在企业改制重组时大量的“两不找”人员利益受到侵害；“两不找”人员往往没有有效的失业证明，政府扶持失业人员的优惠政策难以落实到自己头上。（三）由于“两不找”是一种不规范的劳动关系，极容易引发劳动争议。在劳动者认为必要时，将运用法律提起劳动争议仲裁或法律诉讼，至此时，用人单位与职工之间
6、，无论是口头上的还是双方文字协议“两不找”，都将是不可靠的，往往企业是“哑巴吃黄连，有苦说不出”，最终以败诉收场。三、用人单位处理“两不找”现象的措施处理“两不找”现象时应按照劳动合同法等有关法律使之规范化，以维护用人单位和劳动者的合法利益。曾有我所在集团XX矿，在本单位内部张贴公告，同时在地方报纸以登报方式通知“两不找”人员在规定时限内到单位报到，逾期者按照用人单位有关规定予以解除劳动关系，与一百多名“两不找”人员解除了劳动关系。该矿自认为合法合理。但在操作细节上出现了疏忽，部分对解除劳动合同结果不满的职工抓住了这一疏误，通过诉讼途径否定了矿方的预期目的。鉴于类似经验，用人单位应将员工离职管
7、理作为一项独立的工作，设定必要流程，规范运作，才能确保效果。（一）依法完善用人单位劳动管理规章用人单位要根据国家劳动法律、法规，制订或完善本单位的劳动管理规章和操作流程，配置有经验的离职管理人员负责此项事务。要严肃劳动纪律，对于职工严重违反本单位规章制度和劳动纪律的，要及时下达职工违纪警告通知书进行教育和警告，经教育无效的，要依法解除劳动关系。对于长期离开用人单位查无下落和召集不到的人员，可通过通过规范的流程与之解除劳动关系。（二）针对“两不找”人员，准确履行法定送达告知程序按照劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发1995179号）规定
8、的送达告知程序，即“应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。”通过合法的渠道和手段将用人单位的意见和决定送达劳动者。但是，需要注意的是，能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。（三）用人的单位要完善劳动合同终止、解除的程序。用人单位与职工终止、解除劳动合同的要填写终止、解除劳动合同程序表并妥善保管。劳动合同期满
9、，企业拟与职工续订劳动合同的，应提前三十日开具续订劳动合同通知书征求职工意见，职工同意续订的，应于合同期满前办理续订手续。职工在规定时间内未做出答复的按终止合同办理。对劳动合同期满终止或因职工非过失性解除劳动合同的，应提前三十日开具终止劳动合同通知书或解除劳动合同通知书，并为职工出具终止、解除劳动合同的证明，注明终止、解除劳动合同的原因。企业与职工协商一致解除劳动合同的，要签订解除劳动合同协议书。（四）解除劳动关系后劳动者档案的转移用人单位与劳动者解除劳动关系后，应及时将劳动者人事档案转移。然而，现实情况往往是，已与用人单位解除劳动关系人员的档案滞留企业。照成这种现象的原因既有目前人事档案管理
10、体制原因；也有相关人员的自身档案意识淡薄，没有意识到档案的重要性，当然主要还是用人单位不重视的原因。针对对于劳动关系已经解除或者终止的劳动者的档案管理问题，劳动部、国家档案局1992年颁发的企业职工档案管理工作规定中要求，“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”河南省劳动厅1999年发布的关于印发在国有企业中理顺劳动关系加强劳动合同管理工作的实施意见的通知也有类似明确规定。据此，终止、解除劳动合同后，企业应按规定移交职工档案，档案移交后应及时书面通知职工，以免除用人单位的相关责任。（五）
11、社会保险关系的转移职工与用人单位劳动关系解除后，用人单位应根据劳动合同法规定及时到所属社会保险经办机构办理该劳动者的养老、医疗保险等社会保险关系的中断转移。劳动者到新的用人单位就业后，新单位应及时为劳动者办理社会保险关系的恢复接续。总之，对于“两不找”现象，用人单位应当主动履行法定义务，积极对这一特定历史时期形成的特殊劳动关系依予以规范，有效清理“两不找”人员，规避因此可能带来的法律风险和经济损失。同时劳动行政部门也应当积极作为，协助企业化解这一特殊现象。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求ppt课件设计制作,word文档制作,图文设计制作、发布广告等，公司秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档可修改编辑
