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1、浅析我国企业工资形成机制的改革选择随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国总体上已经形成了以市场为基础的工资决定机制，企业工资形成和工资水平，是以劳动供求关系为主的各种因素共同作用的结果。这一市场化的工资机制，一方面有效地发挥了市场配置劳动资源的作用，另一方面也不可避免地带有种种市场作用的局限和缺陷，甚至成为包括劳动收入偏低，分配不公在内的收入分配问题的症结所在。探究企业工资的形成机制局限及缺陷，寻求更加合理、完善的工资决定机制，是企业工资改革的迫切而重要的课题。 /1/view-13020569.htm需要说明的是，除上述各因素之外，劳动力价值也在一定程度上成为我国企业工资形成的依据，主要是
2、对计时工资、岗位工资起作用。一般而言，学历、技术等级、技术职称等越高，意味着所从事的岗位工作的技术含量或能力要求越高，从而工资水平越高。但是，劳动力价值在我国企业目前的工资决定中的作用是极其有限的，因为时至今日既没有对劳动力价值作为工资依据的权威性认定，也没有对各个层级劳动力价值的计量；因此，劳动力价值还不能算是企业工资形成的主要依据，企业工资机制总体上还是一种非劳动力价值的工资机制。一、现行企业工资形成机制的主要局限和缺陷（一）统一、合理的工资量化尺度缺失虽然以劳动供求为主导的诸多因素都在对企业的工资形成产生作用，却由于各自的局限或缺陷，均不适宜担任合理的和可量化的工资标准和尺度。首先，劳动
3、供求关系是决定企业工资水平的最主要因素，却是一种非量化性因素。理论上讲，劳动供求关系的变动及其短缺或过剩的状态，都会引起劳动价格的升或降，这种劳动供求变动效应的确凸显在员工工资的升降变化中。但是，一定时期劳动的供求量究竟有多大，供求之差又是多少，都是无法计算和难以量化的；工资水平随劳动供求之变而变，通常只能是一种态势，却并不能形成具体的数量关系。同样的情形，反映劳动供求关系的劳企双方的谈判和力量对比，也是一种非量化的过程和关系，也不能成为量化性的工资尺度。其次，非量化性的企业经营状况虽然可以由量化性的企业经营成果表现出来，准确地说，企业的产量、经营收入等都不能算作企业经营成果，因为不知道是否能
4、卖掉，以什么价格卖掉，不知道经营成本为多少。只有已经实现的真实的利税才是企业真正的经营成果。但是，经营成果（利润）毕竟是经营收入去除经营成本之后的余额；如果经营成果是一个既定的量，包括工资在内的经营成本也必定会是既定的量，又怎能根据前者的量来确定后者的量呢？况且，作为经营成果的利润，除去积累的用途外，通常转化为资本收入和政府收入（税的部分），只有作为经营成本的工资才能转化为员工的劳动收入。可见，由于企业工资形成因素的种种非量化、非合理的局限，至今未能形成一个统一的合理的可量化的企业工资标准和尺度，影响了工资水平的合理性和公平性。（二）工资的稳定增长预期与激励效应缩水在工资同企业经营状况的联系中
5、，员工要想获得较为理想的工资收入，不但要靠自身的工作努力，更要靠企业经营效益的良好。但是，一方面，员工的劳动支出和工作努力毕竟又是有限的。在既定技术水平下，也不可能无限地增加产品量和作业量。另一方面，企业的经营状况取决于每一个员工积极性、创造性的发挥，尤其取决于经营策略的正确而有效，这对员工个人来说，是不以自身意志为转移的。因此，员工无论是通过个人的劳动供给努力，还是指望企业的经营向好，想要工资稳定增长的预期实现程度总是有限的，这种缺乏稳定增长预期的工资机制，影响了对员工的激励效应的发挥，在工资同劳动供求关系的联系中，工资要稳步提高意味着劳动资源的稀缺程度不断提高，这对于大多数普通的劳动供给者
6、来说更是一个可望而不可及的。除极少数特殊技能、特殊专长的劳动供给，或如“用工荒”一样的特定劳动市场之外，大多数的劳动供给者他们既升迁无望，又不能企望“用工荒”持续，他们不知道该怎样努力才能增加工资收入，能够维持现有的劳动供给和工资收入就成为他们更加现实的和唯一的期盼。在这里，工资更多地是一种尽可能长效的劳动交易效应，很难有什么激励效应。（三）工资水平下降和工资拖欠的风险增大企业员工的工资收入同不确定的企业经营状况相挂勾，在将劳企双方的利益捆绑一起的同时，实际上又将企业的经营风险不同程度地转嫁给员工。当企业经营效益下滑或遭遇资金断链等经营困境时，员工也要承担损失。这不仅表现为企业开工不足、员工失
7、业、半失?I，甚至直接表现为工资减发或停发。这一看似合理的命题和逻辑往往导致以下结果：不管企业遭遇了真实的还是非真实的经营困境，原定的工资水平都有可能缩水或被拖欠。能够待将来经营好转时再兑现工资承诺，还算万幸，若不兑现工资承诺，员工的劳动支出就会付诸东流。（四）收入分配不公的不可避免都是工资收入者，劳动供求关系差别很大，使得工资收入的差距也可达几倍甚至几十倍之多；企业员工几十万的高薪收入同三、四万元的低薪收入并列存在。这种工资性收入的悬殊，用劳动量的差异为根据是说不通的，只有以劳动供求的市场作用才能解读；只要劳动供求关系成为工资水平的决定性因素，基于“稀缺性”悬殊的收入悬殊就是不可避免的。二、
8、对劳动力价值工资形成机制的考量针对企业现行工资形成中的种种缺陷，更加完善和合理的工资形成机制，应当既能充分发挥市场配置劳动资源的作用，又能有效地避免或克服现行工资机制的弊端。这一工资机制非劳动力价值莫属。因为不仅劳动力价值的形成是市场综合作用的结果，而且劳动力价值作为企业工资的标准和尺度，具有其他工资形成因素不可比拟的优势。（一）劳动力价值的量化性优势普通商品的价值生产是劳动创造价值的过程，包括物化劳动价值的转移和活劳动的新价值创造。由于劳动力商品和生产过程就是劳动者的生活消费过程，劳动力价值的形成完全可以由必要的生活资料价值转换而来，因此，劳动力价值在形成之前就是既定的量，由全部必要的生活资
9、料价值的总和构成，具有明显的可量化性。 在劳动力价值的计算中，简单劳动力价值与复杂劳动力价值的差异是回避不了的。根据简单劳动与复杂劳动的关系，“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”，因此，复杂劳动力的价值也应当是自乘的或倍加的简单劳动力价值。只要计算出一定地区一定时期简单劳动力价值，以此为基础，对各种类各层级复杂劳动力价值确定合理系数，便可以得出各种类各层级复杂劳动力价值。劳动力价值的计量基础是简单劳动力的计算和确认。由于简单劳动是不需经过专门训练、正常体力和智力的人便能胜任的，因此，简单劳动力价值就是一定地区一定时期生产再生产具有正常体力智力的劳动者必须的生活资料价值。这可以通过
10、对一定地区一定时期基本生活必需品的价值（价格）或物价指数计算得出。尽管劳动力的价值决定有一个历史的道德的因素，但这些因素都是可以在生活必需品的品种、数量中得到体现的。因此，简单劳动力价值以及以此为基础的复杂劳动力价值的量化与计算都是可以操作的。（二）劳动力价值的增长性优势无论是有利于劳动者的劳动供求关系，还是企业的经营状况，抑或是劳动者的劳动量付出，都不具有持久和不断提高的属性；另一方面，工资以企业经营状况为据，不能不碰到经营红利能否惠及工资收入的问题，工资以劳动量为据，又不能不碰到劳动量折扣多少的问题。因此，工资无论同劳动供求关系、企业经营状况还是劳动者自身劳动量相关联，都没有稳步增长的基础
11、和根据。事实上，工资收入的增长赶不上企业利润、税收乃至GDP的增长，是一个普通现象。究其原因，就在于现行的企业工资，既同劳动供求关联，又同劳动量关联，甚至同企业经营状况关联，而唯独不同劳动力价值关联。与上述因素相比，只有劳动力价值才具有稳步增长的属性，而且是同经济增长的同步性。因为劳动力价值等同于生产再生产劳动力所必需的生活资料价值，即便某些生活必需品的单位价值量会因劳动生产率的提高而减少，但是，一定时期的经济增长势必带来生产再生产劳动力所必需的生活必需品在品种、数量上的扩大和品质上的提升，势必产生所需生产要素价值和单个劳动力价值总量扩张的效应。可见，经济增长，尤其是GDP增长，作为一国、一地
12、区一定时期重要的经济变量，同劳动供求关系，企业经营状况，劳动者的劳动量等并没有直接的联系，却一定同劳动力价值产生直接的内在的关联。只要以劳动力价值作为工资的决定性因素，那么，随着经济而增长或随着GDP而增长的，就一定少不了工资的增长。（三）劳动力价值之差的公平性和合理性优势劳动供求关系，企业经营成果或状况，不仅存在差异，而且所导致的工资收入差异难免失之公平与合理。劳动供求所表现出来的不同个体的“稀缺”程度之差，往往造成工资收入之间的巨大差异，劳动者个人不能左右不可控的企业经营状况之差，也会在行业企业之间造成较大的工资收入差距。相比之下，不同劳动者的劳动力价值虽然也有差异，但通常不会过分悬殊。因
13、为劳动力价值之差，表现为生产再生产不同劳动力所需的生活资料及其价值之差。不管是简单劳动力还是较高端的劳动力，其生产再生产首先都要消费衣、食、住、行乃至学习、训练等方面的生活必需品，这些构成了劳动力价值的基本部分或主要部分。只是在所需必要的生活资料的数量、品种、品质及其价值量上，复杂劳动力价值高于简单劳动力价值。对于不同类型不同层级的劳动力再生产来说，大部分的生活资料支出属于“无差异费用”，劳动力价值之差仅仅体现在“差异性费用”的有限差别中。因此，不同的劳动力价值之差，即使是最低与最高之间，也往往被限定在几倍、十几倍的范围和幅度。不仅如此，既然工资收入取决劳动力价值，那么，提高自身劳动力价值就会
14、成为劳动者明确而现实的努力方向。这一努力的结果不仅是可以操作可以实现的，而且因劳动者对其的可控性和正向激励效应而相对公平。一个工资收入者要想提高自己的工资收入，就要通过相关的学习、训练而使自己能够胜任更加专业更加复杂和更加高端的岗位工作，这种机会对任何劳动者来说都是公平的。在对一些企业员工进行的“你希望通过什么途径提高工资”的问卷调查中，选择“随着企业经营效益的提高而水涨船高”的最少，选择“具有独特专长”的占12%，选择“多干活”的占17%，而选择“提升自身技术等级以便胜任更高端岗位”的最多，达到59%。可见，在有关的工资激励机制中，最不被工资收入者看好的是企业经营状况工资机制，其次是劳动供求和劳动量工资机制，而最被看好的当属劳动力价值工资机制。结语：总之，较之于劳?庸蠊叵怠笠稻?营效益、员工的劳动量等工资决定因素，劳动力价值具有科学的量化性、与经济增长的同步性，个体间差异的公平合理性等独特优势；不仅适合于形成统一、合理、可量化的工资标准和尺度，而且能够有效解决工资水平乃至劳动收入偏低、工资拖欠风险以及收入分配不公等问题，有利于实现职工工资的稳步合理增长。因此，在充分发挥市场作用的前提下，以劳动力价值作为企业工资形成和工资水平的决定性因素，不失为企业工资改革的值得一试的有益选择。
