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1、 招聘的45个细节过去的行为是未来行为的最好预言“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。”莫奈尔的名言“过去的行为是未来行为的最好预言”更好地诠释了这个招聘方法。面试前的策略和应聘者进行电话交流在最初的面试之前，我建议你与应聘者通个电话。无论你是一位打算面试未来助手的公司总裁，还是一名准备引入创造型人才的广告代理经理，请拿起电话，亲自和应聘者交流一下吧。我会通过电话来重复面试的时间、地点和着装要求。一般情况下，我会说些类似这样的话：“如果你在下个星期二上午11：00有时间，我会通知你办公室的地点。我知道你会坐汽车前来，穿得舒服随意一点。还有别的问题
2、吗？如果没有，我们下个星期二11：00见。”要求应聘者提供求职信和简历一项对6000名美国本科学生的调查表明：70%的学生承认他们曾在考试中作弊。基于这些事实，一份简历必须要经过核查。比如说，看某个应聘者的简历，你对他很感兴趣，因为他很出色。但是你要知道，很多人会捏造他们的教育背景，年轻人们很可能会篡改成绩单。无论这是激烈竞争，还是“每个人都可以干”的态度导致的结果，你应该在面试之前就调查一下应聘者的简历。如果一个应聘者对简历这样基本的东西都要说谎的话，我们就根本不能任用这样的人。这是一个不容妥协的原则。在少数我忽略这个原则的案例中，应聘者最后还是会让他未来的雇主失望。而当我坚持这条准则的时候
3、，一个优秀的应聘者最终总会脱颖而出，尽管招聘的过程可能要多花一点时间。尽可能让团队成员一起讨论应聘者的简历这种方法很有用而且更快捷让一个有三五人的小组来阅读优秀应聘者的简历。注意：你要作为简历评审专家不定期地监督检查一下你的团队成员。团队合作使得整个评估过程充满活力而不仅仅是阅读简历。我们为什么要采用小组审阅的形式呢？因为团队合作比个人的判断更精确、更有洞察力。广泛撒网让更多的人，包括朋友、同事、顾问、专业合作者、董事会成员、以前的雇员，甚至家庭成员知道：你正在寻找更优秀的人才和合作伙伴。把网撒得越大越好，时刻寻找最佳候选人，通常就能找到所需要的人才。警惕大的变化如果你招聘的人曾在不同性质的公
4、司工作，比如说从大公司到小公司，从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司，或者从结构化公司到企业家式的公司，采用这样的人是一条危险的路线。就像你不能让一名奥林匹克短跑运动员去参加1英里的长跑比赛，你也不能用一个150公斤重的防守队员去打四分卫。同样，当一名来自杂货店的成功职员转行到一家航运公司，他一定会遇到困难。如果让一名诉论律师去经营一家低调的、非营利的组织，他经常会感到不适应。而退休的IBM经理们鲜有做套期保值投资成功的范例。所以，你在开始阶段最好在相关的行业、文化背景或者业务往来中寻找人才。或者在你到其他地方寻找之前，至少先考虑一下在你的行业中相关经验不是很丰富的人选。进行一个简短的预面
5、试缩短你的初试时间。尽管简短的会见并不总是可行的，但它比你想象的更能为你节约时间和精力。就像信号灯一样，简短的面试能使你分辨出那些简历很漂亮但是没能给人留下印象的纸老虎。面试中的策略“你付给合适人选的报酬总是少，你付给不合适的人选的总是多无论数额是多少。”压力太大的面试几乎没有效果把应聘者放到一个防御的位置，他们就会采取防御的行为。引入压力这种策略在预测橄榄球或者棋类比赛的胜者时，或者在挑选谈判专员或辩护律师的时候也许会有效。但是事实上，压力会带来隔阂。而我认为面试就是为了消除隔阂。相信你的直觉感觉很重要在你考虑你对应聘者产生的感觉时，要弄清你的感觉从何而来。感觉可能会成为你和应聘者之间产生好
6、感或隔阂的关键所在。寻找有激情的应聘者有热情的应聘者会热爱他的工作，会全力奉献，勤奋工作。如果热情只是暂时的，那么他的发展空间就会有限。当这个人的热情消退的时候，你最初录用他的决定也就被证明是错的。马上开始提问正式的面试一开始，就像发令枪响比赛开始，你应该立刻开始提问。把你全部的问题放到桌面上。这个策略直接指出了面试中常常存在的问题：不倾听对方却说得太多。有95%都会承认在面试中说得太多是一种通病。第三点是加洛故事的推论，这个技巧强迫你去倾听。如果你在下次面试中想采用一项实用技巧，我建议你用这一条：开门见山地提问，在接下来的面试中再对比回应，倾听应聘者所言并观察他们的行为。下面的6个典型问题可
7、以随时修改来适合你的需要，但是注意：一定要开门见山地提问。你的前雇主对你会做怎样的评价是肯定，还是否定的？你的前下属对你如何评价？你会感觉到能力不足吗？你如何应对？你会觉得自己很出色吗？你如何做？你最想在哪一方面再提高一下自己呢？什么事会使你大发脾气？最近一次发脾气是什么时候？给入围最后阶段的应聘者布置一项小任务在面试验进行到3/4的时候，布置一件任务给应聘者去完成。这不仅能看出应聘者的表现，同时也打破了面试的单一性。暗示还有5分钟面试就要结束“我们还有5分钟时间。”是有效的面试结束前的通告。请注意：诸如“还有”“还有另外一点”“我差点忘了”这样的话，它们意味着“这是我要说的最重要的事情。”观
8、察应聘者不恰当的举止注意应聘者的行为举止而非言语，特别是在你无法解释应聘者在面试过程中的表现的时候。不论在什么时候，当你注意到一个在其他方面都很优秀的应聘者却出现举止失当的情况，那么就要考虑到他是否酗酒和吸毒。选择一个你擅长的领域一个实用的招聘技巧是：如果你注意到应聘者开始对某个问题谈得更为深入和细化的时候，那么他可能在这个领域是专家。如果他们没这么做，那就证明他们此并不擅长。另外，选择你熟悉的领域作为话题是面试的关键所在。如果一个有经验的应聘者表示从未解雇过手下员工，而且没有其他补充说明的时候，这个人就有点值得怀疑了。在面试中做记录拿一张纸，在中间画一条竖线。在一边记录应聘者讲到的关于工作、
9、时间和优缺点的情况。在另外一边记下你的评语。什么都可以记下来：包括问题、缺憾、想法、感觉、喜欢或者不喜欢。在你最后做决定时，两边的纪录都会对你产生影响。下面是一个为一家刚刚成立的软件公司面试副总裁时所做记录的例子。右边是我就听到的情况做的原始记录，左边是节略的我的评语。我的想法 应聘者的讲述第一第一第一 得到工商管理硕士学位后到了摩根士丹利他为什么这么有动力呢？ 父亲是注册会计师什么会使他沮丧呢？ 母亲是个簿记员精明 SAT测试中数学660、英语640善言谈 在美军服役3年他会到一个采用自上而下 亚瑟?爱德森管理方式的公司工作吗？ 2年皮特?马威克 3年他能对下属放权吗？ 对优秀的应聘者进行小
10、组面试小组面试很少见，但这是全面评价应聘者的一种方法。尽管协调面试的时间安排非常难，但为此付出的努力通常是值得的，而且也是精明的雇用策略。面试后的策略“有能力的人是好雇员。没能力的人是糟糕的雇员。这条法则从没有例外。”要求应聘者回电话我本人常用这个策略，因为它可以节省时间。在应聘者离开我办公室之前，我会提个简单的要求：“请星期一打电话过来。”这是个快速简单的观察应聘者并且把挑战抛给他的机会。布置一项带回家完成的项目让入围最后阶段的应聘者来分析你手中的项目。十速出版社的柯尔斯帝?梅尔维尔是旧金山湾的一位书籍出版商。他需要找一名做事又快又准的编辑。柯尔斯帝要求通过初试的应聘者带一份未经编辑的作品章
11、节回家修改，然后再寄回公司。同样，应聘这家公司助理编辑的人员也要修改一份文件，然后寄回一篇书面的观感和建议书。且先不谈工作质量，这一举措使得你对应聘者有更多的了解：比如说他们需要多久才能将材料寄回？应聘者会不怕麻烦地用快件寄回吗？寄回的材料变成什么样子了？上面有没有咖啡渍？此类“家庭作业”给了应聘者展示自己最佳状态的机会。这样你就可以判断他们的这种最佳状态对你而言是不是足够出色。约见应聘者的配偶或其他重要的人询问应聘者的婚姻状况虽然是不合未能的。可在实际中，尤其是在选择执行官的时候，这一做法却广为流行。如果条件允许，你见到应聘者的配偶或对他们而言很重要的人后，会了解到很多。因为，应聘者的伴侣扮
12、演了隐藏的却十分重要的角色，如果没有他们的支持，很好的招聘也注定会失败。参考心理测验提供的信息我喜欢让有希望的应聘者做一个15分钟的心理测验，并让他们在第二天早上将结果发电子邮件或传真给我。我对这项测试的结果并不感兴趣，它只能说明应聘者的性格属于16种中的哪一种。我比较关心的是应聘者要多久才能将结果寄回，以及在此后的电话访谈或拜访中应聘者如何就其结果加以讨论。向推荐人核实情况我们永远永远不要妥协。糟糕的雇用决定是在两次选择后做出的退而求其次的选择。我妥协是因为寻找的过程超乎寻常地漫长，而我的经验告诉我，就算不雇人也比雇一个不合适的人强。要求推荐人给你回电话这是我所知道的最简单有效的向推荐人核实
13、情况的方法，而且快捷合法。在你推测推荐人吃午餐的时间打电话给他们预计会有助理接听或是可以语音留言。如果是电话留言的话就留简短信息。若是助理接听，确认他们明白你最后的一句话“约翰?琼斯是应聘我公司职位的一位应聘者，您的名字被列在推荐人名单中。如果您认为他很出色就请您回电话给我。”叫推荐人回电话能给你带来很有用的信息。这是花费时间最少和收效最大的策略。问应聘者：“我会听到什么？”我总是这样问应聘者：“当我找到你的推荐人的时候，我可能听到什么肯定的还是否定的？”这个问题既实际又公平。实际上，因为允许应聘者可以事先告之自己的推荐人。这样很公平，因为这就告诉了应聘者我们将更深入地检验他的推荐人，这也给他
14、一个从自己角度讲述故事的机会。设计一份推荐人电话调查清单检验调查有正式和非正式两种方法。为了方便电话会谈，我建议你设计一个简单的清单，可以采用下面两个样板中的一个。也可以根据实际情况相应地高速这些样板。调查问题? 你喜欢这个人吗？? 他们做什么事情失败了？? 他们在公司里的声誉怎样？? 他们如何交流？? 他们在行业晨的声誉怎样？? 他们对权威做何反应？? 他们离开的原因是什么？? 他们的精力充沛吗？他们努力吗？? 他们的业绩如何？? 如果可以的话，你将改变这个人的什么？经历的例子主要人物ABC最终策略“如果我们每一个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每一个人
15、都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。”要对人才，而不是对概念进行投资如今的商业秘密不是金钱、技术或是想法，而是人才。找到你所信任的人你在一个公司里的职位越高，也许人们就越不想让你知道坏消息，当然也包括那些糟糕的招聘情况了。的确，想得到真相通常很难讨好上司对员工来说也许是一种处事方法，或者这也正是上司想要的，因为上司可能在有意或无意间流露出“不要带给我坏消息”的暗示。结论“雇用和升职的基础首先是正直；第二是动力；第三是能力；第四是理解力；第五是知识；最后是经验。没有正直，动力是危险的；没有动力，能力是无效的；没有能力，理解是有限的；没有理解，知识是毫无的；没有知识，经验是盲目的。经验很容易获得，也能够很快被那些有其他素质的人们很好地利用。”招聘小窍门10步面试法1 进行初步对话。2
