《2014年国家HR二级实操考试压题-叶老师.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2014年国家HR二级实操考试压题-叶老师.doc（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 2014年5月人力资源二级考试重点分析历年考试各章节分布表年份简答题章节案例分析20080556略220811145略200905136略200911234略201005246略201011346略201105136略201111346略201205156略201211125略201305136略201311234略2014年预测156案例分析预测234以下整理由徐萍同学帮助完成,在此感谢.【第一章 规划】人力资源需求预测的方法及主要内容?【 P36 】方法略.主要内容如下:（1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格
2、要求；（3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）。（4）对预测期内退休人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果（未来的人员流失状况）；（5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（未来人力资源需求量）；（6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。人力资源需求预测的方法有哪些？(案例分析会考到) 【 P40-41 】 关注以下计算题: 转换比率法、人员比率法、管理人员接替模型、马尔可夫模型）组织变革的征兆、变革的方式
3、及变革顺利的措施？(案例分析题会考到) 【 P12-13 】（1）企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等。（2）企业组织结构变革的方式:改良式变革爆破式变革计划式变革。（3）措施:让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。企业组织结构变革程序【 P10-P13 】 案例分析题关注 如何进行组织结构诊断?1
4、.组织结构调查：1）.工作岗位说明书；2）、组织体系图；3）、管理业务流程图；2.组织结构分析：1）、内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；2）、哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位；3）、分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：1）、决策影响的时间；2）、决策对各职能的影响面；3）、决策者所具备的能力；4）、决策的性质；4.组织关系分析现代企业管理组织中横向协调的主要措施【P3】 案例分析题关注l 实行系统管理，把只能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。l 设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
5、l 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言；企业需要编制哪些人员计划?【 P28】1、人员配置计划；2、人员需求计划；3、人员供给计划；4、人员培训计划；5、人力资源费用计划；6、人力资源政策调整计划；7、对风险进行评估并提出对策；智囊机构的任务【 P7】 案例分析题关注智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。已经考过
6、的知识点:企业人力资源供大于求的策略 P70 (2012年5月考过)简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) 2008.11简述企业组织结构设计的基本程序。(15分，2009.5)企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）P14 2011.5企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？12分 2012.5SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容？16分 2012.11影响人力资源需求预测的一般因素 16分 P32-33 (2013年5月考过)人力资源需求预测的定性定量方法有哪些? 10分；人员比率法计算8分；2013.11案例分析现有企业的结构整合表现及对
7、策（2011.5简答）企业人力资源供不应求 （2009.11综合） 企业人员供给预测的方法（综合题考过）【第二章 招聘】 p87：简述测评小组的人员及其资质条件。案例分析题关注坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况。测评小组人员素质参差不齐对其加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。P113：简述结构化面试问题的类型有哪些? 请举例说明【 P113 】案例分析题关注1、背景性问题：即关于应聘者的个人背景、家庭背景、自我评价等方面的问题，如个
8、人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。2、知识性问题：即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。3、思维性问题：如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。4、经验性问题：即关于应聘者过去所做过的事情的问题。5、情境性问题：如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。6、压力性问题：如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。7、行为性问题：如“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责管理项目的经
9、历。当时这个项目有什么样的要求？”“除了你之外，还有哪些人参与到项目之中？”“你是怎样完成项目的目标的？”等。p115：简述构建选拔性素质模型的步骤,以及每一个步骤的主要工作内容。案例分析题关注组建测评小组.小组成员包括哪些组成?从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。P127： 无领导小组讨论的优缺点。（一）优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率
10、高（二）缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性。8、如何对企业员工进行素质测评? (实施测评的步骤及内容)【P94-99】（1）、组建招聘团队：为了提高招聘信度和效度，要针对性地对各个招聘人员进行培训。（2）、员工初步筛选：招聘团队运用筛选简历和应聘申请表等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，首先挑选出一些应聘者，经过初步面试后，再筛选出几名侯选员工，并通知他们参加进一步的素质测评。（3）、设计测评标准：以各个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准。（4）、选择测评工具：根
11、据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。（5）、分析测评结果：在完成各类测评指标测评的基础上，对测评结果进行整理汇总。（6）、作出最终决策：以公司的文化和发展战略为出发点，由营销总监分别与各位侯选人进行面谈，根据各侯选人在面谈中的表现作出最终的招聘决策。（7）、发放录用通知：将录用通知发给最终侯选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。引起测评结果误差的原因及测评结果处理的常用方法【90】一、原因：1、测评的指标体系和参照标准不够准确；2、晕轮效应；3、近因误差；4、感情效应；5、参评人员训练不足；二、方法：1、集中趋势分析；2、离散趋势分析；3、相关分
12、析；4、因素分析； 在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分，2008.5案例分析）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分，2008.5案例分析） 应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分，2008.11案例分析) 对营销经理的“团队管理能力”测评时，需要把握哪些测评要素?(10分，2008.11案例分析) 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）2009.11在面试的实施过程中，一般可分为几个阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）2010.5在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12分，2010.11案例分析）在编制无领导小组讨论的题目时
13、应当注意哪些问题？（8分，2010.11案例分析）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧？9分 2011.11案例分析在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审并向其咨询哪些问题？（16分）2012.11什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。（12分）2013.5计算题 员工素质测评需要完成哪些准备工作？（16分，2013.11）【第三章 培训】P144：简述培训规划的主要内容。144（1）培训的目的（2）培训的目标（3）培训对象和内容（4）培训的范围（5）培训的规模（6）培训的时间（7）培训的地点（8）培训的费用（9）培训的方法
14、（10）培训的教师（11）计划的实施。p156-161：简述培训课程设计的7 个程序。1、培训项目计划 （1企业培训计划 2课程系列计划 3培训课程计划）2、培训课程分析（1课程目标分析 2培训环境分析）3、信息和资料收集（1咨询客户、学员和有关专家 2借鉴其它培训课程）4、课程模块设计；5、课程内容的确定（1课程内容的选择 2课程内容的制作 3课程内容的安排）；6、课程演练与试验；7、信息反馈与课程修订。操作性测验应注意达到以下要求?1.在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案；2.对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定；3.对测验进行标准化
15、管理；4.根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似；5.测验过程中，依次只能测一步；6.让测验、任务过程与最终产品挂钩；7.为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项；8.应对教师和受训学员样本进行预测试。培训课程计划具体包括 P156培训课程计划主要包括： 课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限、课程开发费用的初步预算等。培训课程内容制作的注意事项 P1651.培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。2.凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4.应将课外阅读资料与课堂教材分开。5.教材应简洁直观，按照统一
