薪酬结构ppt课件 (3).ppt

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1、第六章 薪酬结构设计 1 第一节 薪酬结构概述 一 薪酬结构的概念 是对同一个企业内部的不同职位或者不同技能之间的工资率所作的安 排 它强调的是职位或者技能等级的数量 不同职位或不同技能等级之间 的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么 强调的是企业内部的一 致性问题 薪酬内部一致性指的是企业内部不同职位或者不同技能之间的相对价 值比较 这种比较可以是横向的 也可以是纵向的 横向一般指的是不同 部门中类似职位的相对价值的比较 而纵向则是在同一部门内部不同职位 之间的相对价值的比较 垂直内部一 致性 部门 内部 水平内部一致性 不同部门之间 职位部门A部门B部门C 前台接待员2500元2600

2、元2900元 行政秘书3000元3100元2500元 高级秘书3500元3600元5000元 2 二 薪酬结构的主要内容 一个完整的薪酬结构要包括以下几项内容 一是薪酬的 等级数量 二是同一薪资等级内部的薪资变动范围 也即薪 酬的最高 最低和中值 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉 重叠关系 3 第一个问题 薪酬等级的数量 这是通过职位评价或者技能评价之后产生 的 在运用要素计点法将企业的职位测算出其得到的点值之后 从低到高 进行排序就可以确定相应的薪酬等级 4 第二个问题 确定同一薪酬等级内部的变动范围 一 薪酬变动范围 薪酬区间 与薪酬变动比率 薪酬变动范围是指同一个薪酬等级内部允许薪酬变动的

3、最大幅度 应该等于最高值与最低值之间的差值 薪酬变动范围中有一个很重要的 问题 中值 中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的 中值与最高 最低值的关系是 2 中值 最高值 最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率 有时候 还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率 这时要分两部 分计算薪酬变动比率 上半部薪资变动率 最高值 中值 中值 下半部薪资变动率 中值 最低值 中值 5 薪酬 等级 月基本薪酬 最低值中值最高值 1311038854660 2342042755130 3376047005600 44170521562

4、60 5463057906950 6519064857780 7581072658720 86680835510030 6 实际应用中 薪酬变动比率的范围通常在10 150 上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50 实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率 通常情况下 薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素 需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些 相反则要 大些 因为 较低的职位所承担的责任要小 对企业的贡献有限 要求员工掌握的技 能也是很快就能学会 如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率 一方面不利于企业控制人工

5、成本 另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献 同样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况 而且 这些职位上的员工通常在企业中会 有较大的晋升空间 员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平 他们可以通 过晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级 相反 对于已经达到较高职位等级的 员工来说 一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大 要求掌握的技能也很 难 需要花费很长的时间 而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营 结果影响也很大 因此 较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪 酬以激励他们努力工作 另一方面 担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了 在晋升可能性不大的情况

6、下 企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优 秀员工 7 8 确定薪酬变动比率一定要慎重 当薪酬水平的中值已经确定 薪酬变 动比率增大 不仅意味着最高薪酬变得更高 最低薪酬变得更低 而且 在考虑企业薪酬内部一致性的同时还要兼顾外部劳动力市场上同类职位的 最低 最高薪酬水平 薪酬变动比率职位类型 20 25 生产 维修 服务等职位 30 40 办公室文员 技术工人 专家助理 40 50 专家 中层管理人员 50 以上高层管理人员 高级专家 9 二 薪酬比较比率与薪酬区间渗透度 1 薪酬比较比率是考察员工或企业薪酬水平的一个有用的指标 通常用 这个概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬

7、等级的中值 或者 是薪酬等级的中值与市场平均水平之间的关系 其他公司 元 甲乙丙平均 基本薪酬 22502500275025002450 中值 25002500250025002500 市场平均水平 比较比率 实际基本薪酬 中值 90 100 110 100 98 10 薪酬比较比率有两层含义 一是 它表示员工实际获得的基本薪酬与 相应的薪酬等级中值之间的比较 这是一种内部比较关系 可以用来比较 员工和企业内部不同类型的员工群体 员工个人的薪酬比较比率取决于员 工的资历 先前的工作经验 实际的工作绩效 通常任职时间较长 绩效 比较好的员工薪酬比较比率要高于新进员工 另一层含义是薪酬区间中值 与

8、市场平均薪酬水平之间的比较关系 这是一种外部比较关系 通常是用 在整个企业或某类员工群体 通过这种比较可以分析出企业整体或某种职 位 某类员工群体薪酬定位上是否准确 大多数企业都试图将自己的平均 薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100 左右 11 2 薪酬区间渗透度 也是考察员工薪酬水平的指标 是指员工实际基本 薪酬和区间最低值之差与区间的实际跨度 最高值与最低值之差 之比 它反映的是员工的薪酬在其所在的薪酬区间中的相对地位 计算公式 通过对薪酬比较比率和薪酬区间渗透度的考察 可以分析出某位员 工的长期薪酬变化趋势 假定某企业薪酬等级的变动比率为50 企业 每年的总体薪酬水平提高

9、幅度为2 5 同时某员工的薪酬总是以每年6 的速度上升 他第一年的基本薪资为1280元 那么他的长期薪资变化 情况如下表 12 工作年限区间最低值中值区间最高值 实际基本薪酬区间渗透度 112801600192012800 213121640196813576 86 3134516812017143813 84 4137817232068152521 30 5141317662119161628 75 6144818102172171336 60 7148418562227181644 68 8152219022282192553 03 9156019502339204061 62 10159

10、919992398216370 59 11163920492458229279 73 12168021002519243089 39 13172221522582257699 30 13 三 相邻薪酬等级之间的交叉和重叠 从内部公平性的角度 设计薪酬结构时还必须考虑有这样的情况存在 从资历和业绩的差异看 处于较低薪酬等级岗位上的员工不一定就比处 于较高薪酬等级岗位上的员工表现差 很多情况下前者表现甚至优于后者 而且员工长期在较低薪酬等级岗位上工作 如果不采取提薪等激励措施 的话 他的工作没有积极性可言 换言之 虽然他可能不会上升到另一个 更高的薪酬等级上 但如果他努力工作 随着资历的提升还是可

11、以向水平 方向上有一个提高工资的空间 所以 企业往往采用薪酬区间的重叠来满 足员工 通常相邻薪酬等级的重叠有以下几种 1 无重叠 又分为衔接式和非衔接式两种 衔接式是指一个薪酬等级 的区间下限与下一个薪酬等级的区间上限处于同一条水平线上 等级之间 处于衔接关系 非衔接式是指两个相邻薪酬等级的高一等级的下限比下一 个等级的上限要高 14 等级1 等级2 等级3 等级4 衔接式 非衔接式 等级1 等级2 等级3 等级4 15 2 有重叠 实践中大多数企业是采用这种有重叠的薪酬结构设计 又分 为两种 压缩型和适当重叠型 到底相邻的两个薪酬区间的重叠程度 简称叠幅 应该是多少 取 决于两个因素 一是薪

12、酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的中 值之间的级差 如果每一个薪酬等级的中值已定 那么薪酬变动比率越 大 相邻两个等级之间的重叠部分越大 压缩型 适当重叠型 16 中值之间的级差 1 不同薪酬等级之间的中值级差 在最高和最低薪酬等级的中值已经确定的情况下 各个薪酬等级中值 之间级差越大 那么薪酬结构中的等级数量就越少 反过来则越多 假设 最高 最低薪酬等级的中值已知 要划分几个薪酬等级也已定 就可以 按公式计算出每一个薪酬等级的中值 i就是级差 PV FV 1 i n 例如 某公司要设计出有8个等级的薪酬结构 最高等级的中值是 4162元 最低等级的中值是1825元 则是已知PV 182

13、5 FV 4162 n 7 求出i 12 5 就会得到这个公司薪酬区间中值的等级分布表 P254表6 5 17 2 不同的薪酬等级之间的区间重叠 重叠程度取决于薪酬变动比率和薪酬等级间的区间中值 等级间的中值级差 越大 等级内的变动比率越小 那么区间重叠的叠幅越小 相反 等级间中值级 差越小 等级变动比率越大 则区间叠幅越大 A区间中值 级差为 15 薪酬 等级 区间变动比率10 薪酬区间重叠情况 最低 元 最高 元 112801408各个薪酬区间之间没 有交叉和重叠 214721619 316931862 419472142 522392463 B区间中值 级差为5 薪酬 等级 区间变动比率

14、60 薪酬区间重叠情况 最低 元 最高 元 112802048五个等级之间有共同 的交叉和重叠 例如 2000元在所有五个 等级中都有 213442150 314112258 414822371 515562490 18 第二节 薪酬结构的设计 一 对职位进行排序 根据职位评价得到的各个职位的点数进行职位由低到高的排序 其 目的是要从总体上观察一下通过计点法得到的被评价职位的点值 是否 有明显出入的点值 从直观直觉上判断职位的排序是否合理 二 按照职位点数对职位进行初步分组 经过第一步观察会发现 尽管不同的职位所得到的评价点数不同 但是有些职位的评价点数是比较接近的 所以可以初步判断将这些点值

15、 接近的职位划分在一个等级上 下例是以100点为界限将职位分了五个 等级 现实中 可以根据评价得到的点数 以及企业想要将职位分为几 个等级来具体情况具体对待 19 根据点数分布所作的初步职位等级划分 职位等级职位名称点数 1出纳140 2离退休事务主办 行政事务主办 210 260 3工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 335 345 355 355 4招聘主管405 会计主管425 项目经理470 5总经办主任545 财务部经理550 市场部经理565 20 21 三 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 书中的例子是以100点为界限进行的比较粗略的等级划分 其

16、实 应该 做的细致些 因为可能进行职位评价时还有一些职位没有进行评价 这些职 位到底应该在哪个职位等级上合适 企业内部的若干个职位究竟划分多少个 等级适合企业的成本管理和人力资源管理战略 这些都需要认真考虑 通常有几种方式来进行不同职位等级内部的点数区间划分 一种方式是 对每一个职位等级的最大点数都以恒定的绝对级差方式来确定 职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率 最小值最大值 1137175 2176214递增3922 3215253递增3918 4254292递增3915 5293331递增3913 6332370递增3912 22 另一种方式是先确定差异比率 然后再推算不同职位等级的最高值之间的 级差 可以采取恒定差异比率的方法 也可以采取变动差异比率 一般都是递 增的差异比率的做法 职位等 级 职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率 最小值最大值 1126145 21461672215 31681922515 41932212915 52222543315 62552923815 23 职位等级 薪酬等级 点数跨度 11527以上 10488 426 944