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1、Hewitt Associates LLC绩效治理體系方案及治理手册(草稿)九星印刷包裝中心2003年2月51 / 60关于本治理手册此文件为九星績效治理的建議方案及實施的指導手冊，旨在向九星的各級治理人員以及人力資源部門的專業人士提供績效治理的系統指導。整個文件包括三部分: 九星绩效治理概览 九星绩效治理操作指南 九星绩效治理工具项目后期培训将对下文中的材料加以讲明和补充。理解绩效治理的目的、运作方式及員工在该程序中的职责是特不重要的，因为它能够确保九星绩效治理系统能够改善经营结果和促进职员的个人进展。目录关于本治理手册Error! Bookmark not defined.绩效治理系统概览
2、5什麼是绩效治理？Error! Bookmark not defined.績效治理的目的Error! Bookmark not defined.绩效治理体系的适用范围Error! Bookmark not defined.绩效治理体系的角色Error! Bookmark not defined.绩效治理系统如何运行？Error! Bookmark not defined.第一部分：公司目标的制定和分解Error! Bookmark not defined.公司确定和沟通目标Error! Bookmark not defined.公司目标的分解流程Error! Bookmark not defi
3、ned.第二部分：个人绩效与进展打算时期Error! Bookmark not defined.什麼是個人绩效目標？Error! Bookmark not defined.制定绩效目标的原则Error! Bookmark not defined.绩效目标的例子Error! Bookmark not defined.第三部分：反馈与辅导和季度评审时期Error! Bookmark not defined.反馈与辅导的定义Error! Bookmark not defined.季度评审Error! Bookmark not defined.第四部分：年末绩效评估Error! Bookmark no
4、t defined.年末绩效评估Error! Bookmark not defined.下属进行的预备工作Error! Bookmark not defined.第五部分：绩效治理系统与其他人力资源系统的关系Error! Bookmark not defined.附件绩效治理系统工具23绩效目标打算表23年中进度评审表26年终业绩评估表27績效治理週期表29 绩效治理系统概览绩效治理系统概览什麼是绩效治理？绩效治理是职员治理和进展的差不多工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。在九星，绩效治理是一个包括“制定绩效打算”、“持续反馈与辅导及季度評審“以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。績效治理的
5、目的 关心九星建立起目标治理机制：将职员个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现； 奖励員工为公司作出贡献，使职员获得工作成就感以激励和留住优秀职员； 建立健全内部监督机制，治理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置，吸引和留住公司所需要的人； 建立高效的企业团队，为职员提供进展机会和空间，增强企业的市场竞争力。 提高公司的整体治理水平；绩效治理体系的适用范围 高層，中層治理人员 專業人員绩效治理体系的角色所有职员 逐步建立对自己的绩效和进展负责的意識与能力 根據部門/團隊的目標制定個人績效和發展目標 依照需要要求上級對自己的業勣给予反馈 保留有关于自己绩效的信息，同治理
6、人员和主管人员进行交流治理人员 同职员进行一对一的会谈，讨论并关心职员制定绩效和进展目标 提供持续的绩效反馈与辅导 定期进行公平的绩效评估 按时提供书面年度绩效评估 同职员进行一对一的会谈，反饋年度绩效评估的結果高级治理人员 传达并解释公司战略目标、经营重点和绩效衡量的标准 绩效循环启动之前进行正式的沟通，并在以后的沟通中持续地反复强调 協助中層治理者制定部門目標并監督實施 为实现目标提供资源保证，包括为培训和进展提供必要的资源人力资源部 協調、組織绩效治理循环的實施 对績效系统进行维护、评审和调整 开展绩效治理培训，确保所有职员对绩效治理系统有明确的认识 确保主管与所有职员在绩效治理过程中进
7、行了一对一双向沟通 确保公司的奖金、奖励性加薪和提升决定是公正统一的，确保劳资矛盾得到及时公正的化解绩效治理系统如何运行？绩效治理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反饋，并进行评估(通常使用正式评估方法)的循环流程。在九星，绩效治理系统包括四个要紧步骤：制定绩效和进展打算、持续的反馈与辅导、中期跟踪评估，以及年末绩效评估。 每年，在设定部门和个人目标之前，公司高層先设定公司目标及工作重点。这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。公司目標確定之後，高層應指導部門經理將公司的目標分解到各个部門。公司目标(包括部门目标)一旦确定，在高層充分地与职员沟通后，职员将从个人工作动身来考虑如何为公司和部
8、门目标的实现作出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定详细的行动打算以实现期望的结果。持续不断的反馈，辅导及定期跟踪评审会议的目的在于：确保职员按正确的轨道有效地实现预期目标,督促职员提高能力。在跟踪评审时可依照需要(如：公司经营目标调整或经营环境改变，如：国家有关政策的改变等)对年初制定的目标进行相应的调整。在年末，将有一个正式的绩效评估来检查职员每个既定目标的实现程度，同时明确下一绩效周期需要改进的领域。评估要紧侧重于职员的进展。评估结果也可作为决定薪酬、职员培训及进展方向，以及人员调配、流淌或退出的依据。九星绩效治理体系具体如下图所示： 达成共识高层沟通企业的重点与目标明确目標依
9、照公司目标制定个人及团队绩效目标奖励认可 对职员的绩效给予奖励与认能够 激发其积极性，提高敬业程度給予反饋与指導经理通过正式跟踪检查和非正式的反馈和指导，提高职员能力和绩效九星绩效治理流程持續不斷的反饋与指導公司和部門制定与傳達下一年度的公司经营目标与重點主管与員工预备本年绩效評估与新年度的绩效打算主管与員工針對本年度的绩效評估和新年度绩效打算進行一对一会谈人力資源部通知進行季度評估 人力資源部向所有职员发出关于績效評估及绩效打算的通知主管与員工進行季度跟蹤評估員工依照一对一会谈結果修改并确定新年的目標绩效評估与打算結果歸檔主管与員工進行單獨會談 人力资源部跟踪全过程并提供各部门所需帮助第一步
10、 第二步第三步第四步第五步第六步第七步第八步第九步 绩效治理程序中的角色与职责第一步： 人力资源部通知所有主管和职员进行本年度绩效评估与下年度打算人力资源部應該：q 应发出的通知讲明绩效评估与打算的目的与指导方针；q 设定明确的績效攷評日期： 过去一年的绩效评估日期； 公司及部门新年度目标传达时刻； 新的一年的绩效与进展打算的时刻；q 讲明具体的归档与治理事宜。第二步：公司与部门传达各自目标高级治理层：q 召开治理会议，制定公司年度目标，同时确定各部门工作重点；q 高级治理层用各种手段向所有职员传达公司下年度目标与重点。部门主管:q 部门主管制定部门目标；q 部门主管向部门内所有职员传达并确定
11、新一年部门目标。第三步：职员与主管各自预备过去一年的绩效评估与下一年的绩效与进展打算主管应该：q 预备评估职员在过去一年中目标的完成状况(包括确定评估日期，地点，回忆职员绩效表现记录)；q 初步评定职员各项目标的分数；q 依照公司/部门/单位的目标、工作职责和职员在过去一年的实际绩效 来预备： 为新一年度制定四至五个的绩效目标提案(从关键职责及公司/部门/单位目标等方面)，职员应该：q 评估自己过去一年目标的实现情况，并作出初步评分；q 依照公司/部门/单位目标与工作职责及过去一年的实际绩效，预备： 为新一年度制定四至五个的绩效目标提案；第四步：主管与职员就职员过去一年的绩效评估与下一年的绩效
12、打算进行单独会谈主管应该：q 就职员目标的实现情况与职员进行双向式交流；q 分析未實現目標的缘故；q 确定职员上一年度目标的最终评分，并签署评估表格；q 就职员新一年度的目标与职员进行双向式交流并最终确定目标，通过为各目标评定不同的权重来确定个人绩效的相对重要性。职员应该：q 介绍并与主管讨论自身在过去一年目标实现情况的自我评估结果；q 与主管讨论所需改进之处；q 介绍自身下一年度的目标，与主管探讨并最终确定这些目标；q 签署评估表格并发表意见。第五步：职员修改下一年度的目标主管应该：q 签署职员下一年度绩效与进展打算表格。职员应该：q 依照与主管所进行讨论的结果来修改目标；q 签署绩效与进展
13、打算表格。第六步：绩效评估与打算结果归档主管应该：q 保留一份职员绩效评估结果和新年绩效与进展打算；q 向人力资源部门提交一份职员绩效评估结果和新年绩效打算。职员应该：q 保留一份上一年度的绩效评估结果及新年绩效与进展打算。人力资源部门应该：q 批阅绩效评估结果；q 发觉问题及缘故，协调解决，特不是当职员不同意评估结果时；q 提供进展与培训支持；q 将绩效结果与其他人力资源项目挂钩；q 汇总分析阻碍绩效的因素，拟定支持性打算；q 向公司治理层提出组织改进建议。第七步：人力资源部向所有主管与职员发出关于季度業勣評審的通知人力资源部门應該：q 通知进行季度绩效评審(包括时刻，要求等)。第八步：主管/职员预备进行季度業勣評審主管应该：q 回忆给予职员反馈的记录；q 从其它方面征询有关职员绩效方面的反馈信息。职员应该：q 对比绩效打算表格中的業勣目標以及發展目標来评估自身的绩效。第九步：主管/职员单独进行中期绩效评估会谈主管应该：q 倾听职员的意见；q 针对职员绩效和预期行为提供积极型反馈意见；q 关心明确所出现的偏差并制定矫正行动打算；q 制定跟踪行动打算。职员应该：q 与主管进行讨论，明确所出现的偏差；q 制定相应的行动打算。持续反馈与指导：主管应该：q 营造积极、辅助型的氛围，进行富有建设性的交流；q 及时确认职员所取得的成绩；q 关心职员明确所需改进之处；q
