完整薪资系统的设计预案

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1、完整薪资系统的设计人力市场跟钞票的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到适合自己公司的人才，就特不重要的。那个地点特不强调适合的缘故，是因为不是找到全世界最好的人才，确实是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些差不多上专门重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 今后要如何变化?大伙儿常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、治理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大伙儿大

2、概都耳熟能响，然而要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。 1.薪资设计的差不多精神 尽管不管薪资系统设计的多好，都有人会不中意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面: 1.1.、合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 - 薪资与职员自己辛苦及付出相等 效率、能力 - 须比较公司内其他同职等、同性质工作职员的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 1.2奖金的来源 - 日常奖金 与职员本身效率的提升及部门绩效有关 - 职员红利 视公司获利的情况 - 专案奖金 以登记有案之专案为主 -

3、 年终奖金 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) 1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 公司利益与主管息息相关 1.4一般水准以上的福利制度 2.薪资的设计步骤 一般情况，薪资的设计实在相当的苦恼，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，假如不花费心血，确实不容易改变薪资结构。只是薪资设计的过程尽管繁杂，但依旧有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，依旧能够整理出头绪的，

4、有关薪资设计步骤大约下列几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 2.3.有相关工作经验的薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年终奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动与薪资的关系 2.9.各种加给的考量 2.10.薪资上限的观念 2.11.福利制度 2.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 3.1.调查外界或同行(业)起薪水准 不论公司大小或行业不，起薪都有个行情，差不只是高低而已。即便是工读生差不多上有行情。因此负责设计薪资系统的人，一定

5、要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都能够得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特不小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不行。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。 另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听职员所转述的讲法，更是会让人摸不着边。因为职员所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，不的公司起薪多高，然而他们可能没有分红制度或是股票配股，

6、或是晋升较没有制度、管道，或是起薪尽管较高，然而每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清晰，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。 没有一家公司能够永久是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。因此公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久进展意愿，也是阻碍一个人就业的意愿。因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不能够较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，对公司的效益并可不能专门明显。 一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越

7、顺手。因此，在成为赚钞票（或是专门赚钞票）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子汲取专门多专门好的人才，坦白讲是有困难的。只是，有时公司在专门状况下，总是会有汲取一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是能够有这弹性的。这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细讲明。 3.2.决定自己公司薪资政策 3.2.1薪资系统的理念 薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，职员的薪资可不能长久停在某一金额。因为，如此的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。绩效或能力不行的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树

8、底下好乘凉。 因此薪资系统假如能活性化，则景气不行时，新进人员(譬如年资叁年以内的人)能够调薪，表现好的职员也可调薪， 资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整，如此对个人才是最公平的方式。 假如遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎麽会留在公司呢？因此，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。 3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 依照以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。只是在拟定时，也几点因素需事先 清

9、。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则今后要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个讲法。一般讲来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。这是因为性不造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差不，因此在薪资上有所差异。因此，男女生起薪要不要有所差不，要先做个决定，之後即可决定差不多少。一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要依照自己

10、公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。不管如何样，起薪的决定是一个供需的关系。一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是专门正常的。一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差不，也的则差个一、二仟元。 二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。总是会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个规定。例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任用。或是补校在本俸上给予酌减5001000。 因为新人的学历，只是晋用的一项参考而

11、已。最终我们需要的职员，是在以后能贡献及能力不断的成长。假如两个职员因不同学历，担任同一种工作，薪资却永久有所差距，这是不对的。薪资系统的设计，应该要幸免这种情况的发生。假如一个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，尽管两人刚开始起薪不同，若两人工作不变，则通过多年之後，两人的薪资应逐渐接近，最後一样，如此才是合理的状况。因为对职员来讲，尽管学历不同，然而这只能在新进时，有差异，最後学历较高的因为没有持续进步，与学历比他低仍担任同一工作，对公司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。 一般来讲，要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少，要视公司内该学历的人数比例有多少?及社会该学历

12、人数多寡。例如，现在专科的毕业学生人数大增，因此专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。另外公司人数中，哪种学历比较少，起薪的设计也会考虑到里面去。例如，公司中研究所毕业的人专门少，那麽硕士的起薪能够有比较最高的行情，这是因为如此才能够吸引人才来公司上班。 通过以上的考虑之後，就可试着决定不同学历的起薪基准。例如以下的标准： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大学 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 专科 理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 高中职 理工科 5,

13、000 24,500 文法商科 23,500 21,500 以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业的理工科新人，其起薪为31500。以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该确实是中上了，假如在中部应该是不错了。假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪，即可依此来推论，一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。 3.3.有相关工作经验的薪资定义 以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，通过叁年工作过经验(请参考以下职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等(课长级)，以第一年加薪2500、第二、叁年

14、各加薪2000 ，则通过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。那个薪资水准，在就业市场应该是能够同意的。因此我们能够推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在45000左右。 经验认同与保障调薪 从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，现在新招募的人薪资如何认定，确实是一项技巧了。我们常看到公司在任用有经验的职员时，薪资给於特不优渥，却不记得公司内部也是有一批有经验的人。因此同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年不处工作经验的人一进公司，薪资却比同

15、事高几千元，这种情况下，老职员内心怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是专门现实的问题，同样差不多上有经验，为什麽他的经验就比较值钞票呢? 因此，工作经验的承认不能内外有不，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，那个地点有一种保障调薪的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老职员薪资还高的情况。因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部职员与外部新进人员，如此就可不能产生新人笑，旧人哭情况了。例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减: 教育程度性不满一年满二年满叁年满四年满五年及以上 硕士男2,500 4,500 6,5007,5008,000 女2,000 3,500 5,0005,5006,000 大学男2,500 4,500 6,0006,5007,000 女1,500 3,000 4,0004,5005,000 专科男2,000 4,000 5,5006,0006,500 女1,500 3,000 4,0004,5005,000 高中男（技术）2,000 4,000 5,5006,0006,500 （职）男（行政）2,000 3,500 4,5005,0005,500 女1,000 2,000 2,5003,0003,500