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1、原创企业人力资源管理之招聘录用条件必须规范设计-张洪 四川高扬律师事务所 高级合伙人、资深律师近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在劳动合同法背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。在员工录用方面，人力资源管理部门必须要认真对招聘录用条件进行规范设计。我们知道，企业自主或通过专业机构招聘人才，经常会使用录用条件或岗位说明书等形式来标定职位要求，以挑
2、选面试符合企业要求的各类人才。其中，我们可能把这些录用条件或相关岗位说明书写入招聘广告、录用或报名须知，入职申请表等诸多文本中。这些录用条件和岗位说明非常重要，并非可有可无，也不能只是走过场，搞形式。特别是在新劳动合同法律背景下，更具有非常重要的法律意义。比如说，试用期用人单位解除劳动合同，除了过失性解除和非过失性解除两种情形外，需要四个法律要件。这四个法律要件分别是，一是企业存在录用条件；二是有证据证明劳动者不符合录用条件；三是企业解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除的不生效。因此，我们可知录用条件非常重
3、要，所以企业一定要明确界定录用条件，并有效公示，才能起到应有的作用。1、 什么是明确界定录用条件：明确界定录用条件，就是指录用条件一定要明确、细致和具体。录用条件应该是普遍性和特殊性相结合。所谓的普遍性是指一般的、大多数企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如：诚实守信，在应聘时如实告知或填写自己的与工作相关的信息。包括自己真实的教育背景、身体状况、工作经历等情况。所谓特殊性，是指每个企业、每个岗位或职位都会有其特殊的要求，比如有的有专业的要求，有的有学历的要求，有的有健康状况的要求等，至少需要能符合企业招聘时对岗位职责的描述。录用条件的普遍性，企业一般可以通过规章制度来明确规定。录用条件的
4、特殊性可以通过企业的招聘公告、广告、劳动合同岗位描述、入职说明等和规章制度结合起来进行明确界定，录用条件的具体内容和明确的方法有很多，大部分企业都有自己的一套方法和规定，关键是要符合企业招聘人员的要求，要明确、细致、具体，并让员工知晓，才能达到公示的效果。2、 对录用条件的公示不可或缺。公示，简单的说就是要让员工知道用人单位的录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位要有证据证明新录用的员工已经知道了本单位的录用条件。那么，我们又该如何来证明已经公示了呢？也就是我们应该怎么形成证据来证明已经让员工知道了呢？方法有下面这几种：1） 通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，比如刊登在报刊杂志上招
5、聘广告的保留样刊；在网络、电视上发布的或企业通过其他渠道发布的招聘广告，用拍照的方式保存。这样就可以为仲裁和诉讼保留证据；2） 招聘员工时，向其明示录用条件，并要求新员工在录用条件告知书上签字确认；3） 建立劳动关系前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其确认签字；4） 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形及后果；5） 在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。但是，需要记住：如果把岗位职责等要求作为“录用条件”还必须完善用人单位自己的考核制度，明确界定怎样才算是符合岗位职责，怎样又是不符合岗位职责，必须要有一个可以衡量和可以操作的标准，这些标准同录用条件一样也需要经过公示程序。否则，没有考核制度，岗位职责设置也起不到作用，不能产生预期效果，要以此为由解除试用期员工就比较困难。3
