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1、第四章 招聘与甄选 （ Recruitment and Selectiion） 人事部某位官员在接见加拿大官员时问道：“如 果你的上司喜欢谁，谁就能被晋升吗？”加拿大官员 听后说：“这种事根本不可能。不仅法律不允许，而 且还是很丢人的。一旦被揭发出来，一辈子名誉扫地 。 人事部某处长说：“最大的腐败就是吏制的腐败 。怎么解决这些问题？靠制度！光立个制度还不行， 老百姓不光要结果公开，还要求程序公开。不是你这 个人不错，提升对了就行了，百姓要问你为什么能当 这官，你怎么当的，这过程得公开。” 宋德福（原人事部长）说：“选拔干部就是要避 免一把手说了算。一个人说了算，没有不出毛病的， 要用制度来保
2、证。关于竞争上岗，宋德福归纳过5条 ：一是公开、平等、竞争、择优，要公道、正派。二 是要开阔选人用人的视野，不搞论资排辈，创造竞争 的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服少数 人选人，在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力 、真本事晋升，不许拉关系走门子。这种竞争实际上 在日常工作中就已经开始了。” 宋德福还说：“煤炭100年不开发，还是 煤。有的国家不开发自己的资源，买人家的 ，可以。但是人，你晚开发10年，这个人很 可能就被耽误了，很难脱颖而出了。培养人 使用人要有紧迫感。” 一、招聘概述一、招聘概述 二、员工招聘渠道二、员工招聘渠道 三、员工选拔三、员工选拔 四、员工录用四、员工录用
3、 五、招聘评估五、招聘评估 内容提要 第一节 招聘概述 什么情况下招聘 n新组建一个企业 n由于业务发展人手不够 n员工队伍结构不合理 n由于各种原因而出现职位空缺 招聘的重要性 用人单位 n人选对了，后面的工作都 好做 n为组织发展输入新生力量 n获得新的思想和技术 n扩大知名度 个人 n满意的工作 n满意的单位 n发挥自己能力的场所 n实现职业计划的场所 n融入社会的途径 什么是“企业的人才” 传统的观念 n忠诚 n苦干 n投入 n具备专长 好人 企业人才观的调整 新的观念 n口头表达能力 n人际关系处理能力 n团队精神 n分析能力 n计算机运用能力 有用的人 员工招聘的内容和前提员工招聘
4、的内容和前提 n员工招聘内容主要是由招聘、选拔、录 用、评估等一系列活动构成。 n员工招聘有两个前提，一是人力资源规 划，二是工作描述和任职说明，即工作 说明书。 人力人力 需求需求 工作工作 分析分析 计划计划 审批审批 招聘招聘 计划计划 发布发布 信息信息 应聘者应聘者 申请申请 工作工作 安排安排 体检、资体检、资 料核实料核实 甄选甄选 测试测试 预审、预审、 测试通知测试通知 试用试用 正式正式 录用录用 招聘招聘 评估评估 招聘 选拔 录用 评估 员工招聘的程序员工招聘的程序 体检体检 接受应聘申请者接受应聘申请者 求职文件求职文件 报告会报告会 （散发宣传材料）（散发宣传材料）
5、 填写求职填写求职 申请表申请表 第一次面试第一次面试 笔试笔试 第二次面试第二次面试初选初选 广州某外资公司招聘程序广州某外资公司招聘程序 甄选录用甄选录用 或辞谢或辞谢 关于招聘计划关于招聘计划 1、招聘计划由谁来做？ n用人部门？ n人力资源部门？ n用人部门在多大程度上参与HRM工作？ 用人部门 提出申请 HR部门 审核 最高管理层 决定 关于招聘计划关于招聘计划 2、招聘决策原则 n少而精原则（企业是创造效益的集合体， 不是福利单位） n宁缺勿滥原则（要有提前量，广开贤路） n公平竞争原则 关于招聘计划关于招聘计划 3、招聘计划应该包括哪些内容？ n什么岗位需要招聘？招聘多少？每个岗
6、位的具 体要求是什么？ n何时发布招聘信息？选择什么渠道？ n由哪个部门进行招聘测试？ n招聘预算是多少？ n何时结束招聘？ n新进员工何时到岗？ 关于招聘信息的发布关于招聘信息的发布 1、原则 n面广原则：信息面广、接受者多、应聘者众 n及时原则：使应聘者及时接收信息 n层次原则：根据岗位需要面向一定层次发布 信息 关于招聘信息的发布关于招聘信息的发布 2、渠道 n按媒体分：报纸、杂志、广播、电视、网站 、街头布告、新闻发布 n按性质分：声音、文字、图像、声图并茂等 n其他：随意传播的发布形式 关于招聘信息的发布关于招聘信息的发布 3、如何选择信息发布的方式 n企业或单位的正式文件 n企业或
7、单位发布通告或通知 n职业介绍所、人才市场或校园张贴 n猎头公司或经纪人 n报纸、电视、杂志和网络招聘广告 同时也要看招 聘成本及预算 关键看你选择 什么招聘渠道 第二节 招聘渠道 招聘渠道招聘渠道内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 招聘渠道招聘渠道外部招聘 FF广告广告 FF人员推荐人员推荐 FF校园招聘校园招聘 FF猎头公司猎头公司 FF人才交流中心人才交流中心 FF网络网络 上海英才管理咨询公司招聘 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因 发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘下列人员： 1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，
8、具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。 2、财务咨询部经理1名，男女不限，45以下，本科学历以 上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优 先。 3、办公室主任1名，男女不限，40以下，大专学历以上， 英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先。 凡具有本市常住户口的在职职工和行业人员、符合上述条 件者均可应聘，请于三天内将本人履历、通讯地址、学历证书 复印件及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人力资源管理 部收。一经录用，实行劳动合同制。如未被录用，资料恕不退 还。 广告招聘（P114 ） 校园招聘校园招聘 大学校园是专业人员与技术人员大学校园是专业人员与技术人员 的重要来源。
9、企业需要考虑学校的选的重要来源。企业需要考虑学校的选 择和工作申请者的吸引两个问题。择和工作申请者的吸引两个问题。 学校的选择学校的选择 1 1、本单位人员的需求状况（员工类型）、本单位人员的需求状况（员工类型） 2 2、学校及专业的口碑、学校及专业的口碑 3 3、以前是否招聘过，效果如何、以前是否招聘过，效果如何 4 4、财务约束、财务约束 最著名的学校并不总是最理想的招聘来最著名的学校并不总是最理想的招聘来 源，百事可乐公司很注意从二流学校中源，百事可乐公司很注意从二流学校中 挖掘人才。挖掘人才。 美国某公司选择学校主要标准 n在本公司关键技术领域的学术水平 n符合本公司技术要求专业的毕业
10、生数 n建校以来毕业生在本公司的业绩和服务年限 n在本公司关键领域的师资水平 n该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比 率 n学生的质量 n学校的地理位置 学生在选面试公司时考虑的是什么？ 1、所学专业是否为公司所需 2、公司所在行业的发展前途 3、公司在行业中的名声 4、公司提供的发展机会 5、公司的现状及发展潜力 6、薪资福利待遇 某公司招聘高校应届毕业生宣传要点 1、公司的基本情况 企业性质、公司综合实力、公司的管理体系 、人员结构、公司的人才政策 2、员工的培训 上岗培训、在职培训 3、报酬与分配体系 工资标准、年终奖、员工配股制度 4、专业职称的评定 某公司招聘高校应届毕业生宣传要
11、点 5、各类保险 医疗保险、安全退休金 6、劳动合同 公司与毕业生签就业协议 7、有关费用 教育培养费、毕业生报到费、体验费 8、职工福利 职工住房、职工食堂、业余文化生活 9、休假制度 F前期（宣传、准备） F中期（招聘实施、面试、签约） F后期（跟踪、准备落户） F高校老师接待 F高校奖学金设立、赞助 F毕业生联合培养 F毕业生实习 F校友会牵头 F高校日常公关联络 运作程序 高校 联络 介绍 猎头 n是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员 。他们可能隶属于某个公司，有可能是自由职业者。 n猎取目标 金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高 层管理人才，亦即“高学历、高职位、
12、高价位”三位一 体的人士 n他们到底干什么呢？ 一般认为最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为 顾主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。他 们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。 n工作程序 职位分析 选定目标 与目标进行联络 、沟通和面洽 有关资料传真客户 包装跳槽者（策略、穿戴等） n西门子公司在上海招3个部门经理，多次广 告和大型人才交易会未果，猎头1个月大功 告成。 nIBM公司在低谷期，猎头公司为其请到郭士 纳先生任其总裁而使公司得到长足发展，猎 头公司因此得到300万美元的回报。 典型事例 n说明需要人才类型和理由，了解猎头公司开 展人才寻觅工作的范围 n了解直接负责指派任务
13、者的能力 n事先明确服务费用的水平和支付方式（推荐 职位年薪的30） n选择值得信任的人 n了解猎头公司过去的业绩 希望借助猎头寻找人才的公司应注意 n多数猎头公司不大注意主动应征者，而愿意 自己去搜索 n猎头及客户对不急于更换工作的应征者更有 兴趣，所以与他们接触时要有足够的耐心。 n了解猎头公司过去的业绩 希望借助猎头谋职的个人应注意 外部招聘渠道的特点分析 渠道特点 报报刊广告覆盖面和影响力大，时时效性强，同时时可宣传传公司 人员员推荐可靠性好，针对针对 性强，候选选人对对公司有一定了解 ，对对工作期望较实际较实际 猎头猎头招聘过过程隐隐秘，保密性好，人才层层次较较高 人才市场场直接面对
14、应对应 聘者，筛选筛选 迅速，针对针对 性强，但受地 域限制 招聘网站人才储储量丰富，无地域限制，查询筛选查询筛选 功能强， 可重复使用 外部招聘渠道的适用对象分析 渠道对对象 报报刊广告普通及中级级人才尤以市场类场类 人员为员为 多 员员工推荐适合于专业专业 或行业对业对 口人才的招聘 猎头猎头适合于高级级人才招聘，尤以技术术和管理类类人才为为 多 人才市场场适用于普通人才、少数中级级人才或急需用工的招 聘 招聘网站各类类人才均较较多，相对对其它渠道而言，技术类术类 普 通及中级级人才较较多 不同岗位招聘渠道分析 报报刊广告 招聘网站人才市场场员员工推荐 研发发8.2930.3216.454
15、4.92 市场场38.1726.4411.5423.83 生产产6.9820.0839.3033.62 管理9.7733.9016.6639.65 外部招聘渠道的成本分析 单位：元/人 报刊 广告 招聘 网站 人才 市场 员工 推荐 猎头 成本1000- 1500 500- 600 300- 600 250- 300 昂贵 缺 点 内部招聘外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 人才获取成本高 进入角色慢 可能影响内部员工积极性 新旧员工之间相互适应期延长 优 点 第三节第三节 员工选拔员工选拔 n初选 n精选 1 1、初选、初选 n求职申请表 n个人简历 n评价求职申请表 n初步面试 l 作用：初始阶段筛选工具。 l 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 l 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 l 问题：精确性 l 注意：避免非法的或不适宜的问题 申请表 申请表格的设计申请表格的设
