劳动关系(案例分析 2).

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1、劳动关系 n具体案例分析；实际演绎处理劳动关系 大家来找茬 n在2008年新的劳动合同法出台后， 公司据此完善了 n公司规定，年满18周岁的方可应聘公司 文员。 劳动法是综合性的法律 n1、就业； n2、合同； n3、集体合同； n4、工作时间； n5、工资； n6、社会保障； n7、劳动争议 劳动合同法和劳动法的关联 n劳动合同法是专项的特别法，是 劳动法劳动合同制度的进一步完善、 细化的法律。 劳动合同法立法宗旨 （一）弥补现行劳动合同制度不足，保护劳动者利益,增加了处罚细则： 1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任； 2、加大对试用期劳动者的保护； 3 、对劳务派遣进行规范、弥补现行劳

2、动合同不足 （二）促进劳动者的就业稳定： 在无固定期限劳动合同的订立上提出了更高的要求。 （三）增加维护用人单位合法权益内容 1、确立了竞业禁止制度。 n完善劳动合同中的制度 n明确双方权利义务 n保护劳动合法权益 n构建发展和谐劳动关系 案例分析1 用人单位知情权与劳动者隐私权 n2李某到某公司工作，双方签定自2008年1月1日至2009年12月31日 止的劳动合同。双方在劳动合同中约定员工守则为合同增加 的内容。员工守则中规定：聘用员工如被本公司发现提供虚 假证明者，一经发现，公司与其的劳动关系即行终止。 n2008年6月，公司发现李某学历造假解除劳动合同。后，李某向仲 裁委员会提出申诉，

3、要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。该 委裁决驳回李某的申诉请求。李某不服，向法院提起诉讼。 n 公司主张李某在应聘时提供了的学历证明系伪造，李某的行 为违反了员工守则的规定，公司有权解除与李某的劳动关系 ，且无需支付李某经济补偿。 n 李某认可其入职时提供的学历证明系虚假证明，但主张学历 证明并非其担任职务所必须，其行为并不构成欺诈行为，公司提 前解除劳动合同应该支付经济补偿。 分析 n 学历证明并非担任职务所必须，但根据李某认可遵 守的员工守则的规定，双方劳动合同即告终止。 n 劳动合同法的规定，因欺诈而订立的劳动合同是 无效合同，据此李某主张公司支付解除劳动关系经济 补偿金的诉讼请求于法

4、无据，不予支持。 n 劳动合同作为合同的一种，在订立过程中要遵循 诚实信用原则。在合同订立过程中，一方当事人没有 履行应负的义务，有故意隐瞒与订立合同有关的重要 事实或者提供虚假情况的欺诈行为，而导致另一方当 事人遭受一定的损失，在这种情况下，前者要承担相 应的民事责任。 n 当劳动者实施欺诈的情形下，用人单位可以直接发 出解除劳动合同通知，如果劳动者有争议的，则由劳 动者去申请劳动仲裁以确认劳动合同效力;如果劳动者 没有争议，那么用人单位发出解除通知之日即为双方 劳动关系终止之日。 延伸 n劳动合同订立中的欺诈行为主要包括两种： n一是在没有履行能力的情况下签订劳动合同， 比如特种作业 n二

5、是行为人负有义务向他方如实告知某种真实 情况而故意不告知的，比如某岗位需要重体力 劳动且长期加班而无法招用怀孕女工的 n欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。 延伸 n在劳动者求职或者应聘的过程中，劳动关系尚未建立，劳动者的 隐私披露义务是一种先合同义务。 n 有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，劳动者有义务 披露。如劳动者未如实披露，就可能构成欺诈，影响劳动合同的 效力。 n 有些个人信息虽然与履行劳动合同无直接关联，但并不属于 隐私，比如刑事处罚纪录，如果法律规定或者用人单位在录用条 件中特别要求披露的，那么可以认为是用人单位对劳动者作出综 合评价的一种依据，基于诚实信用原则，只要

6、用人单位要求了解 ，劳动者就无权隐瞒。 n 并非所有的虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈，在用人单位没有 写明具体的招聘条件时，劳动者在简历上学历是专升本或者四年 大本、已婚未婚等信息虚构都不必然视为欺诈。 n 用人单位对劳动者的某些隐私虽然有知情权，但没有披露权 。 劳动者隐私披露对象的特定性，即仅限于用人单位本身。如果 用人单位予以泄露，则侵犯其隐私权。 案例2劳动合同未签订，劳动关系确认吗？ n唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同 为一年期，从2006年4月21日至2007年4月20日。到期 后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但 是双方没有再签订劳动合同。 n2007年6月

7、份，唐小姐与公司的直属主管发生争执，引 起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐， 说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐 小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行 工作的交接，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已 经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。 n问题 n1、 双方之间的劳动合同是否已经终止了? n2、 双方的劳动关系是否已经终止了? 分析和延伸 n双方所签订的劳动合同虽然已经于2007年4月 20日到期终止了，并不代表双方的劳动关系的 终止。双方于2007年4月20日之后，虽然没有 续订劳动合同，但保持了劳动关系，双方之间 形成了一种事实劳动关系。这种劳动

8、关系中的 具体的权利和义务同原劳动合同规定。 n劳动合同续签，和劳动者的沟通。 劳动合同的签订 第五条： 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通 知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳 动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实 际工作时间的劳动报酬。 中华人民共和国劳动合同法实施条例 n书面通知 n 1、员工书面材料，并让员工本人签字回收。 n 2、寄挂号信，EMS快递 n 3、登报 劳动合同的签订 n第六条： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同 法第八十二条的规定向劳动者每月支付

9、两倍的工资， 并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位 订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定 支付经济补偿。 n 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的 起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为 补订书面劳动合同的前一日。 n经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支 付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满 一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。 劳动合同签订 n劳动合同法第八十二条：用人单位违反本法规定 不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立 无固定期限劳动合同之日

10、起向劳动者每月支付二倍的 工资。 案例 n 王小姐在2008年4月1日入职企业，直到2008 年7月2日转正后，单位签订了三年期（2008年 4月1日到2011年3月31日）的劳动合同。2009 年3-5月王小姐工作状态不佳，公司和王小姐沟 通后，王小姐写了辞职，于6月23日工作交接 离开，公司发放6月全月工资 。后，王小姐以 合同签订延迟要求公司作出补偿。 n你的看法？ 劳动关系如何确定？ n关于确立劳动关系有关事项的通知 (劳社部发200512号) n一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同 时具备下列情形的，劳动关系成立。 n (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体 资格；

11、 n (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于 劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单 位安排的有报 n酬的劳动； n (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 。 劳动关系如何确定？ 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下 列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费 的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的 证件； (三)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用

12、人单位负举证责任。 提供劳动的分类 1、合同制员工（劳动关系） 2、外单位与本系统之间借调到本单位临时 工作员工（劳动关系） 3、劳务派遣工 4、实习的学生 5、返聘人员、自主择业的军人等劳务人员 案例 某公司与学校、学生三方之间签订了实习 协议，上班第一天，学生在上班途中路过铁路 时，被火车撞死。 问：该公司是否应该承担工伤赔偿责任？ 分析 未毕业的全日制在校学生，尚未脱离学校的隶 属管理范围，因此，学生与实习单位之间无身份隶属 关系。 学生尚未具备劳动法规定建立劳动关系的主体资 格，不符合劳动部发关于确立劳动关系有关事项的 通知（劳社部发200512号）第一条“用人单位招 用劳动者未订立书

13、面劳动合同。但同时具备下列情形 的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法 律、法规规定的主体资格”。 因此，学生的实习不能视为就业，其与用人单位 之间根本就不存在劳动关系。 劳动合同法八大要点 n1、单位签合同前须履约告知义务 n2、不签合同、应签而不签无固定期合同 ，均应每月付双倍薪金，一年后成为无 固定期合同。 n3、对同一当事人（劳动者）试用期只可 一次。 n4、无固定期劳动合同。 劳动合同法八大要点 n5、规章制度不是单位自订 n6、行政不作为要担责、赔偿 n7、明确单位强迫劳动四种情形 n8、适用事业单位、劳务派遣 试用期 n劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一

14、个月； n 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月； n 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 n n 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 n 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动 合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 n 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试 用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期注意以下问题 1、试用期不能随便延长 2、试用期需要设定“录用条件” 3、试用期解除需要严格审核“理由” 4、试用期内不符合录用条件，如何证明？ （1）在发布的招聘简章、招聘信息中明确录 用条件和标准。 （2）对劳动

15、者进行一定的背景调查。 （3）建立试用期的绩效评估制度，明确考核 标准、考核方式及考核办法。 案例 n董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同， 合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收 入则主要是销售提成。董某第一季度远未完成公司的销售定额。 n公司销售主管提醒，若第二季度仍完不成任务，就将被解聘。董 某更加努力，第二季度的销售业绩有所提高，但仍低于定额， n于是： n公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的 任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的 劳动合同，请他在3天内办好离职手续。 n董某万般请求被拒，董某提出自己的劳动合同期限是1年，公司提 前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。 n公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先 又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发 生争议。 分析 n劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的， 用人单位可以行使单方辞退员工的权利; n劳动者不胜任工作的，可以提前30日书面通知 劳动者解除劳动合同。 n单位解除董某的劳动合同存在以下几个问题： n一是没有对其进行调岗或培训; n二是解除合同没有提前30日以书面形式进行通 知;