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1、关于劳动合同法 的讲座 广东文顺律师事务所 周丽萍 提 纲 v一、有关解除劳动合同的情形。 v二、用人单位需支付赔偿金或经济补偿及不予支付 赔偿金或经济补偿金的情形。 v三、用人单位需支付劳动者双倍赔偿金的情形。 v四、用人单位应按员工每月的实际工资购买社会保 险。 v五、用人单位应按时支付员工工资，不得迟发。 v六、公司结业的，用人单位应当按一年一个月的标 准支付员工经济补偿金。 v七、用人单位应当保管好与劳动者签订的劳动合同 。 v 在我所接触的劳动案件中，企 业非法解雇劳动者的情形较为普 遍。如何做到合法解雇劳动者是 当前企业应该注意的问题，下面 就劳动合同的解除、赔偿金的支 付及不予支
2、付等相关问题作如下 讲解。 v一、有关解除劳动合同的情形 v关于劳动合同的解除终止,首先需要明确解除与 终止的区别，这是两个完全不同的法律概念。劳 动合同的解除是指劳动合同订立后,全部履行完 毕前，因某种原因导致一方或双方提前消灭劳动 关系的法律行为。下面我们就来进行关于劳动合 同解除的主要法律条文的理解。 v（一）协商解除：需要提请注意的是：虽然是协 商解除，但谁先提出最为关键！即这里有个主动 被动的问题。如果用人单位提出则必须依法支付 经济补偿金；如果劳动者提出则用人单位无需作 出经济补偿，且劳动者因此造成用人单位损失的 还须承担赔偿责任。 v（二）用人单位即时通知解除 v（1）试用期解除
3、 v（2）劳动者给单位造成重大损害时解除 v（3）劳动者兼职时解除 v这是劳动合同法相比原劳动法所作的用人单位可以随 时通知解除劳动合同的新规定。包括两种情况：1、其兼职行 为对完成本单位的工作任务造成了严重影响；2、或其有兼职 ，用人单位提出异议，劳动者拒不改正的；此种情形下，如果 劳动者改正，用人单位就不可以解除劳动合同。由于举证难， 应如何应对？最简便的应对方法是：在劳动合同中约定或在规 章制度中事先做出规定，将兼职行为本身作为严重违反企业规 章制度的行为，一经发现就可以解除劳动合同，这样就可以依 据“严重违规”来解除劳动合同，而不再劳神费力对适用本规定 承担举证责任。 v（4）劳动者被
4、追究刑事责任时解除 v（三）用人单位预告通知解除劳动合同 v（四）劳动者单方解除劳动合同按是否需要通知 及通知时限 v（1）提前通知解除，这是最普遍适用的一种， 即提前30日通知。（2）随时通知解除，这仅限 于试用期内劳动者单方解除，即提前3日通知。 （3）无须通知立即解除：这是新法新规定，仅 适用于第38条第2款，即：用人单位以暴力、威 胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及 劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合 同，不需事先告知用人单位。 v二、用人单位需支付赔偿金或经济补偿及不予支付 赔偿金或经济补偿金的情形 v（一）劳动合同期满情形
5、： v1、劳动合同期满，用人单位同意按原劳动合同或提 高原劳动合同约定的条件与员工续签劳动合同，但 劳动者不同意续签的，用人单位无须支付劳动者经 济补偿金。 v2、劳动合同期满，劳动者口头或书面向用人单位提 出续签劳动合同，用人单位不同意续签的，应当自 2008年起按一年一个月的标准向劳动者支付经济补 偿金。 v3、劳动合同期满，用人单位降低原劳动合同约定条 件（如工资），劳动者不同意且因此不与用人单位 续订劳动合同的，用人单位应当按一年一个月的标 准向劳动者支付补偿金。 v（二）劳动关系存续期间 v1、用人单位与劳动者的劳动关系存续期间，如 劳动者以自身原因（例如：家里有事、个人原因 等）提
6、出辞职的，用人单位无须支付劳动者经济 补偿金。 v2、劳动者在职期间，有下列情形之一的，用人 单位可以根据劳动合同法第三十九条解除劳 动合同的，无须支付经济补偿金： v（三）用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系 v 劳动关系存续期间，用人单位与劳动者协商一 致的可以解除劳动合同并签订一次性支付经济 补偿金协议书，经济补偿金的支付标准由双方 协商确定，没有固定标准。 v三、用人单位需支付劳动者双倍赔偿金的 情形 v1、劳动关系存续期间，如劳动者以用人 单位拖欠工资、未缴纳社会保险等为由提 出被迫解除劳动合同成立的，用人单位应 当自劳动者入职之日起至离职之日止按一 年两个月的标准向劳动者支付赔偿金
7、。 v2、用人单位辞退员工理由不成立（如依 据的规章制度内容与法律相抵触或规章制 度在制订过程中不符合法律规定）构成非 法解雇，应当从劳动者入职之日起至离职 之日止按一年两个月的标准支付劳动者赔 偿金。 案例 v王小姐是某公司的业务骨干，工作很出色。 很快王小姐也组成了自己的家庭，并怀孕。 当公司发现她怀孕时，却给王小姐开具了辞 退通知书，理由是公司规章制度中明确规定 ，新进单位的女职工两年内不许怀孕，否则 单位可以随时辞退。王小姐认为公司干预了 自己的法定生育权利，于是将公司诉至劳动 争议仲裁委员会，要求与公司恢复劳动关系 ，劳动仲裁委员会最后支持了王小姐的请求 。 案例点评 v本案件是由于
8、该公司规章制度不合法导致败诉的。 这就是说，企业内部的规章制度只要是依法建立的 ，不与法律相抵触，才可以作为处理职工依据的。 企业规章制度如果存在违反法律法规强制性规定的 内容，该部分内容是无效的。如有的企业自行在规 章中规定实行一星期六天工作制、有的规定员工在 劳动合同期间不能结婚生育、自行规定低于劳动法 规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的 。对于违反法律规定的规章制度劳动合同法规 定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度 违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正 ，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。” 案例点评 v由此可以看出，企业的规章制度完全可以作为
9、劳动争议案 件的处理依据，当然，这以企业的规章制度的合法性为必 要的前提。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释第十九条规定：用人单位根据劳动 合同法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条 规定实际上赋予合法的企业规章制度以类似于法律的效力 。而根据有关法律法规，企业的规章要具有合法性，有着 严格的程序上和实体上的要求。归纳起来讲，从实体上来 讲，首先，规章制度的内容不能和法律法规相冲突，其次 ，该规章制度的内容不得侵犯员工的合法权益，其次，从 程序上来讲，还要通过工会
10、审核，此外，还必须对所有员 工公示，甚至还要报送劳动行政部门备案。 v3、当劳动者符合签订无固定期限 的劳动合同时，如员工提出签订 无固定期限合同，用人单位应当 签订。如用人单位明确表示不予 签订的，员工以此为由提出解除 劳动合同的，用人单位须按一年 两个月的标准向劳动者支付赔偿 金，从应当签订无固定期限之日 起至劳动者离职之日止。 v四、用人单位应按员工每月的实际工 资购买社会保险 v用人单位未按员工实际工资购买社会 保险的，如员工提出，用人单位应在 一定期限内（一般建议在一个月内） 为员工补交。如用人单位不予补交的 ，员工以该理由提出解除劳动关系的 ，用人单位应当支付经济补偿金。 v五、用
11、人单位应按时支付员工工资，不得迟 发。 v案例：A公司因春节放假，于2013年1月30 日预先支付了员工部分工资，剩余工资于 2013年2月27日通过银行转账方式支付，于 2013年3月1日到账。2013年2月28日员工 以A公司长期无故拖欠工资和加班工资为由 向A公司提出辞工。该案经仲裁审理并于 2013年4月12日作出裁决。仲裁认为：A公 司以春节放假、工资计算复杂等作为未能按 时发放员工工资的抗辩理由，该理由不属于 客观上无法按时支付工资的理由，因此认定 A公司的行为构成无故拖欠工资，并裁决该 公司支付员工解除劳动关系的经济补偿金。 v六、公司结业的，用人单位应当按一 年一个月的标准支付员工经济补偿金 。 v七、用人单位应当保管好与劳动者签 订的劳动合同 v在我所接触的案件当中，员工盗走劳 动合同的案件屡屡发生，因此严格管 理劳动合同对企业来说格外重要。如 发现劳动合同被盗应先报警备案，如 装有监控等，可将相关监控视频提供 给派出所。但为了杜绝上述问题，建 议由企业负责人直接保管劳动合同。 谢谢大家参加 v最后感谢参加本次讲座的企业代表，感谢 平湖工商联为本次讲座提供场地，感谢平 湖工商联所有工作人员为本次计座付出的 辛勤劳动，再次感谢！
