劳动合同法进座.

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1、劳动合同法 -企业操作实务和风险规避 创造一流企业 打造世界品牌 2 劳动合同法的显著特征： 倾向性：劳动者权益保障 ，是最明显特征。 强制性：58个“应当”，14 个“不得”，48条出现了强 制性条款-90%都是来 限制企业行为。 3 劳动合同法的显著特征： 保护弱势群体 ： 规范资方（用人单位）， 保护劳方（劳动者） 4 4 企业企业/HR/HR如何应对，即成为重大课题！如何应对，即成为重大课题！ 单位迟迟不签合同？单位迟迟不签合同？ -将赔付双倍工资！将赔付双倍工资！ 超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同 -又赔

2、夫人又折兵！又赔夫人又折兵！ 签固约两次之后，再续签必须签订无固定期限劳动合同签固约两次之后，再续签必须签订无固定期限劳动合同 - -不能再随意签署短期合同了！不能再随意签署短期合同了！ 炒老板鱿鱼可以不赔违约金？炒老板鱿鱼可以不赔违约金？ - -这是真的！这是真的！ 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法，是这一切成为现实！，是这一切成为现实！，是这一切成为现实！，是这一切成为现实！ 5 企业/HR面临的工作环境 1、人力资源管理难度增高 2、人工成本显著上升 3、培训变成不多的制度性人才保留法宝 4、社保等员工福利技术操作空间变小 5、员工流动更加容易，企业裁员损失严重 是喜是 忧？ 6

3、 HR/企业 N大重要应对项目 7 重要应对项目一：告知义务 法 条 解 读 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他 情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应 当如实说明。（8） 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给 其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（91） 8 重要应对项目一：告知义务 判 断 与 应 对 招聘时应告知劳动者所提出的、与劳动者相关的事项，同时要 对劳动者有清楚的认识和了解。 注意：在询问劳动者相关事项的时候，要注意把握“

4、度”的问题 ，切勿侵犯隐私权。 劳动者入职时要确定是否与之前单位解除劳动关系，要求提供解约证 明，关键岗位要进行背景调查。 9 重要应对项目二：企业扣押证件、索取财务 法 条 解 读 用人单位招用劳动者，不得扣押证件，不得要求劳动者提供担保或者 以其他名义收取财物。（9） 用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门 责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处 以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（84） 10 重要应对项目二：企业扣押证件，索取财物 判 断 与 应 对 将押金变相为“服装费”、“设备费”、“培训费”先行在工资中扣除，将来再归还；“

5、二次入厂费”。 按照“服装费”、“设备费”、“培训费”先行在工资中扣除，将来再归还的形式，有可 能会被认定为“变相收取押金或扣押证件”，从而面临法律风险。 首先把好入口关，在招聘甄选的时候就注意员工的背景调查，将员工自身“先天的 不诚信”降到最低。 我们通过凝聚人、富有人情味的企业文化感染员工，通过完善的规章制度约束员 工，通过合理具有竞争性的薪酬激励保留员工 。 11 重要应对项目二：合同签订与续签 法 条 解 读 用人单位自用工之日有一个月的宽限期，应当在这一个月里签订书面 劳动合同（10） 超过一个月签订，但是不超过一年，在此期间用人单位应当支付员工 双倍工资。（82） 超过一年仍然没有

6、签订合同的，视为用人单位与劳动者签订无固定期 限的劳动合同，并支付双倍工资。（82） 12 重要应对项目二：合同签订与续签 判 断 与 应 对 主管/客观原因造成的合同没有签订，劳资双方地位扭转，HR/企业应 主动出击，未雨绸缪。 本条旨在促进签约 合法期限内签约 合同到期之前提前续签 超期未签，立即控制局势，发动“感情攻势”。 13 重要应对项目二：无固定期限劳动合同 法 条 解 读 服务十年的员工有权签订无固定期限劳动合同。（14） 连续订立两次固定期限的员工，不管之前的固定期限合同是一年还是两年 ，第三次签约时员工都有权要求订立长期合同。（14） 不签合同超过一年的，视为长期合同。（14

7、） 14 重要应对项目二：无固定期限劳动合同 判 断 与 应 对 利用短期合同造成员工不稳定感，使员工持续卖命的策略不能在使用 了。 影响较大的是劳动密集型企业，如：机械制造业、建筑工业等。 本条旨在促进长期稳定和谐的劳动关系。 利用劳动派遣关系和劳动者违约条款约定来约束。 强化人力资源需求规划工作，提高人力资源管理水平。 15 如何解除和变更无固定期限劳动合同 1、任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示 同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同 。 2、如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以 解除劳动合同。用人单位有本法第

8、三十八条规定的情形之一时，劳动者就可 以解除劳动合同。 由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要 符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。 16 重要应对项目三：试用期规定 法 条 解 读 试用期包含在合同之内，只签订试用合同的无效（19） 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（20） 合同期不满3个月，不的约定试用期；合同大于3个月不满1年的，试用期 不得超过1个月；1年以上不满3年，合同期不得超过2个月，3年以上或无 固定期限合同，试用期不得超过6个月。（19） 。 1

9、7 重要应对项目三：试用期规定 判 断 与 应 对 合同期限在23年的，相对不经济。 扎实修订合同文本，规范管理。 雇人要慎重，企业至少证明员工不符合录用条件，或者曾经换岗或 者培训还是不能胜任，有这些理由才能解除。 18 重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围 法 条 解 读 第46条规定了支付经济补偿的条件： 1、劳动者可以随时通知解除合同的情形，如工资、保险等。 2、用人单位无过失解除劳动合同的； 3、用人单位经济性裁员的； 4、用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动 合同的； 5、劳动合同期限届满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳 动合同，劳动者不同意续

10、订的情况外， 6、用人单位宣告破产、解散、被吊销营业执照或责令关闭而终止劳动合同 的。 19 重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围 判 断 与 应 对 扩大、明确了企业的经济补偿范围。 本条旨在促进对劳动者的保护，一旦触及，极有可能提升人工成 本，而且是应当避免的人工成本。 合法提供劳动条件和足额报酬、福利。 20 重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围（续） 法 条 解 读 经济补偿金支付标准、封顶限制： “1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月的工资，这里的工资指的是“合同解除或 者终止前12个月的平均工资”。（85） 劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经

11、济 补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不 超过十二年。 用人单位存在违法解除或者终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的2倍支付赔偿 金。 21 重要应对项目四：经济补偿/赔偿范围（续） 判 断 与 应 对 扩大、明确了企业的经济补偿范围。 本条旨在促进对劳动者的保护，一旦触及，极有可能提升人工成本， 而且是应当避免的人工成本。 遵纪守法 合法提供劳动条件和足额报酬、福利。 及时足额发放工资、缴纳社会保险等。 22 重要应对项目五：企业的规章制度可能无效 法 条 解 读 单位制定劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章 制度应当经职工代表大会或

12、者全体职工讨论。（4） 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告 知劳动者。（4） 23 重要应对项目五：企业的规章制度可能无效 判 断 与 应 对 HR的工作要有技术性，必须时刻保持法律意识。 员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由。利益争斗的焦点 可能就会集中在是否有规章制度、规章制度是由公示告知并生效。 从法律角度规范公司管理规章制度，规范管理、人本管 理，和员工友善相处。 管理规章制度要能在合法框架内平衡劳动关系，并保护 企业和员工的利益。 24 规章制度公示时，应注意： 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、

13、参会人 员、培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； 5）传阅法（保留员工签名）； 6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）； 尽量避免如下公示方法： 1）网站公布；2）电子邮件告知；3）公告栏，宣传栏张贴。 注意 ！ 25 重要应对项目六：竞业禁止权责明晰 法 条 解 读 敬业禁止期限不得超过2年。（24） 原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。（23） 以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。 范围：企业高管、技术人员、有保密义务的人员。 在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止热人员到与本单位生产或者经营同类产品、从 事同类业务的有竞争关系

14、的其他用人单位，或者自己开业生产、经营同类产品、从事 同类业务的竞业限制期限，不超过二年。（24） 26 重要应对项目六：竞业禁止权责明晰 判 断 与 应 对 本条旨在保护企业的利益，平衡双方的关系。 提升核心人员的激励和保留管理水平，避免人才流失。 该条没有约定违约金的数额，再加上本条是企业可以约 定违约金的两条法定条款之一，该工具应当合理利用。 27 重要应对项目七：违约金 法 条 解 读 担保被明确否定。（9,84） 企业对员工有很多违约责任，但是员工需要对企业承担违约金的只有两种情形： 1）、违反竞业禁止条款，按照书面约定承担违约金。（23） 2）、用人单位为员工提供培训，培训后的服务期未满员工提出辞职，应承担违约金， 数额不得超过未分摊年度的培训费为准。（22） 注意：违反合同的违约金和造成损失的赔偿金是两码事。 28 重要应对项目七：违约金 判 断 与 应 对 天平偏向劳动者，企业越来越缺少强制的方法管理员工，只能从和谐 的劳动关系来留住人才，给企业的管理水平提出了更高的要求。 本条旨在企业建立和谐的劳动关系。 规范管理，提升人力资源规划、招聘和保留人才的水 平。 善用两个违约金条款以及赔偿条款。 29 重要应对项目九：无偿解除劳动合同很难 法