招聘技巧与成功策略.

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1、 人力资源计 划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 招聘的程序 内部招聘外 部 招 聘 J了解全面，准确性高 J可鼓舞士气，激励员工 J可更快适应工作 J使组织培训投资得到回报 J选择费用低 J来源广，余地大，利于召到一流人才 J带来新思想、新方法 J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 J人才现成，节省培训投资 L来源局限、水平有限 L“近亲繁殖” L可能造成内部矛盾 L进入角色慢 L了解少 L可能影响内部员工积极性 招聘途径 招聘途径 n内部招聘

2、内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 来源 方法 招聘途径 n外部招聘 F推荐 F未经预约而来的人 F就业机构 F行业协会和联合会 F学校 F其他公司 F广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 F借助中介机构 F上门招聘 来源 方法 M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 M扩大组织内的职业机会 M公司能提供可供选择的工作安排 M提供就业安全感 M有效的同化 n如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 雇员 技巧 10 tactics that can help you make your organization

3、 an employer of choice l Hire those with a development mind-set l Communicate expectations l Assess gaps l Provide motivation l Offer frequent developmental experiences l Provide ongoing feedback l Reward progress l Set an example l Hold leaders accountable for developing their people l Develop effe

4、ctive coaches J 知识、技能和能力 J 人格、兴趣和偏好 n依据：求职者信息 J 外向 J 稳重 J 随和 J 真诚 J 对经历的坦率 五种主要的品格类型 录用甄选 n收集求职者信息的技术 l 申请表 l 书面考试 l 工作模拟 l 评价中心 l 面试 l 体格检查 录用甄选 l 作用：初始阶段筛选工具。 l 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 l 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 l 问题：精确性 l 注意：避免非法的或不适宜的问题 n申请表 信息收集技术 申请表和个人简历的优缺点 申 请 表 J直接了当 J结构完整 J限制了不必要的内容 J

5、易于评估 L封闭式，限制创造性 L制定和分发费用较贵 个人简历 J 开放式：有助创新 J 允许申请人强调他认为重要的 东西 J 允许申请人点缀自己 J 费用较小，容易做到 L允许申请人略去某些东西 L可以添油加醋 L难以评估 申请表 实 例 l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？ l 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源 l 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。 l 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什

6、么具体的 措施？ 申请表 审查申请表的指导性问题 l 他（或她）目前的成就说明什么？ l 记录中有无明显或未说明的差别？ l 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？ l 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ l 工作经历的记录有无进步趋势？ l 有无才智、精力或进取精神？ l 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？ l 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ l 他（或她）知道什么或不知道什么？ l 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？ 申请表 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 l 一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意

7、 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 l 特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 明尼苏达空间关系测验 n书面考试 信息收集技术 n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ n下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21

8、48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ? 书面考试一般能力测验 语文推理 l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代 机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 n 用剪刀夹出来 n 用斧头帮助 n 用牙齿咬出来 书面考试例题 F 文件

9、篓测试法 F 无首领小组讨论法 F 商业游戏 F 角色扮演 n工作模拟 信息收集技术 n 评价中心 F 经营管理技巧：文件篓测试法 F 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 F 智力状况：笔试方法 F 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 F 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 F 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 F 依赖他人的程度：想象能力测验法 信息收集技术 n面 试 信息收集技术 z评估应试者干好工作的能力 z评估应试者是否适合担任这个工作 z实事求是地预先介绍工作情况 z宣传工作 z完成对应试者的剖析 面试的真正目的 n面试的结构化程度： F非结构化面

10、试 F结构化面试 n面试的目的： F选择性面谈（压力式面谈） F评估性面谈 F离职面谈 n面试的内容： F情景面谈 F与工作相关的面谈（Job-related interview） n对面试的控制： F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） F连续性面试/一次性面试 F计算机面试/人工面试 分 类 面 试 1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上 他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这 时你该怎么办？ 1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使

11、他变好的，肯定他 是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的 建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算 怎样招揽顾客？ 1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾 ，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ 情景面谈 面 试 面试的影响因素 M 第一印象（首因效应，仓促结论） M 对比效应 M 晕轮效应 M 负面效应 M 面试者缺乏工作的相关知识 M 雇佣的压力 M 非言语行为的影响 面 试 n我

12、的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？ n面试中有多少时间是我在说话？ n问题协调得怎么样？ n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？ 面 试 面试结束后，自问： 面 试 l仅限于与工作有关的内容 l面试者经过训练，能够客观地评价行为 l按一套具体规则进行 l使面试规范化 l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为 有关的问题 如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）

13、。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词； 反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者 面试的规范化 如何使面试有效 与行为有关的问法 z 举一个当你的例子。 z 讲述一下你的具体例子 。 z 你有过的经历？讲述一 下这样的经历。 与行为无关的问法 M你对有何看法？ M如果你会怎样做？ M。如果是你，你也许会 怎样做？” n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实

14、例来回答 n避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 如何使面试有效 n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 理论性问题、引导型问题和行为性问题 如何使面试有效 方法使用 l 多级障碍式 l 补偿式 l 结合式 信息收集技术 测试的可靠性和有效性 l 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 试验再试验可靠性 内部评分人可靠性 l 有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。 信息收集技术 v 招聘信息发布 v 填写申请表，初步筛选 v 笔试 v 面试（第一次、第二次） v 其他测试 v 录用决策 v 通知录取者和落选者 人员招聘的

15、一般程序 程序设计 l 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告 诉他们正在分析他们的申请表 l 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 l 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 l 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内 容以及对各位面试人所进行的个别内容 l 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下 来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要 求） l 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序 。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面 试人充足时间做记录。 面试/笔试前的行政安排 程序设计 l 如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和 申请表 l 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 l 可提供茶、咖啡或快餐 l 安排费用 l 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及 面试可能占用的时间 l 通知侯选人他们将与谁见面 l 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以 及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间 程序设计 n人员招录程序的设计（区别不同人员） n申请表设计 n笔试题库建设 n面试题目的储备和设计 n面试人员