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1、答辩人：蔡萌 指导老师：杜海峰 教授 2014-5-26 社会网络区位关系累积对中小企业员工 绩效影响研究基于整体网络的分析 博士学位论文答辩 内容提要 2 1 研究背景 2 研究设计 3 主要结论 4 创新点 5 研究展望 6 对质询问题的回答 * 1 研究背景 3 1.1 背景 1.2 选题意义 1.3 概念界定 * 1.1 现实背景 4 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量。 促进中小企业又好又快发展，是保持国民经济平稳较 快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战 略任务。近年来，我国中小企业发展迅猛，主要体现 在： 经济贡献不断扩大 就业主渠道作用不断凸显 技术创新能力不断
2、增强 产业结构不断优化 目前我国的中小企业普遍存在公司治理不合规的问题 ，中小企业缺乏规范的绩效评价体系，更缺乏对企业 员工个人绩效现状及其影响因素的系统研究 * 1.1 理论背景 5 当前学术界关于个人绩效的影响因素研究主要从个人因素和系 统因素两方面进行研究。注重个人因素就是从企业员工个体本 身出发，从个人属性差异来进行研究。系统因素则是从各个影 响因素之间的相互作用、环境的作用进行分析。但这都都无法 全面、有效地分析问题。 同时学术界也已经开始关注我国中小企业组织结构对企业绩效 产生的影响，但是，还缺乏从企业员工互动关系视角探讨企业 内部结构的特征及其与绩效之间的影响关系方面的研究。 现
3、有社会网络分析方法多采用经典网络微观指标进行测量，缺 少深入系统的研究。 * 1.2 选题意义 6 拓展了社会网络和复杂网络分析在企业管理领域中的应 用，对加速我国网络结构研究在理论和应用上有一定推 动作用 有助于从不同视角深入认识我国中小企业组织结构现状 ，对改善中小企业制度性与非制度性组织结构有一定的 借鉴价值 提高企业员工个人绩效，进而改善组织绩效的有关策略 的制定具有参考价值，对提高中小企业竞争力具有积极 的现实意义和社会意义。 * 1.3 概念界定 7 l中小企业 2011年，为贯彻落实中华人民共和国中小企业促进法和国务院关 于进一步促进中小企业发展的若干意见（国发200936号），
4、工业和 信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了中小企业划 型标准规定。本文研究的中小企业严格按照该划分标准，同时还参考 科技部科技统计资料汇编的方法，将企业类型划分为国有企业、集体企 业、股份制企业、三资企业和其它类型企业，其中其它类型企业以私营 企业和有限责任公司为主。 依据上述中小企业类型划分，结合研究目标与调查执行的特殊要求，运 用方便抽样方法，最终确定参与本次调查的4家企业，其中YZ公司为有 限责任公司，BD公司为三资企业，SL公司为股份有限公司，而YB公司 为国有企业，基本涵盖了所有企业类型，具有较好的代表性。 * 1.3 概念界定 8 l社会网络 社会网络是指通过各种关
5、系联系起来的一群人，或者指特定的人连接 起来的特定关系。 本文中的社会网络主要是指正式社会网络和非正式社会网络，对中小 企业社会网络的结构分析不但包括传统的社会网络分析，也将复杂网 络研究中采用的模型和方法引入其中。 尽管整体网络的难度较大，但其研究重点在于描述现象和揭示结构， 回答“社会结构”影响“能动作用”这一问题，这是其他网络方法无法解 决的。正是由于整体网络可以很好地揭示社会网络的结构，所以在研 究中小企业社会网络结构时，本文主要采用整体网络分析方法。 * 1.3 概念界定 9 l区位关系累积 在社会网络分析中，如果关注特定节点 并将其作为核心节点，网络中的其他节 点可视为围绕该节点所
6、形成的直接或间 接联系对象。根据在联系上的网络距离 不同，构成以特定节点为核心的网络区 位关系。 根据区位关系的累积范围不同，本文将 其区分为局部累积和全局累积两种。从 社会网络区位关系的角度讨论社会网络 的影响作用时，可将其分为直接作用和 间接作用。 * 1.3 概念界定 10 l个人绩效 在我国当前经济环境中，各中小企业的绩效考评体系本身存在着较大 差异，但基本上都将员工薪酬与上级给出绩效评价进行了某种程度的 关联。因此，本文用员工月平均收入（包括工资和奖金）作为员工绩 效的客观测量，代表企业、制度、上级等对员工客观绩效的判断。同 时，由于工作满意度是员工本人对其工作的整体态度和评价，且工
7、作 满意度与工作绩效之间有着较强的实证关系，可以代表员工本人对其 绩效的判断。 * 2 研究设计 11 2.1 研究目标 2.2 内容框架 2.3 分析框架 2.4 数据来源 2.5 研究方法 * 2.1 研究目标 12 发展社会网络区位关系累积测度指标和分析方法。对网络结构与个人绩 效的经典研究进行细致的梳理、总结和分析，在此基础上以网络结构的 测度指标为重点，根据区位关系的不同，从个体在社会网络结构中的局 部累积效应和全局累积效应两方面入手，提出相应的测量指标和方法， 进而发展出适用于整体网络研究的个体社会资本分析框架。 提出针对微观层次网络结构特征指标的评价方法。通过对熵概念的引入 ，建
8、立适用于微观层次指标有效性评价的方法，搭建社会网络研究宏观 与微观之间的桥梁。不但采用经典基准网络和公测实际网络对网络影响 力指标进行分析，并与其它典型指标对比；而且考虑到经典基准网络的 局限性，设计新的基准网络用以评测微观指标。 分析中小企业员工社会网络区位关系累积对其个人绩效的影响作用。考 虑员工个人属性的基础上，区分正式网络和非正式网络，研究网络区位 关系累积（局部累积和全局累积）对企业员工主观绩效和客观绩效的影 响，探讨网络结构与个人绩效之间的内在机制。从社会关系角度认识和 理解企业绩效的影响因素，对完善企业的制度和非制度建设提供了重要 的理论和实证支持。最终依据相关结论，指出相应的管
9、理学意义，提出 解决相关管理问题的政策建议。 * 2.2 内 容 框 架 13* 2.3 14 * 社会 网络 区位 关系 累积 指标 设计 及分 析框 架 2.3 15* 社 会 网 络 区 位 关 系 累 积 的 实 证 分 析 框 架 2.4 数据来源 16 本文所用数据来自2009年6月西安交通大学公共管理与复杂性科学 研究中心组织进行的西安市中小企业“组织结构与团队绩效”课题 抽样调查。 本次调查实施地点在西安高新区，依据 中小企业类型的划分标准 ，运用方便抽样方法，最终确定四家企业参与本次调查，基本涵盖 了所有企业类型，具有较好的代表性。 根据本文研究设计，在参阅了相关文献的基础上
10、，对社会网络类型 和个人绩效的测度方法进行了改进和完善，进而完成了问卷的开发 与设计。 本次调查采取整群抽样的形式，对YZ、BD、SL和YB等4家公司共455 名员工进行问卷调查，回收问卷350份，其中有效问卷336份。问卷 回收率达到76.9%，有效问卷回收率为73.8%，问卷有效率达到95% 。 * 网络结构拓扑图（例） （1）工作关系网 （2）社会交往网 YZ公司网络拓扑结构图 2.5 方法 18 本文从网络区位关系的角度依据系统工程的思想和原理构建了组织社会 关系结构与员工绩效的分析框架，结合管理学和社会学方法，综合运用 社会网络分析（包括传统社会网络和复杂社会网络分析）和统计学等分
11、析技术进行分析。 在具体分析上，本文首先对企业员工的社会网络结构特征进行描述，主 要采用数学分析和仿真实验等数理分析方法。 除了上述网络指标分析之外，在分析网络对绩效的影响时，本文将采用 相关性分析和OLS回归模型，将个人主观绩效和客观绩效分别作为因变 量，以网络变量（局部累积效应和全局累积效应）作为主自变量，并控 制住个体的特征属性，寻求个人绩效的影响因素。 * 结论1 19 区位关系反映了个体在网络中的结构位置特征，区位关系累积指标 可以刻画个体间的结构差异。通过引入熵概念反映局部累积指标对 网络成员差异的识别能力，发现新的局部累积指标对于个体在网络 中的结构位置特征刻画更为准确。将节点重
12、要性（表现为SD结构熵 ）和流重要性（表现为FB结构熵）与度中心性（表现为Wu结构熵） 和度分布（表现为DD度分布熵）进行对比。通过对ER随机网络、 最近邻耦合网络、星型网络、BA无标度网络、Benchmark网络和WS 小世界网络等6种典型网络的结构熵分析及对比，证明新的局部累积 指标（节点重要性和流重要性）在刻画一般复杂网络结构特征上的 有效性和适用性，更能够反映网络的真实拓扑结构，并得到了BA无 标度网络、ER随机网络和WS小世界网络结构熵演变规律。新的局 部累积指标刻画了员工在网络中的结构地位，是对网络结构指标体 系的丰富和发展，更有利于揭示网络的结构特性。 * 3 主要结论 结论2
13、20 区位关系的累积可以充分测量个体在网络中的社会资本，现实企 业员工网络中的社会资本分配较不平均。利用区位关系的局部累 积，针对中小企业员工社会网络数据的分析发现现实世界中的网 络拥有比无标度网络更强的异构性（即企业员工在直接社会资本 的占有上存在较大差异，部分员工掌握着大量直接社会资本，而 大量员工却拥有较少的社会资本）。相比局部累积指标，全局累 积指标更能反映个体在网络中的累积资源（社会资本）占有量。 通过对企业员工社会网络中的全局累积效应分析，发现不同公司 员工在在累积资本分布上的差异较大；通过对比直接社会资本和 累积社会资本，发现非正式网络中的累积社会资本随直接社会资 本波动较正式网
14、络更为明显；而YB公司的波动较其他公司更为显 著。这说明个体在网络中的权力地位往往内涵更加丰富，其全局 累积效应并不一定与局部累积效应保持一致。网络中的成员可以 通过更合理的网络构建，在区位关系的全局累积上获得更多的资 源，更高的地位和更大的收益（YB公司的员工更加擅长利用这一 点）。即相比正式网络（工作联系）较为固定的关系结构，员工 更擅长在非正式网络（社会交往）中去争取更多的资源。 * 3 主要结论 结论3 21 正式关系网络与非正式关系网络结构对主观绩效的影响不同。正式网络会 对员工的客观绩效产生影响，而非正式网络则会对员工的主观绩效起作用 。一方面，正式网络中的具有较大局部累积效应的员
15、工往往可以获得更多 的与工作密切相关的信息，并可控制其它员工的工作顺畅程度，进而使自 身拥有相对较高的绩效。而非正式网络则意味着一种私人的社交性的关系 ，往往与工作不直接相关（或通过与正式网络的交互、融合、传递起作用 ）。非正式网络中局部累积效应较大的员工所获得的信息以及控制上的优 势并不能直接反映到工作绩效上。因此，相比于非正式网络，正式网络将 会给局部累积效应较大的员工带来更大的回报。另一方面，作为典型的关 系型社会，中国的“关系”文化一直十分盛行。私人关系可以给员工更多的 情感信息交流从而获得更高的满意度，而受限于组织的科层结构的工作关 系难以给员工提供额外的情感资源或机会。也就是说，尽
16、管企业内的员工 是由于工作关系而走到了一起，然而工作上的联系却并不能给他们提供相 应的优势去提高主观绩效；摆脱了科层结构束缚的社交关系却对个人主观 绩效的提高提供了帮助。因此，利用这一因素进行关系管理是提高和促进 员工的工作满意度的重要途径，同时也是调整和完善工作关系结构以提高 员工个人客观绩效的重要手段。 * 3 主要结论 结论4 22 新的网络区位关系局部累积指标（节点重要性）相比度中心性更能够全面 、深刻的反映个体在网络中的权利地位，而这种优势最终会为个人绩效（ 月收入和工作满意度）的提高产生直接影响。社会结构是指“人们在不同 方面的社会位置中的分布反过来，位置也会反映和影响人们的角色关 系和社会交往。这种分布可分为两个维度：不平等（垂直分化）和异质性 （水平分化），与度中心性仅仅在垂直分化上的体现相比，“节点重要性” 在两方面都完整的体现了个体在网络中的位置，更为深
