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1、为什么要分解目标第一章346901578267860483473798327973279353没有考核，就没有管理员工永远不会做你所希望的，只会做你考核的彼得.德鲁克天下之难做于易，天下之大做于细-老子1、用世界咖啡的方式厘清公司战略2、战略解码定出75个战略指标3、将战略指标分解到13名高管4、各分管领导将指标分解到各业务部门5、部门将指标分解到岗位战战略解码码学习成长开发员工技能沟通公司战略发展信息与员工发展挂钩提高工作效率与质量了解细分市场需求开发新业务对客户需求变化反应敏锐对问题回复迅速，处理快捷、合理增强客户对公司服务产品信心提高客户满意度扩大收入来源提高利润率创造价值内部运营客户财
2、务部门目标=战略目标+职能目标+横向协同目标岗位目标=部门目标的分解+岗位职能指标+协同指标目标的概念第0章目标是战略的具体化是使命的分解是责任的量化常常和数字和时限联系在一起的例:1、2013年总销售额要达到1.8亿。2、2013年销售额比2012年要提高30%目标任务战略目的警察的目标:降低犯罪率无犯罪是终极目标目标型企业注重最终结果过程步骤警察的任务:抓罪犯把罪犯抓到是完成任务任务型企业只注意阶段过程11全年实现销售收入3000万元每天走访客户5个下半年提高市场占有率5%向客户发放宣传资料12SMART法则S具体的（Specific）M可衡量的（Measurable）A可达到的（Atta
3、inable）R相关的（Relevant）T基于时间的（Time-based）用SMART法则制定本部门8月份的最重要的三项工作目标14部门目标分解第二章目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。纵向分解横向分解时间顺序分解总目标分解为不同层次、不同部门的分目标各个分目标综合体现总目标的要求，是总目标实现支撑18上级的措施，就是部属的目标一级目标二级目标三级目标提高市场覆盖率3%提高A产品覆盖率1.5%争取G地区经销商5家1.集中于A产品2.31.开发G地区2.31.增加拜访数；2；3细分化细分化细展细展细展具体化具体化请将本部门的目标分解到
4、各岗位目标。岗岗位1岗岗位2岗岗位3岗岗位4部门门目标标各岗位目标的设置要符合部门的实际能力各岗位目标之和不小于部门目标各岗位目标支撑部门目标各岗位之间不留盲区岗岗位1岗岗位2岗岗位3岗岗位1岗岗位2岗岗位3将纵栏中岗位对横栏中岗位的需求与期望填入对应的表格分析岗位需求与期望的合理性，推导指标并纳入岗位指标体系用横向协同法提取本部门各岗位之间的协同指标。各阶段目标之各不小于总目标各阶段目标的变化必须依据特定的原则或规律年度销售目标任务书1月2月3月4月5月6月7月9月1012月合计产品A销售量销售额产品B销售量销售额产品C销售量销售额合计累计60亿职能指标设定第三章猜一猜，有几张脸某公司车队队
5、长非常郁闷。因为自从公司实行绩效考核以后，司机都不愿意出车。一有出车任务，司机不是说车况不好，就是身体不行。经了解，车队对司机的考核指标是：1、出勤率。2、违章记录。请讨论：为什么司机不愿意出车？案例：某车队的绩效考核Q-数量：行车里程Q-质量：安全、服务T-时间：到岗的时间C-成本：油耗、修理费用2.1.2价值平衡法：QQTC练习:应用QQTC法提取会务接待岗位的关键考核指标(KPI).某海运公司对销售员进行绩效考核。公司认为销售员只要把货揽来，将船装满，就是完成任务。这一考核政策出台后，船是装满了，但公司亏损，因为销售员为了争取客户，总是申请特价，货款回收也慢。请讨论：考核指标出了什么问题
6、呢？例如:某海运公司销售员考核销售收入=货量运价应收账款回收率注意点：使用产品倒推法需要考虑全面因素，不能有所遗漏2.2.1产出倒推法现场演练:请用产出倒推法提取成本核算岗位的关键考核指标(KPI).人工成本率人均工资增长率公司业绩提升员工能力提升凝聚力员工关系招聘及时性人员流失率步骤一：罗列考核指标1、公司业绩提升2、员工能力提升3、员工凝聚力4、招聘及时性5、人工成本率6、员工关系7、人员流失率8、人均工资增长率步骤二：按重要性排序步骤三：选取关键指标2.2.2罗列筛选法用罗列筛选法提练售后服务部热线员岗位关键绩效指标。请用罗列筛选法提取办公室文员的关键绩效指标(KPI)2.2.3缺陷分析法战略支撑原则重点突出原则8020原则抓大放小原则
