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1、人力资源三年规划,人力资源部 二OO一年一月,主要内容,需求,环境分析,优势: 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制
2、度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,公司发展对人员总体的需求,2000 2001 2002 2003,职员*,工人*,*工人:重复
3、劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 *职员:脑力劳动、大专以上学历。,13,194,17,925,22,130,35% 6,434,42% 6,760,32% 8,475,40% 9,450,8% 9,170,37% 12,960,4,762,增长状况分析: 人员数量增长2.33倍,人员增长绝对数量为12612人 , 其中职员岗增长8198人,CAGR 2000-2003,4,756,100%=9,518,39%,总体增长 44% 39% 38%,27%,33%,未来三年人员比例变化情况,2000年人员比例,2003年人员比例,技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升
4、到26%,将会是我们的招聘重点,5%,21%,15%,28%,36%,5%,26%,15%,28%,31%,CAGR: 2000-2003,职能支持人员,市场销售人员,技术人员,中高层干部,售后服务人员,40% 49% 40% 40% 32%,40%,4,762,12,960,未来三年各业务群组人员的增长需求,2000年人员比例,2003年人员比例,30%,41%,2%,4%,0,32%,36%,4%,5%,4%,部件/OEM,信息运营,企业IT,消费IT,手持IA,33% 24% 60% 37% 20% 104%,IT服务,23%,19%,1 IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长
5、幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零,但外界人才市场上的资源有限 2 各项业务之间,尤其是新兴业务之间,对人员要求的差异性很大 以上原因对人员招聘带来极大挑战,4,762,12,960,CAGR: 2000-2003,未来各层管理人员变化趋势,高层管理者,中层管理者,基层管理者,33,194,469,干部总数增幅巨大,由2000年的696人激增至2,000人左右,2000年,586,1,416,2003年,33,主要内容,需求,环境分析,优势: 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩
6、导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内
7、市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,人力资源环境分析,中国人才市场状况: 种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才 数量 稀缺 稀缺 竞争激烈 供需基本平衡 来源 一流IT外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内一流IT企业 广泛 薪酬水平 30万以上/年 50-300万/年 10-30万/年,1、中高层管理人才和高
8、级技术人才稀缺,其他专业人才来源相对充足 2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲;二板市场企业也加入了对此类人才的争夺,人才价码逐步攀升 3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系,高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。,主要内容,需求,环境分析,优势: 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得
9、出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,
10、新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,人力资源SWOT分析,优势: 1、联想良好的品牌优势和行业声誉; 2、员工忠诚度高,公司凝聚力强; 3、强烈的目标导向,与此相关的激励制度比较完善(如期权制度) ; 4、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引和保留了人才,并激发了员工追求成功的欲望; 5、业务的拓展和组织结构的不断调整,绩效管理多年的不断完善,为合理的人岗匹配提供了机会。,劣势: 1、IT产业的HR战略是公司成败的关键因素,以往没有从战略上说清楚; 2、经营业绩导向的文化过头了 3、员工职业生涯发展道路单一,支持
11、体系建设滞后 4、薪酬体系单一、不灵活,不能适应多业务的激励特征;与竞争对手相比,缺乏竞争力; 5、干部层级太多,缺乏能上能下的机制 6、信息手段比较落后,人力资源SWOT分析,机遇,挑战,1 高校面向市场的培养机制,可以为我们提供更多的可选之才 2 外企在中国的多年发展合中国市场经济的逐渐成熟 ,国内中高层专业人才市场逐渐成熟,而联想形象和待遇的竞争性又可能吸引外来人才 3 中国经济的高速发展和良好的创业空间,吸引逐渐增多的归国人员,1 进入WTO,国际化公司大举进入国内,将联想看作他们中国的最好的人才库 2 中国二板市场的创立,使得国内高科技中小企业也成了与联想争夺人才的对手 3 全球范围
12、内IT类人才短缺,中国是美欧日等国争夺人才的对象 4 高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺,主要内容,需求,环境分析,优势: 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技
13、术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,成功的人力资源战略框架
14、,改善的财务业绩,1. 贯彻人才意识,3.,建立业绩导 向的文化,2. 提出 EVP,1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才,联想的HR三年战略,1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式(如;联盟)的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设
15、计出相应的支持体系(例如: 专业职称体系、培训、轮岗) 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程,1、高层管理者对人力资源理论理解不深 2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一,具体策略,推进计划,原因,1 明确各层级(董事会、总裁室、各业务部门管理者)和各责任部门(人力资源部、业务群/业务单位和职能部门)的HR管理职责 2 明确制定出HR管理流程,1 2001年上半年完成HR管理职责的界定 2 2001年下半年完成HR管理流程的制定 3 2002-2003年宣贯、培训并执行,财务,综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程,人力资源,业务群/业务单元和职能部门,制定职务级别的标准,等级,职务,30,20,10,XX,XX,审批岗位职责说明书及划分级别,等级 25-30,提供通用的业绩评价工具,制定公司工资和奖金计算方法,完善业务单位的奖金计算方法,计算每个人的奖金,姓名: XXX 岗位: 销售经理 级别:20 单位:原油部 XXXXXX XX XXXXXXX XX XXX XX XXXX