组织行为学第3章价值观与态度

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1、第3章 价值观与态度,教学提示：,上一章介绍了个性、知觉对个体行为的影响。除此之外，还存在着另外的因素对个体行为产生影响，包括价值观与态度。本章将介绍在认知的基础上，人们如何通过对客观事物的意义、重要性的总体评价而形成的价值观体系。并通过分析人们在不同的价值观体系中对待具体事物的态度而产生的不同工作行为和生活方式来了解关于价值观和态度这些人类心理活动共同规律以及它们在个体上的差异表现。分析人们的价值观和态度有助于在组织环境中因人而异的管理。 教学目的： 通过本章的学习，你应该能够： 了解价值观的概念及形成的过程； 了解价值观的类型、测量以及对不同价值观的管理； 了解态度的性质与形成； 了解态度

2、与行为的关系；,3.1 价值观与管理,引导案例：价值观对态度的影响 3.1.1 价值观的概念 价值观是人们对客观事物在满足需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。 价值观及其体系是指导人们行为的准则。,3.1.2价值观的形成,首先是遗传。 其次是环境。案例:孟母三迁 第三，价值观还受通常个人经济地位及人生观、世界观的影响。,3.1.3 价值观的分类,1奥尔波特（Allport）分类 理论型：它重视以批判和理性方法寻求真理。 经济型：这一类型价值观强调有效和实用性。 审美型：它以协调匀称为中心。 社会型：这种价值观强调对他人和群体的关心。 政治型：拥有这一价值观的人十分重视权力和影响力

3、。 宗教型：此类价值观的中心是信仰。,2格雷夫斯（F.W.Graves）分类,1）反应型 2）忠诚型 3）自我中心型 4）顺从型 5）玩弄权术型 6）社交中心型 7）现实主义型,3米尔顿罗克奇（Milton Rokeach）分类,经营者、工会成员和社区工作者价值观排列,3.1.4 价值观的作用,案例:雷尼尔效应 1、价值观直接指导个人的行为 2、价值观是管理者进行因人而异管理的一个重要依据 3、价值观是形成企业经营管理行为的基础,雷尼尔效应,美国西雅图的华盛顿大学准备修建一个体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方只好顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。 教授们为什么会反对呢？原因是校方

4、选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽风光。为什么校方又如此尊重教授们的意见呢？ 原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以游览一息尚存的活火山海伦火山。,案例启示,案例中的教授们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，这被华盛顿大学经济系称为“雷尼尔效应”。这个效应告诉我们，人们的价值取向决定着人的行为

5、方式。通常来说，追求经济价值的人在工作过程中往往追求的是高额的工资，而非经济价值取向的人，往往在工作过程中更看重的是其他方面，如工作环境、人际关系、上级领导的工作作风、工作本身等因素。,3.1.5 价值观与个体行为的关系,1个体功利价值观与行为,个体在功利价值活动中，往往结成如下四种关系 ： 1）共利关系 2）互利关系 3）争利关系 4）损利关系,2个体道德价值观及行为 3个体审美价值观及行为 4个体信仰价值观与行为 5价值统摄与价值驱动 1）价值统摄与价值驱动的概念 2）价值驱动的基本原则 第一，层次递进原则 第二，层面差异原则,3.1.6 个体行为规律,1动机律 任何一种个体的行为都是在一

6、定的动机的支配下产生的，这就是动机律。 2优势律 人的需要是多样化的，但是在一定条件下，不可能所有的需要都能满足，正所谓“鱼与熊掌不可兼得”，因此，人们往往首先选择最想要得到的需要，即优势需要，也称为主导需要。 3曲线律 人们的需要有时不是能够直接地满足的，往往是有所失才能有所得。 4互代律 在一定条件下，除了生命之外，其他需要和满足之间是可以互代的。,3.2 态度与管理,案例：成功取决于你的态度 3.2.1 态度的概念、功能和特点 1态度的概念与结构 概念：所谓态度，是指个体对各种事物和现象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素。 个体对外界刺激的反应会受到自

7、己态度的调节。,态 度 实 验,斯奈德(MSnyder)等人让一些男性被测试者在电话中与他们不相识的女性交谈，事先告知部分被测试者与他们交谈的女性相貌很漂亮，告诉另外一部分被测试者与其谈话的女性相貌不佳。发现男性被测试者与“漂亮”女性谈话时更热情、更可爱，对方便做出了相应地反应。其实，与他们谈话的女性未必真的漂亮。,无论是哪种态度，都包含了三种心理成分：认知、情感和行为倾向。 1）认知，指对态度对象（如吸烟）的知觉、理解、信念和评价。认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价赞成或反对。 2）情感，指人们对态度对象的情感体验。如尊敬或轻蔑、喜欢和厌恶、热情或冷漠等。 3）行为倾向

8、，指人们对态度对象意欲表现出来的行为，即当个体对态度对象必须有所表示时，他将怎样行动。这便是上文所言的“行为的准备”状态。,2态度功能,1）适应。态度是人们在适宜的生活环境中形成的，态度的形成后有助于以后更好地适应环境，如对工作中不同的人形成不同的态度有利于人际关系的处理。 2）自我防御。态度作为一种防御机制，可使人们在受挫时保护自我，如一个晋升失败的人会显示自己轻视官职的大小的态度。 3）价值观表达。一般情况下，态度表现了一个人的价值取向，如一个成就动机很强的人往往对自己的本职工作非常投入。 4）认知。态度一旦形成，就变成了一种认知客观世界的参照框架。态度如同一扇窗，它允许人们看到外面的世界

9、，但视窗玻璃的颜色过滤了信息，从而影响了认知的准确性。,3态度的特点,1）态度的社会性 案例：斯坦福大学的角色实验 2）态度的针对性 3）态度的协调性 4）态度的稳定性 5）态度的间接性 6）态度的两极性,斯坦福大学的角色实验,斯坦福大学心理学教授津巴多(Philip Zimbardo)和同事做过一项非常著名的角色实验。他们在地下室建了一座模拟监狱，花钱雇了24名学生参加实验。这些学生情感稳定，身体健康，遵纪守法。实验者对这些学生随意地进行了角色分配，一部分人为“看守”，一部分人为“罪犯”，并制定了实验规则，然后开始实验。 两个星期的实验开始时，“看守”与“罪犯”没有多大差别。而且，看守也没有

10、受过专门训练，实验者只是告诉他们“维持监狱的法律和秩序“，不要把“罪犯”的胡言乱语当回事。为了更真实地模拟监狱生活，“罪犯”可以像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲属和朋友的探视。但模拟看守每8小时换一次班，而模拟罪犯除了出来吃饭、锻炼、去厕所、办些必要的其他事情之外，要日夜呆在他们的牢房里。,斯坦福大学的角色实验（续）,“罪犯”没用多长的时间就承认了“看守”的权威地位，或者说，“看守”调整自己进入了新的权威角色之中。特别是在实验的第二天，“看守”粉碎了“罪犯”们进行反抗的企图之后，“罪犯”们的反应就更加消极了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都惟命是从。事实上，“罪犯”开始相信，正如实验开始后经常

11、对他们说的，他们真的低人一等、无法改变现状。而且每一个“看守”在模拟实验过程中，都做出过虐待“罪犯”的事情。 由于参加实验的学生在实验中表现出的病态反应，在实验进行6天后，研究人员不得不终止了实验。,3.2.2 态度与行为,态度与行为的关系模式,3.2.2 态度与行为,态度与行为的一致性表现,2态度与行为不一致的表现,第一，态度的概括程度对行为的调节作用各不相同。,第二，许多情景因素影响行为。,第三，个体的切身体验会加强态度与行为的一致关系。,3行为对态度的影响,在组织中，如果员工认为管理中的绩效评估不是依据个人的工作质量，而是依据工作的数量，谁干得多谁的评价就高，那么为了得到较高的评价，他们

12、就会尽量多干，而不会努力干好；另一方面对行为则可能不会认真进行评估，致使绩效评估失去价值。这是态度与行为一致的表现。,3.2.3 态度的形成,1、态度形成的条件 第一，需要的满足与否。个体需要如果能够得到满足就会产生积极的态度，反之会产生消极的态度； 第二，外界环境。外界环境中的人和事物是个体的认知对象，也就是态度产生的基础； 第三，经验积累。态度是个体实际经验的积累。,3.2.3 态度的形成,2、态度形成的过程 第一，顺从：顺从阶段的个体没有深刻的认知和情感，比较表面化，行为受外部条件控制。比如，在老板的监督下，工作认真卖力，老板一离开，立刻停下手头工作。 第二，同化：是自愿接受和认同某种观

13、点、信念的阶段。有较多的情绪、情感加入，已不是外界压力和条件下的态度。 第三，内化：将所接受的信念纳入自己的价值体系，成为人格的一部分。一种态度到了内化的阶段才是稳固的。,3、影响态度形成的因素,1）社会因素 2）群体因素 3）个体因素 个体因素是影响态度形成的主观因素，体现在个性倾向性和个性心理特征两个方面。 第一，个性倾向因素。 第二，个性心理特征。,4、态度形成理论,1）学习理论。 2）功能理论。 根据这一理论，可划分为四种态度功能： 第一，工具性、调整性和功利性的功能。某些态度能作为达到目标或提供利益的工具，人们会尽力发展这些态度。有些人之所以对他人态度不好，可能是这种不好的态度对自己

14、有利。 第二，自我防御功能。人的许多态度，尤其是否定态度，可以用来减少焦虑并使情绪冲突转移方向。个体形成这类态度往往是为了保护自己，防御侵害。 第三，价值表现功能。一种态度可能是一种中心价值体系的表现。办事公道的人满足于个人的办事公道也许就是对自己的奖励，他不会计较本人是否从中得到私利。 第四，认识功能。如果某种态度能够获取更多知识，便于深刻地理解周围世界，那么人们也会倾向于形成这种态度。,3.2.4 态度的改变,1、关于态度改变理论 1）态度改变平衡理论,2）认知失调理论,第一，何时发生态度的改变？ 第二，如何进行改变呢？ 一是改变一种认知元素。 二是增加新的认知元素。 三是强化某一元素的重

15、要性。,2、态度改变的手段宣传与说服,第一，当说服者对某事物有专长，具有权威性，则其可信程度高，说服力大。 第二，接受者原有的态度信奉程度越强烈，则越难以被改变；尤其已经公开表示过或承诺过的态度更不容易改变，因为改变意味着承认自己过去错了。 第三，多数研究表明，唤起恐惧能提高说服的有效性，但恐惧不可过强，否则易引起接受者的敌意或对信息表示怀疑。 第四，当态度改变的幅度不大时，容易接受宣传；差异过大时，认知失调也会更大。,3.2.5 工作态度,1工作满意度 工作满意度是指员工对本职工作各个方面的满意与否的态度。工作满意度无疑是一种工作态度。 1）影响工作满意度的因素 第一，富有挑战性的工作。 第

16、二，公平的报酬。 第三，支持性的工作环境。 第四，融洽的人际关系。 第五，个人特征与工作的匹配。,2）工作满意与工作行为,第一，工作绩效。 第二，流动。 第三，缺勤 。 第四，偷窃和暴力。,2、组织承诺,1）组织承诺的概念,组织承诺是员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。 高组织承诺意味着一名员工：愿意继续作为组织的一员；认可组织的价值观和目标；愿意付出高水平的工作努力。 组织承诺包括三种基本成分： 感情承诺。 持续承诺。 规范承诺。,2）组织承诺的决定因素,第一，个人特点。 第二，角色状况。 第三，工作的某些特征。 第四，工作经历。 首先，个人重要性是指员工对贡献大小、职位关键性的感知。如果员工感觉自己对组织发展贡献很大，就会增加自我尊重。相信自己的工作对组织的至关重要也可满足员工的内在工作动机，从而增加对组织的情感依赖。 其次，凝聚力高的群体的员工之间相互帮助、相互欣赏、合作默契，会使员工舍不得离开。 再次，组织可信性是指组织为员工办事时是否能说到做到、言行一致。如果管理者说话不算数，会使员工对组织失望。