《管理心理学___南京大学络教育学院》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学___南京大学络教育学院（72页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、管理心理学,期末导学 2011.12,管理心理学的学科框架,绪论 管理心理学的研究对象 第一章 个性与管理 第二章 社会知觉与管理 第三章 社会态度与管理 第四章 激励理论 第五章 群体动力与管理 第六章 群体人际关系 第七章 群体信息沟通 第八章 领导行为与管理 第九章 组织结构与组织理论 第十章 组织改革和组织发展 第十一章 绩效考核,管理心理学的学科性质,管理心理学的理论性和科学性特点； 管理心理学的多学科交叉性与综合性特点； 管理心理学的多层次性与系统性特点；,管理心理学与相邻心理学科的关系,（一）管理心理学与普通心理学 基础理论与具体应用 （二）管理心理学与工程心理学 研究对象都涉及
2、到人的心理问题，二者的关系极为密切 （三）管理心理学与社会心理学 社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心 理学的基本内容 （四）管理心理学与组织行为学 内容存在重复交叉，组织行为学涵盖的范围更广一些,管理心理学的研究方法,实验法 问卷调查和心理测量 宏观和微观环境条件结合分析法,现代管理科学的发展阶段,（一）早期文明与工业化前后的管理 （二）古典管理（科学管理）泰勒等人的科学管理理论、法约尔的管理理论、韦伯的组织理论-官僚模型、厄威克和克利克的管理原理 （三）工业心理学 （四）行为科学（人际关系学派）霍桑试验、梅奥的人际关系理论、斯金纳的强化理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的“双
3、因素理论”、弗鲁姆的“期望概率模式理论”、麦格雷戈“X理论与Y理论”、勒温的“团体力学理论” （四）现代“管理科学”学派,泰勒的科学管理理论,其以泰勒1911年所出的科学管理原理一书为标志。 特点及主要内容： 1制定标准的作业方法。 2制定标准的每日工作时间。 3制定标准的每日工作量。 4计件工资。,霍桑试验,以梅约为首的科学家和霍桑做实验：研究灯光照明对工作效率的影响。最后得出结论：灯光照明对工作效率基本上不产生影响；人际关系在影响劳动者积极性各项因素中居于首位。这就是著名的“霍桑实验”。,麦格雷戈的X理论,其在企业中的人性方面一书中把人作为“经济人”将其X理论概括为以下几点： 管理者从经济
4、利益中出发来使用生产中的人力、物力和财力。 管理者的任务在于指导与激发员工的工作表现，并时常控制与修复员工的行为，以符合组织之需要。 管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。,麦格雷戈的Y理论,厌恶工作并不是普通人的本性 外来的控制与处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段 人对目标的承诺就是对其成就的一种奖赏 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。 在现代工业化社会条件下，普通人的智慧潜能只利用了一部分，并未充分利用,管理心理学的理论准备,1心理技术学 闵斯脱博格用心理测验
5、的方法选拔工人。 2霍桑实验 人际关系在影响劳动者积极性各项因素中居于首位。 3群体动力理论 勒温及其学生。 Bf（PE） B：行为；P：主休因素；E：环境。 4社会测量理论 莫里诺社会测量方法。用社会问巷方法测量社会态度。 5需要层次论 美国的马斯洛。 a. 人的需要由低到高可分为生理、安全、社交、尊重、自我实 现五个层次。 b. 生理、安全、社交为低收需要；尊重和自我实现为高级需要。 c. 七种人例外。,管理心理学的人性假设,个性的组成要素,个性心理特征：气质、性格、能力 个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等等。,气质,个人与神经过程的特性相联系的行为特征； 它反映了一个人心
6、理活动动力方面的自然属性，即心理活动的速度、强度、平衡性和指向性； 气质的特征是与生俱来的； 不同的气质类型可能具有相同的行为特征。,气质类型,性格,概念：性格的意思是指“特征”“标志”“属性”或“特性”。它可以标志事物的特性，也可以标志人的特性。人的性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。,性格特征的分析,性格的态度特征 性格的情绪特征、意志特征、理智特征,性格的类型,机能类型 内外倾向型 优越型和自卑型 场独立型和场依存型 五因素性格类型 社会文化类型,影响知觉选择性的因素,客观因素 1知觉对象本身的特征 2对象和背景的差别 3对象的组合
7、：(1)接近原则 ；(2)相似原则； (3)闭锁原则 ；(4)连续原则 主观因素 1需要和动机 2兴趣和爱好 3个性特征 4过去经验 5知识结构,社会知觉效应,第一印象效应 晕轮效应 优先效应和近因效应 定型效应,态度的组成要素,1. 认知要素：即主体依凭其知识对客体、对象的理性的认识和知觉，它还只是对客体、对象的客观描述。 2. 评价要素：即主体依凭其对客体、对象的认识而作出的相对客观的评价 。 3. 情感要素：即主体根据其对客体、对象的认知、评价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶、尊敬与轻视、同情与排斥等情感体验。 4. 意向要素：即主体依凭对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行
8、为倾向，即主体准备或可能作出某种反应、采取某种行动的心理倾向。,态度形成和转变的过程(凯尔曼) 1顺从（模仿、服从）：行为改变。 2认同（同化）：理解新态度。 3内化：彻底转变态度。 态度转变的理论 1. 费斯汀格的认知失调论。 2. 海德的POX模型。 3. 纽科姆的ABX模型。,态度的特性,态度的后天习得性与社会性 态度对象的具体性与相对性 态度的内在结构性 态度结构的协调性或不一致性 态度的持续性、稳定性和可变性 态度认知的复杂性与差异性 态度测量的间接性与态度评价的单纯性,人际关系概述,人际关系处于所有社会关系的横断面：生产关系、阶级关系、国家关系、政党关系、上下级关系、同事关系、朋友
9、关系、家庭关系，等等。 人际关系的基础：需要的满足。,人际关系的类型,根据交往关系范围：个人与个人的关系；个人与群体的关系；个人与组织的关系。 根据交往关系存续时间：长期关系、临时关系。 根据人际关系性质：好的、坏的。 根据人际需求： 包容主动、被动； 控制主动、被动； 情感主动、被动。 根据人际吸引力：仪表性、邻近性、熟识性、相似性、互补性、能力性。,人际关系障碍：,文化因素； 社会因素； 个人因素； 组织结构因素。,影响人际关系的因素,空间距离与交往频率； 相似性与同质因素； 需要、性格、气质的互补作用； 能力与专长的因素； 仪表也是影响人际吸引的一个重要因素；,改善人际关系的原则,交互与
10、强化原则； 社会交换原则； 人际吸引的增减原则； 情境控制与联结原则。,人际交往的层次,感情交往 礼仪交往 思想交往 功利交往,改善人际关系的方法,从个人角度：树立正确的世界观、价值观；加强人格修养；角色扮演法。 从组织角度：强有力的领导班子；完善组织结构；参与管理；加强沟通。 学会人际交往艺术。,激励理论分类,内容型激励理论(从人的需要出发)：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要理论。 过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)：弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 状态型激励理论(从行为后果状态出发)：公平理论和挫折理论。,需要层次论 马斯洛，194
11、3，典型的内容型激励理论 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社交需要（爱与归属） 4. 尊重需要（自我尊重与他人尊重） 5. 自我实现需要 人的行为是由优势需要决定的,低级需要,高级需要,期望理论 维克托弗鲁姆，1964,1期望公式 激励程度=期望值效价 2期望模式,(1)努力与成绩的关系。 (2)成绩与奖励的关系。 (3)奖励与满足个人需要的关系。,麦克莱兰的“成就需要理论”,麦克莱兰认为人的成就动机可分为：力求成功的意向，避免失败的意向。他认为人的生理需要满足后基本的需要有3种： 权利需要 归属需要 成就需要,强化理论 斯金纳,公式 刺激（S）行动反应（R）报酬或惩罚（正负强化） 强化
12、的种类 1. 积极强化：直接给予奖励增强某种行为； 2. 惩罚强化：直接批评而造成消极行为的改变； 3. 消极强化：从情境中撤去消极刺激而使某种积极行为得以增强，这也是一种奖励方式； 4. 衰减强化：取消奖励而消退某种行为； 5. 间接强化：直接奖励或惩罚他人，通过间接认知方式，达到强化某人的目的。,弗鲁姆过程型激励理论。,1基本内容： 激发力量（M）f（EV） E为期望值，V为效价。 要想获得大的激发力量，必须期望值、效价均大。 E和V有一个中，则激发力量为中；E和V有一个小，则激发力量为小。 2应用过程中，需要正确处理的关系： a. 工作能力、努力与工作目标的关系； b. 工作成绩与获得奖
13、励之间的关系； c. 奖励内容与个人需要之间的关系。,双因素理论（“激励一保健因素理论”） 美国管理学教授弗雷德里克赫茨伯格，匹兹堡实验,满意因素：成就、赞赏、工作本身、责任、进步 不满意因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件 工作设计的变革：(1)工作丰富化； (2)工作扩大化；(3)弹性工时。,公平理论 美国心理学家亚当斯 ，1967,1报酬分配与不公平感的产生,2个人消除或减轻不公平感的方式 (1)通过自我解释达到自我安慰；(2)改变比较对象或另选比较方式； (3)采取行动改变他人的收支状况；(4)采取行动改变自己的收支状况； (5)放弃工作，重寻新的分
14、配关系。,挫折理论：,1主体在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时所产生的紧张状态或情绪反应叫挫折。有客观条件，核心是主观体验。 2挫折起因：主体起因生理、心理。环境起因物理环境、社会环境。 3影响挫折体验的因素：a. 生理状态； b. 抱负水平； c. 社会性判断。 4挫折的表现：a. 攻击。替罪羊现象。b. 倒退。c. 病态的固执。 d. 妥协。e. 防卫作用。 5如何应付挫折：a. 冷静分析产生挫折的原因；b. 对受挫折者采取宽容的态度；c. 改变情境；d. 精神发泄。,挫折的表现,攻击。替罪羊现象。 倒退。 病态的固执。 妥协。文饰作用。精神胜利法。替代作用：生理替代补偿；心理替代升华。
15、投射作用：自己别人。表同作用：别人自己。 防卫作用。,群体概述,一、概念： 1群体是为实现共同目标而相互依存的一群人，彼此相互作用，心理上意识到对方。 2群体的主要特征： a. 共同的目标； b. 群体规范； c. 相互作用，相互影响，心理上意识到对方。,群体的分类,正式群体与非正式群体 假设群体与实际群体 所属群体与参照群体 大型群体和小型群体,高效率群体的特征,成员之间具有良好的沟通联系 成员之间有高度影响力和交互作用 决策分权化和参与决策的过程，多数成员有较大的自由度 群体成员乐意接受组织目标 成员有较强的工作与成就动机,群体规范,群体规范是指为实现群体目标、约束群体成员的行为而制订的行
16、为准则。 群体的种类：正式群体规范与非正式群体规范；所属群体规范与参照群体现象；一般群体规范与反社会群体规范；等等。 群体规范的作用：维系群体；行为定向；认知标准化；社会助长和情性作用。,意见沟通网络,正式沟通网络：五种形式：链式、环式、全渠道式、轮式、丫式。 非正式沟通网络： 小道消息传播是非正式沟通的主要表现。主要有四种类型：单纯式、流言蜚语式、偶然式、焦聚式。其中焦聚式是小道消息传播的主要形式。 并非所有非正式沟通都是小道消息传播。,沟通的过程,沟通模型包括七个部分：信息源；编码；信息；通道；解码；接受者；反馈。,古典的组织理论官僚模型 韦伯，1910,1. 明确规定的职权等级制度 2. 专业化的分工 3. 明确的规章制度 4. 程序无情感因素 5. 技术是提升的基础 6. 法定的程序系统 7. 管理权与所有权分离,现代组织理论 斯科特,在形态上倾向扁平的组织结构 在集权与分权上偏重分权
