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1、包包批发 http:/ f3gB2C 团队之管理者的修养忘记在什么地方看到过说，管理者都是寂寞的。管理者看到的，听到的，都是别人希望 TA 看到的和听到的。事实是什么，真相在哪里？是必须自己去发掘的，要么通过 SOP（Standard of Process）让流程标准化，透明化，一切用数据来说话。没有 SOP，就必须通过Review 来逻辑倒推，依赖证据链的强大力量追本溯源。古语有云，将帅无能，累死三军；在员工普遍 80/90 化，注重个性发展，且人与人智力差距甚微的当下，以往大行其道的忽悠型御下之道，必将日暮西山；而管理者的素质，修养与人格魅力，将成为凝聚团队，形成合力的绝佳利器。虽说笔者之
2、前也领导过销售，服务和项目团队，但直到开始领导 B2C 运营团队，才在不断的纠结和小痛苦中顿悟，管理者的修养，对于 B2C 这种极其强调内部协作，戮力前行的组织而言，作用之大，几乎是决定性的。在我看来，就 B2C 公司而言，管理者至少应当具备如下素质：（按重要性排列）一，多看多听多想，不轻易表态二，保持空杯心态，避免路径依赖三，职责分明，绝不越俎代庖或越级指挥四，为人形象正面，做事直截了当五，善于激励，培训与 Review包包批发 http:/ f3g1， 由于管理者天生的权威和规避风险的人性，在任何组织内部，有意或无意的投其所好之风，是客观存在的管理陷阱。如不刻意压制，天长日久反对意见越来越
3、少，管理者会越来越苦恼：因为似乎每件事都是集体决策按理说风险不大，但弄到最后结果都不尽人意。长此以往，无论对管理者的个人成长，还是组织目标的实现，都是百害无一利。任何台面上的所谓制度，对于抑制人性层面的瑕疵，其实帮助很小。特别是像笔者这样天生喜欢发表意见的管理者，更要主动控制发言的欲望与快感，多观察分析现状，让别人多讨论，多发言，自己多提问，多思考，少说话，不给下属有揣摩上意的机会，方能理性认清现状，避免自我膨胀。2， 每一位管理者，能够成长到今日的位置，大到公司，小到项目，多多少少在 B2C 或其他领域有过成功案例。 这，当然是好事。但硬币的另一面确是，包括笔者在内的 B2C 管理者，潜意识
4、深处多多少少存在路径依赖，寄希望于复制以往的成功与荣光。然而，在全新跨界高速成长代表市场破坏力量如 B2C 的行业中，复制成功，路径依赖是生死大敌；最近在微博上看到周鸿祎说：微软有个锤子（windows 操作系统） ，于是他把啥都看成钉子（都要和 windows 配套） 。这就是为何微软多年前就发布了平板电脑和智能手机，但真正开创这个时代的却是苹果。消费者只是想简单的上上网，看看书，听听音乐，看看视频，干嘛非要去点那个开始菜单？3， 组织的好坏，最重要的判断标志之一：是能否在无干扰情况在正常运转。所谓无干扰，也就是各司其职，每件事都有序进行，包包批发 http:/ f3g不需要 case by
5、 case 的交流与沟通。东方 CJ 的仓库一天出库 35000单，每天接到来自客服部门和其他部门的电话却不会超过 3 个，法宝就是岗位 SOP：符合 SOP 就是对的。如果符合 SOP 但结果不好，制定 SOP 的管理者负责。所谓对事不对人，在没有 SOP 的情况下，是很难实现的，因为没有标准，又谈何评判？但是，如果管理者，特别是急性子高管热衷于越厨代庖或越级指挥，SOP 的力量将会被大大削弱。4， 在如今这个社会道德底线频频被突破，厚黑，忽悠，二货漫天飞的时代，靠谱，成为职场人对管理者共同的诉求。拥有正面形象的管理者，必将物以稀为贵，能够物以类聚的吸引到一群同样靠谱的团队。没有员工会希望自
6、己需要时时提防，揣摩自己老板的想法，更不希望浪费宝贵的职业生涯去做对个人成长无益，又赚不到钱的事情。如果碰上一个野路子的管理者，更是不幸中的不幸，一个不小心，就再也没有以后了。这年头，大家都不傻，管理者的处事风格，应当简单，直接，用最短的语言说明需要执行的事情，意义和 SOP，把一切都放在台面上，别玩什么欲擒故纵，心理暗示，挖坑给员工跳之类的职场游戏，所谓做人留一线，日后好见面，山不转水转，职场圈子其实很小，为了些许个人的阴暗心理，把潜在伙伴变成绝交仇敌，实为不智，亦难走远。5， 员工激励，培训和 Review，是个老的牙掉光的话题，似乎是个管理者就能聊上几句心得。然而，在 B2C 这个全新的
7、行业中，这三个词有着特殊的意义。大家都知道，B2C 行业的人员缺口很大，包包批发 http:/ f3g即使人脉很强，能够凑齐 5 人左右的核心团队已然不易，全然寄希望于外聘来补充团队，一不现实，二成本也不允许，必须依赖核心管理层的激励，培训和 Review 的能力，从 0 开始帮助执行团队快速成长。A，所谓激励，不是画饼，讲故事，未来如何美好，期权如何值钱。其实，对于绝大部分员工来说，资本游戏太远，学本事，赚现钱来的更实际。在笔者看来，激励的核心在于如何持续的将员工的个人职业目标与组织目标结合起来，毕竟自己想要的，才是最容易做好的。这其实是个真正的高难度动作，首先要求管理者的成长速度优于员工，
8、其次要求管理者具有深入人心的人格魅力。坦率的说，大多数的管理者，都是业务或者 KPI 导向的，殊不知自身的建设才是第一位的，所谓纲举目张，具体的事情永远不是最重要的。当然，如果确信无法结合，就需要果断调整岗位或者劝退，否则，公司养个闲人事小，耽误员工个人发展就不好了。公司 VS 员工，永远只有合适不合适，没有对错。换个公司就飞黄腾达的事情，大家在业界也见怪不怪。B，培训，在充分激励的前提下，就不是问题。从某个角度上说，培训是激励的延续与发展，是个人与组织共同目标的实现过程中的技能与经验的总结和传承。培训，是我说你听，我做你看，你做我看，你说我听的螺旋式上升，而不是单一的填鸭。好的管理者，都应该
9、是好的培训师。就笔者自己的培训体验而言，面对不同的受训者，好的培训师会不断有新的灵感涌现，在传承的同时也在完善自包包批发 http:/ f3g己，而不是简单的千人一训，完事拿钱走人。在阿里系有句话我一直奉为圭臬：团队，是组织交给管理者的资产；管理者的最高成就，不是自己做了多少业绩，而是员工是否快速成长。C，Review，不是汇报，不是总结，不是歌功颂德，更不是批斗大会。Review 是事后对整件事情从现状分析，目标设计，中期执行，末期总结的全流程进行抽丝剥茧的回顾，目的是还原整条逻辑链和证据链，给出一个真相。Review 的目标只有 2 个：要么调整目标，要么调整 SOP，没有第三。所以，Re
10、view 对组织，管理者，员工的终极价值是完全一致的：少走弯路，少交学费；Review 对管理者提出的要求很简单：高度严密的逻辑思考和对细节的敏捷感知，不路径依赖，也不选择性无视。须知排除了一切的可能性之后，剩下的那个无论看上去多么的荒诞与诡异，但一定是真相。当然，作为 B2C 管理者，需要养成的东西很多很多，这里仅仅讨论一下最基础的修养部分，业务素质，包括看商品的眼光，对市场需求的感知，不在讨论之列。以下内容为繁体版 忘記在什麼地方看到過說，管理者都是寂寞的。管理者看到的，聽到的，都是別人希望 TA 看到的和聽到的。事實是什麼，真相在哪裡？是必須自己去發掘的，要麼通過 SOP（Standar
11、d of Process）讓流程標準化，透明化，一切用數據來說話。沒有SOP，就必須通過 Review 來邏輯倒推，依賴證據鏈的強大力量追本溯源。包包批发 http:/ f3g古語有雲，將帥無能，累死三軍；在員工普遍 80/90 化，註重個性發展，且人與人智力差距甚微的當下，以往大行其道的忽悠型禦下之道，必將日暮西山；而管理者的素質，修養與人格魅力，將成為凝聚團隊，形成合力的絕佳利器。雖說筆者之前也領導過銷售，服務和項目團隊，但直到開始領導 B2C 運營團隊，才在不斷的糾結和小痛苦中頓悟，管理者的修養，對於 B2C 這種極其強調內部協作，戮力前行的組織而言，作用之大，幾乎是決定性的。在我看來，
12、就 B2C 公司而言，管理者至少應當具備如下素質：（按重要性排列）一，多看多聽多想，不輕易表態二，保持空杯心態，避免路徑依賴三，職責分明，絕不越俎代庖或越級指揮四，為人形象正面，做事直截瞭當五，善於激勵，培訓與 Review1， 由於管理者天生的權威和規避風險的人性，在任何組織內部，有意或無意的投其所好之風，是客觀存在的管理陷阱。如不刻意壓制，天長日久反對意見越來越少，管理者會越來越苦惱：因為似乎每件事都是集體決策按理說風險不大，但弄到最後結果都不盡人意。長此以往，無論對管理者的個人成長，還是組織目標的實現，都是百害無一利。任何臺面上的所謂制度，對於抑制人性層面的瑕疵，其實幫助很小。特別是像筆
13、者這樣天生喜歡發表意見的管理者，更包包批发 http:/ f3g要主動控制發言的欲望與快感，多觀察分析現狀，讓別人多討論，多發言，自己多提問，多思考，少說話，不給下屬有揣摩上意的機會，方能理性認清現狀，避免自我膨脹。2， 每一位管理者，能夠成長到今日的位置，大到公司，小到項目，多多少少在 B2C 或其他領域有過成功案例。 這，當然是好事。但硬幣的另一面確是，包括筆者在內的 B2C 管理者，潛意識深處多多少少存在路徑依賴，寄希望於復制以往的成功與榮光。然而，在全新跨界高速成長代表市場破壞力量如 B2C 的行業中，復制成功，路徑依賴是生死大敵；最近在微博上看到周鴻禕說：微軟有個錘子（windows
14、 操作系統） ，於是他把啥都看成釘子（都要和 windows 配套） 。這就是為何微軟多年前就發佈瞭平板電腦和智能手機，但真正開創這個時代的卻是蘋果。消費者隻是想簡單的上上網，看看書，聽聽音樂，看看視頻，幹嘛非要去點那個開始菜單？3， 組織的好壞，最重要的判斷標志之一：是能否在無幹擾情況在正常運轉。所謂無幹擾，也就是各司其職，每件事都有序進行，不需要 case by case 的交流與溝通。東方 CJ 的倉庫一天出庫 35000單，每天接到來自客服部門和其他部門的電話卻不會超過 3 個，法寶就是崗位 SOP：符合 SOP 就是對的。如果符合 SOP 但結果不好，制定 SOP 的管理者負責。所謂
15、對事不對人，在沒有 SOP 的情況下，是很難實現的，因為沒有標準，又談何評判？但是，如果管理者，特別是急性子高管熱衷於越廚代庖或越級指揮，SOP 的力量將會被大大削弱。包包批发 http:/ f3g4， 在如今這個社會道德底線頻頻被突破，厚黑，忽悠，二貨漫天飛的時代，靠譜，成為職場人對管理者共同的訴求。擁有正面形象的管理者，必將物以稀為貴，能夠物以類聚的吸引到一群同樣靠譜的團隊。沒有員工會希望自己需要時時提防，揣摩自己老板的想法，更不希望浪費寶貴的職業生涯去做對個人成長無益，又賺不到錢的事情。如果碰上一個野路子的管理者，更是不幸中的不幸，一個不小心，就再也沒有以後瞭。這年頭，大傢都不傻，管理者
16、的處事風格，應當簡單，直接，用最短的語言說明需要執行的事情，意義和 SOP，把一切都放在臺面上，別玩什麼欲擒故縱，心理暗示，挖坑給員工跳之類的職場遊戲，所謂做人留一線，日後好見面，山不轉水轉，職場圈子其實很小，為瞭些許個人的陰暗心理，把潛在夥伴變成絕交仇敵，實為不智，亦難走遠。5， 員工激勵，培訓和 Review，是個老的牙掉光的話題，似乎是個管理者就能聊上幾句心得。然而，在 B2C 這個全新的行業中，這三個詞有著特殊的意義。大傢都知道，B2C 行業的人員缺口很大，即使人脈很強，能夠湊齊 5 人左右的核心團隊已然不易，全然寄希望於外聘來補充團隊，一不現實，二成本也不允許，必須依賴核心管理層的激勵，培訓和 Review 的能力，從 0 開始幫助執行團隊快速成長。A，
