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1、 学号：2010024042 姓名：薛婧 电话：18678896837 Email：124408219 所在学院：管理科学与工程 单 位 代 码单 位 代 码 1 0 4 4 5 学学 号号 2 0 1 0 0 2 4 0 4 2 分类号分类号 F 2 7 2 . 9 2 工工商管理硕士学位论文商管理硕士学位论文 论文题目：国有商业银行员工培训问题研究 -以农行山东分行为例 学科专业名称学科专业名称 工商管理硕士工商管理硕士 申请人姓名申请人姓名 薛薛 婧婧 指指 导导 教教 师师 赛晓序赛晓序 教授教授 论文提交时间论文提交时间 2012 年年 6 月月 7 日日 山东师范大学硕士学位论文
2、独独 创创 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 （注：如没有其他需要特别声明的，本 栏可空）或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 导师签字： 学位论学位论文版权使用授权书文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 学校学校 有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人
3、授权 学校学校 可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 山东师范大学硕士学位论文 目 录 摘摘 要要 I I AbstractAbstract . . IIII 第一章第一章 绪论绪论 1 1 1.1 选题背景 . 1 1.2 国内外研究综述 . 2 1.2.1 国外研究现状 2 1.2.2 国内研究现状 3 1.2.3 现有研究的不足之处 . 4 1.3 研究的目的和意义 . 5 1.3.1 研究的目
4、的 . 5 1.3.2 研究的意义 . 6 1.4 研究内容和研究方法 . 6 1.4.1 研究内容 . 6 1.4.2 研究方法 . 7 1.5 创新点 . 7 第二章第二章 基本理论综述基本理论综述 9 9 2.1 企业培训的概念 . 9 2.2 企业培训的目的 . 9 2.3 企业培训基本理论述评 10 2.3.1 加强理论 10 2.3.2 目标设定理论 10 2.3.3 社会学习理论 11 2.3.4 学习型组织理论 11 第三章第三章 国有商业银行人力资源及员工培训分析国有商业银行人力资源及员工培训分析 . . 1212 3.1 国有商业银行概况 12 3.1.1 中国银行 . 1
5、2 3.1.2 中国工商银行 12 3.1.3 中国建设银行 12 3.1.4 中国农业银行 13 3.2 国有商业银行人力资源管理的共性与特点 13 3.2.1 机构多员工多，人力资源管理难度大 13 3.2.2 对加强人力资源管理进行了初步尝试 14 3.2.3 人力资源管理存在的问题仍然较多 14 山东师范大学硕士学位论文 3.3 国有商业银行员工培训及其面临的主要问题 . 15 3.3.1 国有商业银行员工培训现状 15 3.3.2 国有商业银行员工培训面临的主要问题 . 16 第四章第四章 山东省农业银行员工培训概况山东省农业银行员工培训概况 1818 4.1 山东省人力资源现状 1
6、8 4.1.1 员工的年龄结构 18 4.1.2 员工的学历结构 18 4.1.3 员工的职称结构 19 4.1.4 员工的职务结构 20 4.2 山东省农业银行员工培训历程 . 20 4.3 当前山东省农业银行员工培训体系及内容 22 4.3.1 当前培训机构设置情况 22 4.3.2 当前培训体系建设情况 22 4.3.3 当前培训的主要对象及内容 23 4.3.4 当前培训采用的主要形式 23 4.3.5 当前培训的组织实施流程 23 第五章第五章 山东省农业银行员工培训中存在的主要问题及原因山东省农业银行员工培训中存在的主要问题及原因 2525 5.1 问卷调查 . 25 5.1.1
7、调查问卷设计 25 5.1.2 问卷发放及回收情况 26 5.1.3 调查结果统计分析 27 5.2 山东省农行员工培训中存在的的主要问题 . 29 5.2.1 缺少科学的培训计划 29 5.2.2 培训组织制度建设不完善 30 5.2.3 培训项目流程管理不规范 30 5.2.4 现有的培训内容和方法不能满足员工培训需要 30 5.2.5 培训资源管理不科学 31 5.2.6 重大培训项目组织实施效果不佳 31 5.3 问题产生的主要原因 . 31 5.3.1 岗位制度约束力不强 31 5.3.2 管理层重视不够，管理关注点重短期、轻长期 32 5.3.3 缺少风险防范措施控制人才流失 32
8、 5.3.4 员工培训工作起步晚，客观条件受限 32 第六章第六章 创新山东省农业银行员工培训体系的思路及基本架构创新山东省农业银行员工培训体系的思路及基本架构 3434 6.1 创新山东省农行员工培训体系的思路 . 34 山东师范大学硕士学位论文 6.1.1 创新员工培训管理体系应以“解决问题”为导向 . 34 6.1.2 创新员工培训管理体系应以本行战略为指引 . 34 6.1.3 创新员工培训管理体系应以服务本行核心需求为目标 . 34 6.1.4 创新员工培训管理体系应以实现员工自我发展为切入点 . 34 6.2 完善山东省农行培训的管理框架组织和制度保证 35 6.2.1 完善山东省
9、农行系统内培训组织架构 35 6.2.2 建立多部门合作培训机制 35 6.2.3 建立相应的员工培训制度 35 6.3 创新山东省农行员工培训管理框架 36 6.3.1 进一步改进和完善现有培训项目的操作流程 36 6.3.2 系统规划、有效实施本行重大培训项目 39 6.3.3 创新员工培训的现有方式和内容 . 42 6.3.4 加强现有培训资源的管理 43 第七章第七章 结论和不足结论和不足 4545 7.1 研究结论 45 7.2 研究局限和展望 45 附件：调查问卷附件：调查问卷 4646 参考文献参考文献 . . 4848 致致 谢谢 5151 山东师范大学硕士学位论文 I 摘 要
10、 随着银行业务更新速度的加快和客户金融需求的日益增长，以中、农、工、建为代 表的国有商业银行已无法忽视在人力资源管理上的不足对其发展造成的阻碍。员工培训远 远滞后于业务发展、人员素质相对落后、人才流失问题严重等情况都是国有商业银行不容 回避的现实问题。因此，如何组织好员工培训、进一步提升员工综合素质，已成为国有商 业银行亟待解决的问题。 与国内外先进的金融机构相比，国有商业银行人力资源管理具有鲜明的特征。首先， 由于国有商业银行在人才招聘范围上的局限性，致使其在激烈的同业竞争中，很难通过引 进的方式获得高级管理者。其次，在金融产品更新不断提速的今天，由于国有商业银行经 营产品的多样性不足，也导
11、致其人力资本的贬值与折旧相对其他银行更为迅速。鉴于以上 特点，在国有商业银行员工培训的研究中，不能生搬硬套西方的做法，而应在充分吸其精 华的基础上，提出适合企业特点和实际的理论和方法。 本文选取山东省农行作为国有商业银行的代表，对山东省农行员工培训的发展阶段、 现状进行了系统性的研究总结，在此基础上设计了具有 6 个维度的调查问卷（培训计划的 科学性、培训实施的软、硬件及制度保障、培训资源管理的有效性、培训项目流程管理的 规范性、培训主要内容方式的合理性、重大培训项目实施的效果性） ，通过在全省农行范 围内开展抽样调查，得出了山东省农行员工培训方面主要存在缺乏科学规划及计划、培训 体制不完善、
12、培训流程不规范、现有培训内容及方法不能满足员工培训的需要、培训资源 管理不到位、 重大培训项目实施效果不理想等六个问题的结论。 通过进行深入的原因剖析， 确定了以“解决问题为导向、本行战略为指引、服务本行核心需求为目标、实现员工自我 发展为切入点”的新的培训工作思路，创新构建了山东省农行员工培训工作的整体框架， 就山东省农行员工培训工作提出了系统的对策和建议，力求为其以后的员工培训工作提供 帮助，并为其他国有商业银行提供借鉴。 关键词：国有商业银行；员工培训国有商业银行；员工培训 ；人力资源管理；人力资源管理 山东师范大学硕士学位论文 II Abstract With the update o
13、f bank business is speeding up and customer financial needs are growing, the four state-owned commercial bank could never ignore the obstacles for their development which caused by the shortcomings in the fields of human resources management. There are many reality problems which are unavoidable for
14、 state-owned commercial Banks, such as the employee training is far behind the business development, personnel quality is relatively backward, human resources loss seriously, and so on. Therefore, how to organize employee training, improve employees comprehensive quality, have become the urgent issu
15、es for the state-owned commercial banks. Compared with the international advanced commercial banks, the management of the human resources of state-owned commercial banks has distinct characteristics. First, since the limitation of the recruitment range of state-owned commercial banks, it is hard to
16、acquire senior manager through the introduction the in the talent market of heat competition. Secondly, with the update of financial products constantly speeding up, according to the insufficient of products diversity of state-owned commercial banks, their human capital value and depreciation are more quickly compared to other Banks. In view of the above characteristics, We cant derivative of the practice
