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1、企业劳动法律服务手册发表时间:2010年03月13日 阅读次数:1目录第一章劳动法律的业务范围2第二章用人单位为何要制定劳动规章制度.2一、规章制度的重要性2二、如何制定行之有效的规章制度2三、企业劳动规章制度合法要件欠缺的法律后果4四、特别提醒5第三章劳动合同一、用人单位在劳动合同签订和履行过程中应当注意的问题5二、解除劳动合同的操作实务及应对技巧8三、解除劳动合同应当给予赔偿的情形13四、如何设计一份合理的保密协议15第四章工伤保险.一、哪些情形才能评上工伤.17二、工伤认定中应该注意的问题三、如何报工伤以及需要的材料19四、职工发生工伤之后的赔偿项目及标准20五、工伤认定中应注意的问题第
2、五章工伤疑难问题问答23第一章【劳动法律的业务范围】法律服务范围：1、劳动合同、工资福利、劳动纠纷、人事争议等法律咨询和案件代理。2、用人单位薪筹绩效、规章制度、员工管理和培训、劳动纠纷等法律咨询和代理。3、养老、医疗、工伤、失业、生育、住房公积金等社会保障法律咨询和代理。4、企业劳动人事专项法律顾问。5、代理各类诉讼及仲裁第二章【用人单位为何要制定劳动规章制度】一、劳动规章制度的重要性用人单位制定劳动规章制度的意义在于：（一）劳动规章制度在劳动纠纷中具有重要的实际意义，如果劳动者有违反劳动规章制度的行为，用人单位可以据此进行处罚，严重违反劳动规章制度的还可以依照规章制度解除劳动合同且不必支付
3、相应的经济补偿金，如果发生劳动争议，这些劳动规章制度还可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（二）劳动规章制度是单位管理的重要依据，是企业规范化管理的重要载体。二、如何制定行之有效的规章制度既然规章制度具有如此重要的作用，那么用人单位应当怎样制定劳动规章制度，才能合法且行之有效呢？归纳起来，用人单位制定规章制度要发生法律效力且行之有效应注意以下几方面的问题，即内容系统全面、合法包括内容合法与程序合法、可操作性强和经过公示。1、内容要系统全面。所谓内容的全面性，包括两层含义：一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定。比如招聘制度、劳动合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息
4、、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，另外还有培训制度、报销制度、商业秘密保护制度、车辆使用管理制度等，这些制度都是与劳动者切身利益相关的，因此，企业在制定制度的时候，都应当有相应规定；二是具体某项制度的内容要完整。比如说制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的、制定的基本原则、奖励适用的范围、奖励的主要方式、不同奖励方式所适用的范围、奖励的审批程序、惩处的方式、不同惩处所适用的范围、惩处的审批等。2、要合法。合法包括内容合法与程序合法。所谓内容合法是指规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定。内容的合法性是规章制度赖以存在的基础。规章制度的内容不但不能违反劳动法及其配套法规，也不能违反民法
5、通则、合同法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法等基本法律。国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度也都是必须考虑进去的，稍有不慎，就会步入雷区。程序合法是指，劳动规章制度的制定应经过劳动合同法规定的民主制定程序。劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这条规定的含义是指在规章制度中的一般条款不需要经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位完全有权单方制定。但
6、是如果涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，事关劳动者利益的重大事项，劳动者有权参与决策，这是民主管理的一种体现。从劳动合同法的规定来看，劳动规章制度的制定过程较为复杂，需要经过民主程序才能生效。实际操作时，如果有工会的单位，当然可以由工会来参与协商讨论；如果没有工会，用人单位不一定要召开职工大会，可以采用灵活的方式来处理，例如，可以采用书面征求意见的方式进行讨论，最后由职工
7、代表确认即可。3、可操作性要强。在制定规章制度时，固然需要一些原则性、指导性的内容作为基础，但是在执行时，所依据的条款规定要具体，要有可操性。有不少单位，在规章制度中都规定了劳动者应当怎么做、禁止怎么做，但是对于职工做或不做某一行为，并未规定该如何处理。或者是，制度条款的原则性过强，导致不同的人有不同的理解。有的企业甚至在制度的执行上，制定了一些自我障碍条款，导致束手束脚。比如关于“职工旷工5天，经批评教育无效，公司可以解除劳动合同”的规定，其中“批评教育无效”就属于自我限制条款，导致企业在没有履行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。4、劳动规章制度要进行公示才有效。劳动合同法规定，用人
8、单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实践中的公示方式可以采用以下几种：（1）将劳动规章作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时，由劳动者签名确认。（2）将规章制度发放给劳动者阅读，并要求劳动者在领取规章制度时签字确认“已经阅读”。（3）在厂区将规章制度张贴公告，并以录像或拍照等方式记录下来，现场最好由第三方进行见证。（4）进行劳动规章制度培训，要求全体人员参加并签名报到。5、要体现人性化管理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人是有感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想像的范围。比如某公司规
9、定，旷工一天，罚款2000元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工、严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口，人性化的规章制度才能聚集人气，令良禽择良木而栖。6、术语、名词要规范。根据法律规定，在处理、结束职工劳动关系这一问题上，可以采取不同方式，比如开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、辞退、擅自离职。但是应当清楚的是，不同的处理方式针对的行为、处理的程序、适用的法律不同，结果自然也有所区别。而且，辞退这种方式，已经随着国营企业辞退违纪职工暂行规定的废止而消失。只有弄清不同术语的法律含义，单位才能合法有效地处理员工。另外，在制定规章制
10、度中，切忌使用了过多生涩词汇，语言应力求通俗易懂。三、企业劳动规章制度合法要件欠缺的法律后果1、行政责任。根据劳动法、劳动合同法和劳动监察保障条例，劳动保障行政部门有权对企业制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动监察保障，并可以根据违反劳动保障法律、法规和规章的具体行为，做出责令改正、给予警告等行政处罚，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。2、不予适用。企业的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，才可以在劳动仲裁和司法审判程序中作为审理劳动争议案件的依据。三个条件如有一个缺失，企业的规章制度将会不予适用。3、依据劳动合同法第三十八条、第
11、四十六条的规定，企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者不仅可以解除劳动合同，而且还可以要求企业支付相应的经济补偿金。四特别提醒1劳动者严重违反用人单位的规章制度可以解除劳动合同。违反规章制度是否严重，由用人单位判断，但要符合公平、公正的原则，因此要求用人单位的规章制度，要明确列出劳动者严重违反情形可以达到辞退或开除的条款。同时要求用人单位要作好记录，当事人最好能签名，同事证明，作为以后劳动纠纷的举证材料。2用人单位依据依法建立的规章制度开除或辞退劳动者，可以不支付经济补偿金。3签订无固定期限劳动合同的劳动者，严重违反用人单位依法建立的规章制度，用人单位也可能单方解除劳动合
12、同。签订无固定期限劳动合同，用人单位不要误以为要对劳动者长期、终身负责，即使劳动者偷懒，用人单位也毫无办法。4一个月内劳动者不愿意和用人单位签订劳动合同的，用人单位要坚决书面通知劳动者解除劳动关系，否则超过一个月后二倍工资的纠纷，用人单位还得承担，违法成本很高。（劳动合同实施条例明确规定）第三章【劳动合同】一、用人单位在劳动合同签订和履行过程中应当注意的问题1、为防止入职员工提供虚假资料，可在入职登记表上要求声明：本人提供的学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实可靠，本人充分了解上述资料的真实性是双方签订劳动合同的前提条件，如有弄虚作假，公司有权解除合同并不给予任何经济补偿，本
13、人绝无异议。2、履行告知义务，在劳动合同中约定：乙方（劳动者）已向甲方（用人单位）充分了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及其他有关情况，自愿签订本合同。3、另还可约定：甲方依法制定的规章制度（包括员工手册）作为本合同附件一并执行，乙方确认已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。（附公司规章制度目录）4、对因生产特点、工作特殊需要的岗位实行不定时工作制。如外勤人员、高级管理人员、推销人员、部分值班人员等。但需经劳动行政部门审批，否则约定无效。5、设定加班申请制度。未经申请并批准的加班。可不予支付加班费。用人单位安排劳动者加班，也应要求劳动者提交加班申请书。6、
14、可约定以最低工资或基本工资作为计算加班费的基数。7、用人单位的规章制度依法应经民主程序讨论或协商并公布，用人单位应保留证据。8、约定在用工前，劳动者如反悔要求解除劳动合同的需向用人单位支付违约金。9、约定离职员工应当与用人单位办理工作交接手续。在劳动合同终止前，用人单位应当向员工书面征询续签意向，员工不愿意续签的，用人单位应保留证据，可不予员工经济补偿金。10、（商业秘密）乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密是指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：（一）技术信息：技术信息的范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、实验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等。（二）经营信息：经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标的标底和标书内容等。（三）依照法律规定和有关协议的约定对外应承担保密义务的事项。11、关于离职交接可作如下约定：乙方在劳动合同被解除（含试用期被解除）或终止后三日内，应当依照诚实信用的原则办理工作交接手续，归还甲方所以财产，包括但不限于：（一）乙方负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关甲方的管理、经营、和产品的文件、档案原件及复印件
