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1、人力资源部年度工作总结今年是我们公司经营的第八年，同时也是丰获和飞速发展的一年。这一年里，我们e势力电子科技股份有限公司在公司领导的正确带领下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕着公司要建成具有国际水平的电子产品为主的高新技术企业，进而建成全球最具竞争力的跨国电子集团的战略目标，努力地完成了各项业务我们成功地更名、组建了新的管理架构并顺利地开发了国内和国际市场，以领先的水平成功地研发了P2、P3、P4。而我部在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，基本完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将第八年工作总结如下： 一、工作的开展情况（一）公司各类人员的招聘与录用工作根据公司生
2、产计划、产品研发计划和销售情况的实际需要，制定了人力资源需求计划，并根据计划到合众人才交流中心进行了三次的员工招聘（第一季度两次，第三季度一次）。由于公司确立了要在第一年内完成P2、P3和P4研发的目标，这就要求我们公司在第八年的生产工人和管理人员都要达到较高的管理水平（特别是P3和P4的要求特别高），但我们公司原有的生产工人和管理人员的水平较低，所以在第八年里急需一批较高水平的人员来支撑产品的研发。鉴于这样迫切的需求，我部与生产部最终共同决定用主要通过招聘的方式来满足公司生产发展对高级别的生产工人和管理人员的需求，从而保证了产品的成功研发。具体的招聘结果如下所示：第八年第一季度招聘费用（1、
3、2月）人员类别单位费用人数合计高级职称700020140000中级职称45001567500初级职称20002448000无职称100181800辅助工人10000一级50000二级5006030000三级1000120120000四级100000五级100000六级200000七级200080160000销售经理450000销售主管4500313500销售业务员100222200其他人员100181800总计584800总费用584800+8000=592800（元）（其中8000元为入场费）第三季度招聘费用（9月份）人员类别单位费用人数合计高级职称700020 140000中级职称4500
4、00初级职称200000无职称10000辅助工人100121200一级50000二级50000三级100000四级100000五级100000六级200000七级200080160000销售经理450000销售主管450000销售业务员10000其他人员100121200总计124302400总费用302400+5000=307400（元）通过了这三次员工招聘，为公司及时地提供了生产所急需的人才，并提高了公司在本地区的知名度。（二）人员解聘辞退经过总结，我们目前解聘员工的主要原因是：公司生产线的变更、生产设备提升后，无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误经有关部门说服教育不见改进；在无正当
5、理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。在第八年度，人力资源部根据实际情况，先后辞退了148名1级技术工人，32名无职称管理人员。解聘费用为：127360345600=472960（元）通过这次的员工解聘，不仅大大优化了公司人员结构，而且使得公司的生产运营和管理更有效。公司在人员招聘和辞退上的总费用为：592800+307400+472960=1373160（元）（三）公司各类员工开发与培训为了保证P2、P3、P4的顺利研发，为提高职工队伍的素质水平，公司在第一季度，就对140名2级生产工人、140名3级生产工人和30名初级职称的管理人员进行了系统的培训。内容及形式直接生产
6、工人：对于直接生产工人的培训，实行的是为期一个月的在职培训（从今年三月份开始，利用周六和周末的时间进行）。具体操作是：分工种选拔1-2名优胜者为“技术带头人”，发挥典型示范作用，分阶段、分内容对低一级的生产工人进行培训。行政管理人员：本年度主要是对初级职称人员进行培训，培训从3月初开始进行。最初阶段为一周一次，内容主要包括：认识自我、了解他人、寻找共性、团队融合、突破思维定式、换位思考、如何倾听等方面的问题。培训效果培训后通过严格的考核，这批员工都顺利地晋级。而这次培训，为P2、P3、P4的顺利研发提供了基础。从这次培训的结果来看，这次培训达到了提高产品质量和员工满意度的良好效果，从而进一步提
7、高公司产品的市场占有率和公司的凝聚力。第八年度总的培训支出为：200400元。第八年末全公司的人员结构如下表所示：职称/技术级别年初人数（人）年末人数（人）高级职称040中级职称550初级职称60无职称140辅助工人1527一级16018二级80140三级20140四级00五级00六级00七级0160销售经理11销售主管14销售业务员1840其他人员1545合计335665（四）职称管理1制定了职称管理办法，在考核工作得到了顺利开展。2制定了职称考核标准，保证评级的公平、公正。3在征求广大员工的建议和意见的基础上制定了职称考核制度。 4完成了对7名中级管理人员的职称维护工作。（包括1名销售经理
8、和1名销售主管）第八年行政管理人员职称结构如下：第一季度末第二季度末第三季度末第四季度末人数比重（）人数比重（）人数比重（）人数比重（）高级2019.61%2019.61%2019.61%4044.44%中级2019.61%5049.02%5049.02%5055.56%初级3029.41%00.00%00.00%00.00%无职称3231.37%3231.37%3231.37%00.00%合计102100.00%102100.00%102100.00%90100.00%可见，随着公司的不断发展与壮大，公司管理人员的职称水平也不断提高，但也要注意加强管理人员的培训，保持和提高其水平。（五）职工
9、管理1根据生产和管理的实际需求，制定了职工管理办法。2制定了职工考核标准。3在广泛征求全体员工意见和建议的基础上制定了职工考核制度。4根据通过审批的职工考核标准和职工考核制度，在第8年6月和12月对公司职工进行绩效考核，对不合格职工实行在岗试用、待岗培训或转岗，或辞退，而这两次考核的结果发现公司员工都基本能胜任现职，但有部分则达不到标准。其中有32名无职称的人员在6月份的考核中不及格，故公司在10月份辞退了这批人员。（六）技术人员管理1为了进一步提高技术人员的素质，加强对技术队伍的管理，制定技术人员的管理办法。2通过科学合理的工作分析，制定技术人员考核标准，便于对技术人员进行客观、合理、公正的
10、考评，从而激发他们不断提高自身技术水平的动力和奋发向上的斗志。3制定技术人员的考核制度，以公开的形式公布，并广泛接受民意以便修改和更正。4根据通过审批的技术人员考核标准和技术人员考核制度，在第8年6月和12月对公司技术进行绩效考核。对不合格技术人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，或解聘辞退以保证技术人员队伍的高效率、高素质。（七）职称、技术级别晋升管理1制定了科学合理的职称晋升标准和职称规范的晋升制度。2制定技术人员技术级别晋升标准和晋升制度，让技术人员更好了解自己的晋升和发展通道，发挥自己的能力。第八年年末，公司职称和技术级别的情况如下：职称年初人数年末人数高级职称2040中级职称550初级职
11、称60无职称140技术级别年初人数年末人数一级16018二级80140三级20140四级00五级00六级00七级0160二、部门预算的执行状况以上是人力资源部在第八年的工作的开展情况，下面将对部门的预算执行情况进行分析：第八年期初的部门预算如下表所示：工作内容费用预算（万元）招聘、辞退100培训30工资1300员工职称维护费10合计1430第八年实际的预算执行情况如下所示：工作内容实际费用（万元）招聘、辞退137.316培训20.04工资1874.238506员工职称维护费0.35合计2031.944506第八年公司在人力成本上所发生的实际费用比预算多出了600多万，多出来的资金主要是花费在员
12、工的工资支付上。这一部分是随着公司产量的增加，员工的工资有所提高；但其中又有一部分的工资是支付给闲置人员（共2471208元），这部分的费用给公司财务造成了一定的压力，又造成了人力资源的浪费。而公司在第八年出现闲置人员的主要原因是由于生产订货会确定订单的计划的变动，使得人员需求方面发生改变，但我部与生产部沟通不足，未能几时跟上生产的调整变化，就给公司造成了财务上的损失。因此我部要对这次损失负主要的责任。今后要着力控制人力成本和进行合理的人员配置。三、经验和教训对于过去一年，我部基本完成了本部门既定的计划，但仍然存在着不足的地方，比如说在人力成本控制上没有工作到位。今后本部门的工作重点要放在控制人力成本和员工培训上面。此外，在开展工作的时候，人力资源部应该加强与生产部和财务部的沟通和联系，在进行决策的时候应该尽可能的让相关利益部门也参与到决策中，同样地，生产部在制定生产计划和决策时也应该与人力资源部进行足够的沟通，从而减少冲突与不必要的损失。只有公司各部门通力合作才能最终实现公司的战略目标。人力资源部2008年12月28日
