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1、,北京大学 HRM培训课件 企业人事体系构建 及其核心技术设计研究 余顺坤06/05/12,向各位学员致敬,希望今天 最 灿 烂！,余 顺 坤 教 授,华北电力大学现代人事技术研究所 教 授 清华大学经济管理学院 教 授 清华大学职业经理训练中心 教 授 清华大学继续教育学院 教 授 中国人事科学研究院 研 究 员 国务院发展中心企业评价协会 特 聘 专家 北京市大型企业人事经理协会 特 聘 专家 北京市高校人力资源管理专业委员会 主 席 Tel 13801384008 010-80798463/8654（0） E-mail ysk21,与各位同行朋友共勉,我们共魅,管理者， 绝不满足于勤奋！
2、 告诉自己、告诉员工 有贡献、才会有成就！,第一讲 人事与 人事管理 的价值思考,关于人事制度,都说 HRM变得很重要 绩效管理很重要 公平很重要,人事的价值思考,“我们公司人事”的价值呢？ 贡献？ 解决的问题？,人事的价值思考,要了解“人事的价值”？ 先看看我们身 边的HR问题？,我是领导 我很用心 可是 为什么总是 “政令不畅”？,我们身边的人事问题,总有一些人 “高工资、低责任、没激情”,我们身边的人事问题,我们有考核制度， 可是考核总象走过场 有人“忙死” “有人闲死”？！ 干好干坏、干多干少一个样？,看起来是考核问题,开个圆桌会议,采用一种简单的方法 德、能、勤、绩,360度考核,要
3、是大家 不讲原则怎么办?,实施正态分布，各部分人员所占比例原则 上做如下要求（由部门负责人进行控制）考核,末位淘汰、正态分布？,有点象“摊派抓人”？,采用一种简单的方法,德、能、勤、绩 360度考核？,360度考核准确吗？,会不会今天心情不好？ 会不会有自己的私心？ 会不会不了解其他部门的情况？ ,量化考核=科学吗？,可是 所有人的工作都能实现“数量化”管理吗？ 办公室的80分=生运部的80分吗？ （余教授的）95 =95（刘科长的）? Wx.,我们身边的人事问题,为什么该进的进不了？ 人才引进困难 为什么该留的留不住？ 人才管理困难,关心我们身边的人事问题！,身份和 劳动贡献 哪个决定分配？
4、,看看我们身边的人事问题,我们 如何看待 “同工不同酬”现象？,由此带来的管理问题,*安全漏洞 谁来堵？ *管理缺位 怎么补？ *流程不畅 谁来理？ *结果不实 谁负责？,我们不要那么多 ,我们希望提升HRM的价值,我们需要一种机制， 让这个企业中的每个人 动起来、有目标 有激情、守本份 保先进、讲责任 争优秀、比贡献 讲绩效、提品质,“人事”的本质、价值,HRM（管理）的价值 创造“公平的人群环境”; 为企业的可持续发展， 建设可持续发展的 人才队伍！,“人事”的本质、价值,HRM(人)的价值在“专业” 用专业的手段、 专业方法， 专业地解决 公司对人事问题的关切,第二讲 企业HRM制度 设
5、计与研究 技术定位,我们 应该为企业 做一个什么样的 制度？,我们思考， 一个好项目应该 能够操作！ 研究成果符合实际！ 能够切实解决工作中问题！ 能够有效推动企业工作！ 符合企业文化和公司特色！,一、HRM制度建设的基本要求,好用！ 用好！,“制度设计”的切入点,那么怎样“切入”呢？ 一个关于考核问题的话题,二、HRM制度研究设计的技术构架,在企业，人事问题非常具体 结论：但是，人事问题的解决不是孤立的，必须用系统的思想和系统的方法去系统地解决,HRM制度 研究设计的 基本技术架构,人事构建的设计思路,有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 干什么活 到什么岗 拿什么钱 干什么活,人事构建的
6、设计思路,有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 P D C A 干什么活 到什么岗 拿什么钱 干什么活 “P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理)）”,制度设计的总体结构,管 理 问 题 诊 断 及 组 织 发 动,组 织 设 计 分 析 与 定 编 定 员,工 作 分 析,绩 效 制 度 设 计,薪 酬 制 度 设 计,岗 位 评 价,竞 聘 设 计与组织,HRM研究的平台岗位岗位岗位岗位,基础工作人事诊断与组织发动 岗位要怎么设?岗位清理 岗位要多少人？定员定编 岗位工作规范？工作分析 岗位劳动价值？岗位测评 岗位人力配置？竞聘设计 岗位工作表
7、现？绩效考核 岗位报酬给付 ？薪酬设计 一套基于岗位平台的制度！,战略HRM工作流程 薪酬制度岗位报酬给付 ？ 绩效考核岗位工作表现？ 竞聘设计岗位人力配置？ 岗位测评岗位劳动价值？ 工作分析岗位工作规范？ 定员定编岗位要多少人？ 组织清理岗位要怎么设?,三、关于“人事机制”的思考,在许多企业，构建了系统的HR制度 疑问：为什么没有达到 预期的制度效果？,“人事机制”的深度思考,每个独立的“制度模块”， 还需要建立一个 执行、契合这个“制度的制度”，并且， 让它们形成一个“制度链”， 它可以聚合、运用各种资源， 形成“一个机制”， 机制具有“生命力”， 能够“自我修复、自体实现”预定的 “管理
8、价值目标”,四、“人事构建”的管理思考,有明确的价值取向 体现企业核心价值 有明确的研究目标 有清晰的问题定位 要有亮点、创新点,“人事构建”的思考,人事改革必须坚持 “渐进、稳进”原则 不要期望“一步到位” 坚持“先求稳、后求进” 做到稳中求进,“人事构建”的思考,要全面、全方位考虑问题 坚持“系统建设、整体推进”； *可以在某个问题上首先开始， 但是，谨记要有大局观。,“人事构建”的思考,理解“中国人事”的基本国情 “共产党领导100年.” 稳定压到一切 “人多地少”是长期国情 多种体制并存、体制与“企制”脱节 职工的“主人与无产阶级身份”错位,“人事构建”的思考,处理好若干问题 管理与生
9、产 行政与党群 发展与稳定 当前困难与长期利益,第三讲 制度建设中的 过程管理 与组织发动,重视研究过程与组织发动,做好企业人力资源制度建设 需要优先做好 几件事,一、进行目标明确、有深度的 “HRM诊断”,1、熟悉、分析管理制度 2、发现问题、并且分析问题的原因 3、提出解决对策、形成研究工作思路,二、重视过程管理,1、全过程的系统发动 让全体人员理解、参与 *工作分析 2、中层干部参与程度可以决定项目成败 充分发动 真心依靠 制度要求 *制度不能贯彻，有制度本身问题，也要研究“执行人不称职”的问题， 如：怎么做个“称职的评价人”. *“给某局领导SZ的,三、进行“信度”研究和控制,系统方法
10、 组织“联合工作小组”共同参与,四、重视培训、发动,要充分重视 “管理理念”的导入,部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责任人,“绩效管理”的基本理念,绩效管理的目标是提升责任意识、提高工作效率,部门负责人必须确保本部门的工作与公司保持一致,管理岗位的绩效考核是不可能完全量化的,绩效管理不仅要评价员工绩效、更要改进员工绩效,部门负责人必须能够制定和分解本部门的工作计划,部门负责人必须对员工工作价值进行负责任的评估,付出不均等基础上的分配均等，是极不公平的！,五、变革中的“正确定位”,我是谁？ 打工的、“讨饭”的？ 是主人？ 那么作为“乙方的我” 我们和单位是什么样的关系？ *看一封信,劳
11、动（人事）关系的本质,劳动者 我有力 没钱 找活干！,劳动（人事）关系的本质,公司、甲方 哈哈！ 我有活 有钱 要找人干！,劳动关系的自然产生：,劳动者出让劳动力 换 取 企业提供的物质利益,劳动关系的本质,劳动者出卖劳动力 换 取 企业提供的物质利益,市场经济给我们的启示 “劳动力是商品”，由此 1、“人”是要标价的 2、有人“贵”、有人“便宜” 3、但是，“人人都想卖个好价钱” 都想做个“稀罕物” “我想过得比别人好” 理解，但是凭什么？,市场经济给我们的启示 “人与人是不一样的”,我们要自觉建立 “与时俱进”的分配价值观 1、市场经济强调“人与人之间存在巨大的差距” 2、计划经济强调“人
12、与人都差不多”，所以“谁也不能比我多”,第四讲 关于执行力 与绩效问题 的思考,关于执行力的思考,每个管理者 都受到工作效率 低下的困扰 每个管理者 都希望提升执行力,关于执行力的思考,怎么做 才能提升 “执行力”呢？,为提升执行力 我们 做了许多努力,为提升执行力 我们做了许多努力,我们着手建立 完整的工作制度 80年代， 我们尝试“所有权与经营权适度分离”、实行“党委领导下的 我们推行“全员计划管理”、“TQC” HRM领域，我们强调“责、权、利”结合的经济责任制 我们提出“承包经营”、,为提升执行力 我们做了许多努力,我们着手建立 完整的工作制度 进入90年代，我们涉及更深层次的企业改革
13、 我们开始进行“三改、三定” 我们重视员工价值，推行“岗位技能工资制” 考虑国有企业如何健康发展，提出“减员增效” 我们开始建立“职工保障制度” 我们提出“三项责任制”、尝试“产权制度改革”,为提升执行力 我们做了许多努力,我们重视标准化管理 进入2000年代，我们规范和提升企业管理品质 我们推行建立“标准化管理” 我们推行“创一流” 我们做“三标同贯” 我们“对标”问路,为提升执行力 我们做了许多努力,我们思考 制度很完备 但是，为什么 效果？ ,为提升执行力 我们做了许多努力,我们思考 我们想到了 需要改进“业务流程”？,为提升执行力 我们做了许多努力,研究“核心业务” 我们进行“业务流程
14、研究” 我们研究战略、进行战略分解,为提升执行力 我们做了许多努力,提出了要推行 “战略导向下 的 HRM”管理理论,为提升执行力 我们做了许多努力, 我们推行了“整合制度与流程”的 ERP,为提升执行力 我们做了许多努力,在人力资源管理领域， 也开始推行“整合制度与流程”管理的 E-HRM,为提升执行力 我们做了许多努力,在人力资源管理领域， 人们的努力好象 还是 没有达到预期目标！ 于是,为提升执行力 我们做了许多努力,在人力资源管理领域， 当人们的努力没有达到预期目标时， 我们考虑 是不是“人有问题”？,为提升执行力 我们做了许多努力,我们重视“管理者素质” 提出“人力资源开发” 开展“职业经理培训” 研究“员工素质模型” 有人提出了 “以能力为核
