人力资源管理师职业资格认证：招聘与配置

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1、第二章 招聘与配置,人力资源管理师职业资格认证,学习方法（五遍法则）,课前要预习课程内容分钟（第一遍） 课上跟着老师的思路听课（第二遍） 课后小时之内用分钟回忆课程内容 （第三遍） 课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参 考近二年的考题，每天固定做道（第四遍） 参加考前串讲，流览全书目录（第五遍） 整理全书的脉络，调整状态，轻松应考 送考生四个字:天道酬勤,人力资源规划,工作分析,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系管理,让我们头疼的问题,钱花了不少,却招不到合适的人 简历总是收不多 没有好的方法和招聘标准 面试迟到了 你们公司离我住的地方太远了 工作一段时间后，觉得当初选错人

2、了 低工资招不到人,高工资干了没多久就跑了 。,意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。,什么样的人成就什么的事业 什么样的事业需要什么的人,招聘与配置脉络图,历年试题分布情况,本章内容提要 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织和实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施,学习目标： 掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法； 掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则； 掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法； 掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。,第一节 员工素质测评标准体系的构建,员工素质测评标准体系的构建,2019/10/3,10,

3、素质是事物本来的或原来的特质 素质显示于较稳定的个性品质 素质显示于稳定的社会历史品质,素质的定义,*,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。,员工素质测评的定义,素质的定义：,素质（Competency） ： 又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人

4、特征。 素质有表象的与潜在的两种形式。,素质冰山模型,素质洋葱模型,洋葱模型解析,知识/技能 促进团队 交流 影响 战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和 知识,自我认知/ 社会角色 客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位,个性/动机 成果驱动 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力,个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理,一、员工素质测评的基本原理,个体差异原理,员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到

5、与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。,“龙生九子，九子不同”,员工测评对象是人的素质；（单） 主要体现在完成工作的效率和效果方面。（多）,工作差异原理,员工测评的另一个假设认为，不同的职位具有差异性：工作任务的差异、工作权责的差异。另一个角度来看，人的个性与兴趣是不同的，才造成术业有专攻。,“华为任正非”,工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配； 岗位与岗位之间相匹配。,人岗匹配原理（单、多）,原则：“人适其事、事得其人，人事相宜”,“人”（员工素质测评）与“岗”（工作分析）匹配,人,人,人,人,贡献,报酬,要求,素质,匹配,匹配

6、,岗位,岗位,人岗匹配图,选拔性测评（选） 开发性测评（育） 诊断性测评（发） 考核性测评（用）,二、员工素质测评的类型,以选拔优秀员工为目的的测评。 特点： 1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4、测评指标具有灵活性。 5、结果体现为分数或等级。,选拔性测评,应用1-选拔性测评,对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 *为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ *为了使个人适应某个岗位，对工作本

7、身的哪些方面 进行改善为好（职位的开发或工作的再设计） *晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力,开发性测评,以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。

8、,诊断性测评,以了解现状或查找根源为目的的测评，例如培训需求调查。 特点： 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入分析问题，查找原因，作出诊断最后提出对策方案。,（表征分析问题查找原因做出诊断提出对策方案）；,考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。,考核性测评,考核性测评特点： 1、概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。,信度-是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可

9、靠性程度： 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关 两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关,效度-测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。,41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ）。2010.11 A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评,销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到这体现了( )原理 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（ ）原理。 某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（ ）素质测评 为了填补财务总监的空缺

10、，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。 某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（ ）测评。,人才测评的价值,招聘,培训,绩效,职业规划,员工关系,人才 测评,主观评价与客观评价的结合，提升选拔准确率,客观的把握培训需求、丰富培训手段，提高培训收益率,通过准确的对个体能力进行客观评估与辅导，提升组织绩效,利用测评手段，确定职业方向，分解职业目标,通过测评技术在团队评估中的应用，改善员工关系,价值体现,应用领域,整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能、技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。,三、员工素质测评的主要原则,员工素

11、质测评的主要原则,客观测评与主观测评的结合（主客） 静态测评与动态测评相结合（动静） 定性测评与定量测评相结合（量化与否） 素质测评与绩效测评相结合（潜表+长短） 分项测评与综合测评相结合（总分）,所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。,政府官员的选拔：行政职业能力+民主评议,（一）客观测评与主观测评的结合,所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 而

12、定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。,无领导小组讨论、面试、公文筐测验 + 心理测验,（二）定性测评与定量测评相结合,定性测评：是不深入的，往往是一种模糊的印象判断 定量测评：往往不全面，是一种表面和形式的测评；,静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。,（三）静态测评与动态测评相结合,评价中心、面试,心理测试、问卷、考试,素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测

13、评 绩效测评是一种业绩实效的考查评定,素质基础绩效表现,（四）素质测评与绩效测评相结合,人员测评与绩效考评的区别：,素质测评 对主体工作前的分析与确定 主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准 为人与事的配置提供科学的依据,绩效考评 对主体工作后结果的分析与审定 主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准 对配置的优劣进行科学的检查,人员测评与绩效考评的联系：,绩效考评与素质测评是相辅相成的。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景 绩效考评为素质测评提供了实证与补充,所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。 所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行

14、整体系统的测评。 但素质是一个复杂的行为系统，被分解后整体特征会被弱化，所以分项测评要与整体测评相结合。,（五）分项测评与综合测评相结合,人才测评的分项方法,申请表 履历分析 知识纸笔测试 心理测验,面试 情境模拟 工作现场测试 评价中心技术,评价中心技术,综合使用心理测验、面试和情景模拟等技术，就构成所谓的“评价中心”，评价中心是所有测试手段中效度最高的一种测试技术。,面试,心理测验,情景模拟,评价中心技术 Assessment Center,四、员工素质测评量化的主要形式,一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等矩量化与比例量化 当量量化,（一）一次量化与二次量化,一次量化与二

15、次量化中的“一”与“二”可作两种解释. 首先,当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。,其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成,员工素质测评量化的主要形式（单） 一次量化与二次量化 序数： 一次量化：直接刻画，是实质量化如出勤频数； 二次量化：定性描述定量刻画二次量化的对象一般是那些没有明显数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征； 基数： 一次量化是测评量化过程一次完成，如面试评分； 二次量化（纵向量化“权重”、横向量化“打分”）是两次计量才能完成（注意二次量化表）；,2019/10/3,44,一次量化,二次

16、量化,一次量化： 旷工次数 缺勤次数 迟到次数,积极与消极,例，一次量化,（二）类别量化与模糊量化,类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。 所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。,（三）顺序量化、等矩量化与比例量化,顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等矩量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。 比例量化又比等矩量化更进一步，不但要求素质测评的排列有序等矩关系，而