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1、东 莞 理 工 学 院绩效管理作业设计题目:东莞市德生通用电器制造有限 公司绩效管理制度方案研究与设计16目录1.公司背景资料介绍31.1德生通用电器制造有限公司简介 31.2东莞市德生通用电器制造有限公司的目标 31.3德生通用电器制造有限公司的主要产品31.4德生公司的在行业中的地位 31.5德生公司的人员架构31.6东莞市德生通用电器制造有限公司的文化方针 41.7德生公司的使命42.企业绩效管理现状与存在的问题分析42.1、绩效管理制度现状52.2绩效管理考核中存在的问题53企业绩效管理系统设计 63.1绩效管理 系统设计指导思想73.1.1目的73.1.2绩效考核的原则 73.2绩效
2、考核的对象与范围定位 73.3绩效考核指标设计 73.3.1绩效考核设计原则 73.3.2绩效考核指标的确定 83.4确定绩效考核评价的标准. 113.5绩效管理的评价方法 113.6确定评价者 123.7评价周期 123.8异议评决 123.9绩效考核实施. 124.0绩效反馈与应用 124.1加强绩效管理沟通134.2运用强制分布法 135绩效指导与绩效管理改进计划设计 145.1绩效指导与绩效管理改进计划设计 146.结果应用设计 157.绩效管理配套措施设计 157.1配套的薪酬管理体系 151.公司背景资料介绍1.1东莞市德生通用电器制造有限公司简介 位于广东省东莞市东城区莞第路18
3、9号的东莞市德生通用电器制造有限公司于1994年在东莞市工商局注册成立，公司注册资本为400万元，德生公司在1996年获得出口产品质量许可证，1998年获得收录机生产许可证，2000年获得ISO9000国际质量体系认证。德生公司所有的收音机产品均申请了海内外专利。有关安全方面的产品均已获得了CCC认证，出口产品也获得了美国FCC标准、德国FTZ标准认证。 从1995年到2006年，德生公司陆续推出了几十款收音机产品，包括调频调幅收音机、数字调谐式收音机、短波二次变频收音机、数字显示多波段收音机、手摇发电环保型收音机、广播爱好者收音机以及专业型收音机等，其中相当部分的产品具有挑战性及独特的创造性
4、。 经过十余年来的发展和创新，到目前为止资产总额已达6000多万元，具备了年生产300万台以上收音机的能力。同时“德生”、“TECSUN”商标作为中国收音机行业有较高知名度的品牌，在全国范围内不仅具有较高的认知度，且深受广大消费者的信任和青睐。从十几年前的一间默默无闻的小公司，发展成为今天主要出口欧美市场，享誉国内外的收音机行业的第一品牌，同时也是现阶段收音机行业内的唯一一个国家著名商标。同时德生公司也是东莞市高考的英语听力的收音机的唯一提供商。 1.2东莞市德生通用电器制造有限公司的目标 德生电器公司的目标是：“专业专心，制造中国最好的收音机！” 1.3东莞市德生通用电器制造有限公司的主要产
5、品 德生公司以生产收音机等消费类电子电器产品为主，现拥有几十名经验丰富的优秀设计师、制造工程师、品质管理工程师及1000多名训练有素的生产制造人员。16000平方米的生产面积，并引进了自动生产线及最先进的测试仪器仪表，全面实现了电脑辅助产品设计及制造管理，具备了年生产300万台以上收音机的能力。由于德生牌收音机产品外观美观、性能稳定、质量优秀、售后服务有保证、价格合理，从而获得了全国用户的喜爱，“德生”、“TECSUN”已经成为收音机行业中一个受用户信赖的品牌。 1.4德生公司的在行业中的地位 德生公司已成为我国收音机行业朝气蓬勃的生力军，中国专业的收音机生产企业之一, 在收音机行业中成为一个
6、受用户信赖的品牌。1.5德生公司的人员架构 作为一间电子及通讯设备制造业的民营企业，德生有限公司现有员工800多名，但各个年龄层的结构差异较大，其中40岁以上占5%，3540占了5%，2535占25%，2025占了35%，20岁以下的占了30%，由此可见德生公司的人员主要以青壮年为主。根据我们的调查在800多名的员工中有超过70%的来自广东，广西，湖南，湖北四省，而且管理人员人数只有50人。1.6东莞市德生通用电器制造有限公司的文化方针 让顾客满意本公司的研究、开发、制造与售后服务之品质，是公司全体干部员工一致努力的方向。精益求精，不断改善，执着地追求高品质，持续满足顾客需求，使德生电器长久经
7、营和发展。1.7德生公司的使命 德生公司将一如既往，“精益求精，不断改善，永无止境地追求高品质”2企业绩效管理现状与存在的问题2.1、绩效管理制度现状 在对东莞市德生通用电器制造有限公司的绩效管理制度的访谈调查后，我们得知该该公司存在着以下的绩效管理与人力资源方面的现状！ 目前东莞市德生通用电器制造有限公司的绩效管理主要是绩效考核，它的绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核.我们调查小组了解到德生公司招聘的第一线技术工人的要求简单，并不需要有太高的学问和技巧，要求的是身体不残疾，反应不迟钝就可以了，这类人员主要是以员工的推荐，和外来人员的应聘为主，其中员工的推荐比率占了80%。如果是招聘较高级
8、的管理人员，或是管理人员的位置上出现了空缺，德生公司首先是从内部挖掘，从内部提升人员，据他们的理解是内部的人员更适应和更熟悉公司的生产和运作情况。如果内部人员达不到要求，德生公司就会进行外部招聘，主要的渠道是通过人才市场，人才网站，以及与各高校进行合作招聘，例如：东莞理工学院，华南理工，广州大学等高校。另外一点值得注意的是。德生公司进行招聘的时候使用笔试，心理测试和结构化面试在内的标准化测试方法，筛选的主要标准是应聘者对组织文化的认同而并非经验和专业技术，而且所有岗位的招聘都是严格按照岗位说明书中的岗位要求进行。 作为一间电子及通讯设备制造业的德生公司的雇佣保障程度不是很高，相反德生公司的员工
9、流失率是相当高的，每月的员工的流失大概占了总员工的8%，因此可以说德生公司的员工是不断招聘和不断流失的过程，通过与他们的高层的谈话，了解到他们对这种情况或是现象并不十分介意，他们认为你处在公司的这个位置上，只能跟自己比，不要跟别人比，你付出的劳动量来衡量你到底值不值得现在的公司水平，不要跟别的公司比，如果你接受不了公司的劳动强度和工资水平以及公司文化而选择离开，无论是对公司和对本人都有好处。另外值得注意的是，德生公司在经营决策上的分权程度不高，一般都是老板说了算，上级主管邀请员工参与生产运营决策的频率很低，员工接收公司战略，市场和客户反馈等信息的机会很难，员工直接参与公司战略和决策的机会很小，
10、员工都有固定的工作的时间，自主安排自己工作的时间很小。然而员工间的交流和沟通相对来说较顺畅，情感的交流较好，绝大部员工都可以参与到自我管理团队，跨部门团队，项目团队的工作中。 因此的德生公司对员工的绩效的管理并不规范,并没有完整规范的绩效管理方案,德生公司对一线的工人采取的是多劳多得的做法,采用计件工资制.其它层级的主要采用以行为为基础的绩效管理方法，主要对员工的行为进行绩效考核。但是最终的话事权由老板决定.2.2绩效管理考核中存在的问题绩效管理存在主要的问题没有进行多维度的绩效评估缺乏有效的绩效沟通绩效评估重结果，轻过程评估人员缺乏必要的评估技能员工是被动的接受者评估员工的要素不够全面与科学
11、 通过对东莞市德生通用电器制造有限公司绩效管理制度了解与分析，我们发现该公司的绩效管理制度存在着没有进行多维度的绩效评估，也缺乏有效的绩效沟通，绩效评估重结果轻过程，对反馈机制的应用缺乏长远的规划等几方面的问题A.没有进行多维度的绩效评估 绩效评估的维度，即在绩效考核中对不同的职务，不同的职能部门，不同的工作人员所采用的一系列的相关要素。绩效评估的多维性，即要沿着多种维度去分析和考核员工，具体是指绩效的优势不是取决于单一的因素，而要受到多方面因素的影响，包括主客观之间的多种因素。 而东莞市德生通用电器制造有限公司在这个方面则过分侧重于直接上司的评价、工作效率，而忽视客户评价以及受投诉率，同时他
12、们也侧重于财务性指标而轻视了非财务性指标的作用并且较少设有相应的考核标准。在年终的绩效考核中，员工的绩效考核结果就基本反映的是本年财务性指标的状况了。B.缺乏有效的绩效沟通 访谈发现，东莞市德生通用电器制造有限公司现行指标的选取并不是由上下级沟通决定，而是一个单项流程。管理者很少就员工的考评指标与其进行沟通，绩效指标、达成要求、评分标准等由管理者自行决定，信息交换上向下多，下向上少，而由于这种沟通的缺乏，使没有信息支撑的绩效目标缺乏合理性和针对性，导致各级员工认为现行考评内容不能客观、全面反应自己的实际工作表现和对公司的贡献，员工对绩效考评的满意度较低，考评实施工作阻力增大。C.绩效评估重结果
13、，轻过程 调查发现该企业的绩效考核的目标较多的将绩效与薪酬挂钩，以实现合理发放奖金的目标和进一步实现组织目标的作用，而较少考虑绩效管理改变企业的组织文化，以更好地推进企业的进一步发展。企业没有明确制定一个企业的核心价值观来推动组织文化的。 考核的主要作用应该是发现问题并及时采取有效措施来加以解决，进而避免产生问题，最终目的是调动职工工作积极性、改善工作行为与组织目标相吻合，提高工作绩效。从这一目的出发，考核应该更加重视过程，而不能过分强调结果以及结果的使用；当然，如果过于忽视结果的使用，也会使考核者和被考核者不重视考核过程、达不到考核的目的。D.评估人员缺乏必要的评估技能 据我们调查了解评估人
14、员普遍存在没有对评估工作做好充分准备的问题，表现为缺乏评估技能、评估过程失真等。例如，有的评价者有居中趋势；有的有偏松或偏紧的倾向，有的存在个人偏见，产生晕轮效应。更为严重的是评估过程中弄虚作假的现象，例如，有的员工本身的绩效评定结果并不好，但部门领导碍于情面将本部门共同完成的工作全部都加到一个人身上，帮助其勉强通过考核E.评估员工的要素不够全面与科学 在访谈中我们得知德生公司对技术人员采用全新的EVA绩效工资年度考核系统，该系统基本分为两大块：量化的考核项目(权重95%)和工作态度(权重5%)，这个EVA考核系统太过于简单，首先，它没有根据职位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是
15、把所有的工程技术人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是表所列的考核项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分；另外，它只是硬性的关注工作的数量，例如，某人完成多少项目等，而不注重工作的质量这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对对于企业息息相关的其他工作漠不关心；再有，它只注重个人成就，并没有反映出团队合作精神。 另外，德生公司还存在评估员工工作的标准要素不全面、评估人员在评估过程中不够诚实, 绩效评价反馈不及时,信息不通畅、缺乏绩效面谈与改善措施、员工流动率偏低、缺乏绩效沟通问题严重。德生公司的考核和绩效评价主要侧重于个人而非团队，分两种情况。高层管理人员的绩效由公司的老板直接考核，一般的员工由工作主管监督。其中绩效评估的重点在于生产的结果和数量而不是过程，对员工的考核标准也没有固定化，相对来说比较模糊。另外。值得注意的一点是员工的绩效评估和考核对员工的薪酬，培训机会和晋升机会的影响比较大.3企业绩效管理系
