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1、期末作业考核行政管理学满分100分一、名词解释（每小题5分，共20分）1.行政答：“行政”指的是一定的社会组织，在其活动过程中所进行的各种组织、控制、协调、监督等活动的总称。2.管理层次答：所谓管理层次，就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。当组织规模相当有限时，一个管理者可以直接管理每一位作业人员的管理层次活动，这时组织就只存在一个管理层次。3.政府绩效答：政府绩效是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力，它包含了政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。4.行政法治答：行政法治是行政组织结构法治、行政职权
2、法治和行政行为法治的总称。二、简答题（每小题10分，共50分）1如何理解行政权力的公共性？答：行政权力的主体只能是公共机构，而不是个人或私人组织。行政权力活动的领域是公共事务，不是私人领域。行政权力的目的是为社会公共利益服务，而不是为私人利益服务。2简要说明行政决策方案评价的主要内容。答：（一）决策的实施结果与决策制定目的是否符合； （二）决策实施的成本、效益分析； （三）决策带来的负面因素； （四）决策实施在实施对象中的接受程度； （五）决策实施带来的近期效益和长远影响； （六）主要经验、教训、措施和建议等 第二十二条 评价的准备： （一）确定评价对象； （二）确定合适的评价机构、评价人员；
3、 （三）制定评价方案。包括评价目的、评价标准、评价方法和评价经费。3简述西方国家行政监督的特点。答：西方行政监督以权力制约为目的,形成了外部监督和内部监督两套系统,并努力使两者有效结合。先进的监督制度和多样化的监督方式使整个政府处于严密的监督之中。 4. 简述全球化对行政管理改革提出的新要求。答：首先，要转变与更新行政管理职能。其次， 改革传统行政管理组织结构。再次，行政管理趋向于实行新型治理模式。5为什么说“行政是一种特殊的管理活动”？答：行政之所以是特殊的管理活动： 第一， 行政是 “国家的组织活动” 行政的主体是国家行政机关及其工作人员； 。 行政的客体或内容是国家事务； 行政的基础是国
4、家权力。第二，行政与非行政性的管理活动的显著区别， 即行政是一种以国家强制力为后盾的管理，一切行政活动均须以法律为依据，要依法管理。第三，行政 作为国家的组织活动，其目的是实现社会公正，维护公共利益，服务社会大众，因而，具有公共性、公益性和服务性。三、论述题（每小题15分，共30分）1说明深化中国行政职能转变的主要途径。答：第一, 政府应当完善行使行政职能的手段和方式。行政职能的目标是管理, 管理的主要手段是强制。实践证明, 传统的“ 命令服从”模式存在较多弊端, 缺乏民主色彩, 而且会因相对方的抵制而降低功效;而更多地体现民主和协商品 性以及行政主体与行政相对人彼此合作精神的非强制的行政手段
5、, 更有助于改 善行政机关和相对方的紧张关系, 它通过扩充相对方的参与范围和程度, 实现 政府职能。2结合实际，分析中国政府绩效管理优化的主要措施。答：（一）政府绩效管理的环境优化首先，要解决政府绩效管理的体制问题，使政府绩效管理更加制度化和规范化。政府绩效管理是一项系统性非常强的管理工具，而政府绩效本身比较复杂，涉及到政府方方面面的工作。为保证政府绩效管理作用的有效发挥，需要中央政府的高层领导高度重视，组建高层次、综合性、协调性的机构主抓政府绩效管理，整合和协调相关的政府管理机构，并在试点的基础上逐步法治化和规范化，防止因主要领导人的调整而出现政府绩效管理随意化的现象。其次，将绩效评估工具与
6、政府组织内部的其他管理制度有效整合，使绩效标准更加科学和规范。一个组织的规范化管理实际上为绩效评估提供有效的标准和依据，也是有效开展绩效管理活动的“硬环境”。因此，绩效评估应该结合自身的目的，与组织的职责、工作流程、岗位职责、战略规划和年度工作计划等有效地进行整合和契合，避免出现绩效评估单兵作战，与其他相关管理制度“两张皮”的现象。例如，任务导向的绩效评估模式应与组织的战略管理相结合，能力建设导向的绩效评估模式应与组织的内部规范化管理要素相结合，公民参与导向的绩效评估模式应与组织的社会服务承诺制相结合，而质量导向的绩效评估模式则可以考虑和全面质量管理相结合。再次，要强化政府组织的绩效文化，引导
7、组织全员的积极参与和认同。绩效文化是有效开展绩效管理活动的“软环境”。试想，在一个上下级之间、组织全体员工之间难以认同的环境下，绩效管理肯定难以取得好的效果。因此，要避免以往更多强调“打分排名”的考核导向，尤其是要加强绩效管理中的沟通环节，真正将绩效管理引导到发现问题、改进问题，促进组织绩效的持续改进和组织成员素质能力的不断提高。（二）政府绩效管理的技术改进一是要对绩效评估的技术本身应有一个科学的态度。由于政府绩效本身的复杂性，因此绩效评估不可能对真实的政府绩效做出完全准确的评价。客观地讲，绩效评估的准确性是相对的，而模糊性是绝对的。如果在具体应用中我们对其技术提出过高的要求，其结果不仅是令人
8、失望的，而且也在一定程度上造成人们对绩效评估工具本身的质疑。正因为如此，目前的发展趋势是，绩效评估更多是一个发现问题的工具，因此，其测量不一定是精确的，可能是模糊的，甚至仅仅是一种判断。如果解决了态度问题，我们其实也可以避免很多使用者对它提出的质疑。二是要从系统化角度设计政府绩效评估体系。绩效评估不是一套简单的指标体系和评估方法堆砌而成。一个好的绩效评估体系至少要明确以下几个问题：为什么评估、评估什么、谁来评估以及如何评估等，而且这些问题之间要形成有机的联系和对应关系。尽管可能不会有统一的评估模式，但一定要有系统、科学的思考和逻辑。三是要对绩效管理系统进行持续的改进和优化。实践表明，一个好的绩效管理系统是在使用中持续改进和完善的，因此，不应该过早地对绩效管理系统提出质疑，而应该在结合组织发展的进程和组织成员态度的改变，对原有绩效管理系统存在的问题进行认真分析，寻找原因，并有针对性地加以改进和完善。四是要加强政府绩效信息系统的建设。绩效评估的内容，说到底评的是信息，如果缺乏有效的工作信息，绩效评估结果也不可能准确。目前各级政府的电子政务的发展，已经为绩效信息系统提供了有利物质条件，也对降低政府绩效评估成本、减少绩效评估中的人为因素、完善绩效管理系统起着重要的技术支撑作用。
