薪资体系

1、设计部绩效管理第1条 设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。部门任务指标根据当月方案设计师人数每人5套标准设计方案来确定。 3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）-80%之间。

2、,目录,未来薪资体系概述 销售人员的激励体系初步设计 可变收入（绩效工资）的计算方法 福利体系,1,低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001sina.com qq: 282148179,2,“咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相。

3、第五章 技能薪资体系和能力薪资体系,第5章 技能薪资体系和能力薪资体系,2,本章内容结构,技能薪资体系 技能薪资体系的内涵和特点 技能薪资体系的设计流程和步骤 能力薪资体系 能力的概念以及能力模型的建立 能力薪资方案设计及管理,第5章 技能薪资体系和能力薪资体系,3,技能薪资体系的内涵和特点,技能薪资体系的概念及特点 技能薪资体系的基本类型 实施技能薪资体系的前提 技能薪资体系与组织中的工作设计 技能薪资体系的优缺点 设计技能薪资体系时的关键决策,back,第5章 技能薪资体系和能力薪资体系,4,技能薪资体系是指组织根据一个人所掌。

4、设计薪资体系和薪资制度的步骤 职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资。

5、薪资体系,制作：任成龙 审核： 核准：,目的,本制度的目的是确定以下简称的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

6、整理课件,1,公司财务部 薪酬体系,整理课件,2,Something about job,Something about me,财务部组织框架图,整理课件,3,something about the wages,Something abou。

7、主讲人：张守春 （Andrew Zhang)Strategic Compensation Design 薪资体系设计23目 录第一部分 薪资战略定位第二部分 3E薪资设计原则第三部分 岗位测评第四部分 薪酬设计实践第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与 实践第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解4薪 资 的 战 略 定 位吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度5薪酬的目的 Purpose of CompensationCompensation drives behaviour 薪酬推動行為吸引加入 Attract to join保留工作營 業 目 標 Retainto work Business Goals激勵改善机构績效 Mo。

8、第二十三章 工资管理制度第一节 总 则第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度特制定本规定。第二条 本制度适用于公司全体合同制员工，本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。第二节 分工与授权第三条（一）部长岗位：负责工资管理文件的编制与实施；（二）劳动保险岗：负责各种社会保险的核定、缴纳，绩效考核结果的统计；（三）劳动工资岗：负责工资计算、制表及发放。第三节 实施与执行第四条 工资结构：（一）员工工资由固定、绩效工资两部分组成；（二）固定工资是根据员工的岗位。

9、构构建建完完整整的的薪酬薪酬体体系系 薪酬的设计办法和构建目的 具体数字由公司财务部门填充 程伟 薪酬体系设计方案 目录 构建原则 1 月工资5 薪酬结构 2 工资调整 6 薪酬基础 3 年终奖 7 工资总额 4 福利 8 构建原则 薪酬确定薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表。

10、构构建建完完整整的的薪酬薪酬体体系系 薪酬的设计办法和构建目的 具体数字由公司财务部门填充 程伟 薪酬体系设计方案 目录 构建原则 1 月工资5 薪酬结构 2 工资调整 6 薪酬基础 3 年终奖 7 工资总额 4 福利 8 构建原则 薪酬确定薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表。

11、第四章 技能能力薪资体系,开篇案例同工不同酬的苦恼（3-1）,深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。 如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下来，肯。

12、1、 销售代表（1） 试用期薪资（适用于房产、招聘、黄页）1、新进销售代表上班（实际天数）未满15个工作日离职者无薪资。2、试用期底薪1000元，若有业绩提成、奖励同正式员工同等.3、员工转正： (1)、产品线：黄页、招聘理论上试用期为1个月，试用期内销售当月业绩大于或等于4800元者方能转正。次月转正以每月2400元业绩递增，(2)、产品线：房产试用期内业绩未达到8000元，不给予转正，次月以2000业绩递增转正，直到完成才转正。(3)、若遇业绩、表现突出者可向销售经理申请提前转正。4、培训的前2天，不计工资。5、考试：进公司培训后会进。

13、第三章 职位薪资体系,开篇案例人才价格到底谁说了算(1.1),引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。 据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办。

14、整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件整理课件。

15、 七卜足武夷山慈心园茶博园旅游开发管理公司 文件编亏 CxyHR-003-05 文件类别 人事制度 深圳营销中心组织架构和人员编制 本件总页 共8页 慈心园深圳宣销中心 - 人力制度及薪资与绩效体系简章 深圳I分公司人事基本制度 1、 上班时间：实行每周 5.5日工作时间，其中周一-周五为业务时间(9:00-18 : 00,其中11:30-12:30 为午餐时间)，周六上午 。

16、 通辽市振富商贸有限公司薪酬管理体系制度一、制定薪资管理体系的目的为了建立与市场经济及公司发展相适应的内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，员工工资与公司的经济效益挂钩，实现公司整体经营目标。二、制定原则1公平性：对外公平性、内部公平性、个人公平性；2竞争性：在社会和人才市场上公司的工资标准要有吸引力；3激励性：以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等指标定岗定薪，工资适当拉开差距，体现按贡献分配；4经济性：考虑人力成本和公司的行业和效益的关系及公司阶段性的实际需要；5合法性：工资制度要符合国家的政策。