薪资体系模板.

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1、构构建建完完整整的的薪酬薪酬体体系系 薪酬的设计办法和构建目的 具体数字由公司财务部门填充 程伟 薪酬体系设计方案 目录 构建原则 1 月工资5 薪酬结构 2 工资调整 6 薪酬基础 3 年终奖 7 工资总额 4 福利 8 构建原则 薪酬确定薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能 力。努力在统一的架构下，依靠完善的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效力。努力在统一的架构下，依靠完善的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价，给贡献者以回

2、报。进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。整。 薪酬结构薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。励机制。 薪酬差距薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向

3、关键职位、核心人才倾斜。向关键职位、核心人才倾斜。 本构建原则主要参考了国内大型集团公司的薪酬体系，根据目前公司的实际发展进行了重新调整。 薪酬结构 薪酬体系 工资福利奖金股票期权 工资 固定工资 浮动工资 福利 社会保险 住房公积金 补充保险 自助福利 奖金 年终奖 特别奖励 股票期权 全员持股，向核心人才 倾斜，具体方案见股票 期权方案。 薪酬决定要素 奖金 福利 股权激励 工资 以下要素是评定具体薪资数值时的参考方向，也是未来公司人才储备和发展的重要指标。 1、以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系； 2、与销售业绩相关的销售人员薪酬体系； 3、以常规性工作为特征的等级薪酬体系； 以年度经

4、营为评价周期的年薪制薪酬体系 参考国内外实践中通行的做法，在我公司的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系 ，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。 年薪制体系的主要薪酬结构包括： （1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初 始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础； （2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前 一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩

5、效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩； （3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗 位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金； （4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等 ； （5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购车、国内外进修 、一次性任职（期）特殊管理津贴，等； （6）董事长（总经理）特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放 。 与

6、销售业绩相关的销售人员薪酬体系 销售人员薪酬体系适用于企业的市场、销售岗位。 其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式，它由四个部分组成。 （1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放； （2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成 部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算； （3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求 销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成； （4）补贴：补贴根

7、据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。 等级薪酬体系 等级薪酬体系适用对象为企业内从事常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）。 为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值，将其归入相应的 职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正，以保证与劳动力市场基本符合。 等级薪酬体系的薪酬结构主要包括： （1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值； （2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放； （3

8、）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放； （4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等； （5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式，以保证项目开发 过程的连续性和项目开发人员的主动性； （6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。 工资总额 1- 依据环境变化，把握企业经 营方向，主持设定企业战略目 标或某一业务发展目标，主持 设计规划和改进业务系统，组 织实施业务领域的创新（如事 业领域创新、产品创新、市场 创新等）。

9、2- 培养后备继任者后备继任者以及中坚人中坚人 才才。 任职资格任职资格 核心层核心层 职层划分定义职层划分定义 薪资等级在薪资等级在10-12 中坚层中坚层 薪资等级在薪资等级在7-9 骨干层骨干层 薪资等级在薪资等级在4-5 基层基层 薪资等级在薪资等级在1-3 1- 参与参与企业或某一专业领域的 规划设计，依据企业战略规划 要求，监督、判断和指导下属 或下级的业务工作，落实企业 和部门目标；不断提高所在部 门及业务系统的运行效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯 设计，培养下属或下级下属或下级的核心 专长与技能。 在各自的岗位上严格执行业务 标准，熟练掌握业务技术和方 法，依据标准独立完

10、成工作任 务；能够对工作方法进行技术 革新。 针对于新进员工的层级 职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法 职种薪等区间 管理人员销售部门职能部门（行政财务）技术部门（后勤保障、技术工人） 总经理运营副总 行销副总 财务副总 销售总监 销售经理 销售主管销售总监经理主管员工经理高级技工技工安保后勤 核心层 12 11 10 中坚层 9 8 7 骨干层 6 5 4 基层 3 2 1 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。 每半年进行一次由部门直接上级评估的工作绩效，并根据绩效重新评定薪资区间，给予员工可预期的提薪展望。 工资总额组成内容 固定和浮动薪点数固定和

11、浮动薪点数 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成 固定薪点数固定薪点数=薪点数薪点数*固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例 浮动薪点数浮动薪点数=薪点数薪点数*浮动薪点数所占比例浮动薪点数所占比例 固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例浮动薪点数所占比例=100% 比如：固定薪点数占比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占，浮动薪点数占40% 固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数与浮动薪点数比例 固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工

12、收入与企业经营挂钩越紧密，变化也固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也 越大。越大。 通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平 的风险水平和感受市场压力的程度。的风险水平和感受市场压力的程度。 固定工资固定工资 固定工资固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与

13、员工 的月度考勤挂钩。的月度考勤挂钩。 固定工资计算固定工资计算 某员工固定工资某员工固定工资=该员工固定薪点数该员工固定薪点数*正常出勤天数正常出勤天数/标准出勤天数标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。 正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。 固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营 目标与薪酬预

14、算决定。目标与薪酬预算决定。 浮动工资浮动工资 浮动工资浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随 企业经营效益的好坏波动。企业经营效益的好坏波动。 公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额 公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额月度实际工资总额月度固定工资总额月度固定工资总额 员工浮动工资计算员工浮动工资计算 员工月浮动工资员工月浮动工资=浮动薪点值浮动薪点值*员工个人浮动薪点数员工个人浮动薪点数*员工月度考核分员工月度考核分 浮

15、动薪点值浮动薪点值=月度浮动工资总额月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数（员工个人浮动薪点数*员工个人考核分）员工个人考核分） * 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。 * 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工 资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。 工资总额（工资额度的组成比例）工资总额（工资额度的组成比例） 月工资结构月工资结构 员工的月工资由固定工资和浮动工资

16、构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。 按层级设计工资结构示例按层级设计工资结构示例 40%60% 70% 80% 30% 20% 0%20%40%60%80%100% 高层领导 中层员工 基层员工 固定工资浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指 企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩 效表现正常。效表现正常。 工资结构工资结构 按职类设计工资结构按职类设计工资结构 管理人员 行政人员 市场销售人员 技术人员 后勤类 40% 40% 70% 70% 70% 60% 60% 30% 30%