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1、2024年设计师薪酬管理制度设计师薪酬管理制度1公司按业绩提成的岗位人员分设计总监、主任设计师（设计师）、效果图制作员、CAD绘图员、预算员、业务经理、业务员共七个岗位，设计总监与主任设计师中分有底薪和无底薪两种操作方式。考核业绩评定标准：1）签订施工合同，并缴纳首期工程款并到账；2）签订施工合同，而未缴纳首期工程款的,业绩计入缴纳首期工程款的当月；3）甲方代购主材款均不计入业绩内。无底薪无底薪设计师按业绩领取提成,公司不发放标准工资,具体操作办法如下：1、试用期1个 月，试用期满转正；2、家装设计提成（设计师提成比例）：3、属项目经理回头单,设计师提成比例降1%;4、属设计师或项目经理回头单
2、，设计师或项目经理提成比例按3%计 算，提成基数同上5、公装设计提成:按公司提点，减税、回扣等相关费用后的利润的10%计算设计师提成。如属项目经理回头单，设计师提成按分公司提点，减税、回扣等相关费用后利润的8%计算。属设计师或项目经理回头单，设计师或项目经理按5%计算业务提成，提成基数同上；6、提成发放：家装提成发放：签署施工合同收取第二期工程款时，按合同产值乘以3%的50%预支提成，由公司出纳发放。公装提成发放：能达到家装利润的公装工程，按家装方式结算，如工程按公装方式结算,设计师预支提成在收到二期工程款后按应支提成50%的一半（即四分之一）支付。人 民 币20万以上公装工程的设计师预支提成
3、，根据具体情况单独协商办理；工程结算完毕，按实际结算总额扣除税和管理费及减去所应承担的相关费用并扣减已经发放提成部分后，于每月发放工资时间集中发放；有底薪设计师（主任设计师）薪资管理办法有底薪设计师的.薪资待遇:底薪+提 成，具体操作办法如下：1、试用期1个 月，试用期满转为公司正式员工，试用期内与试用期满底薪一样：2、施工图、效果图由设计师制作、预算工作由设计做好工程量审计，工程部审核。3、效果图制作配单标准：a、以签单的效果图制作标准，套 房2张、复 式3张、别 墅5张。b、签单前期出效果图的，在签单后按以上标准由公司支付制图费用，未签订的由设计师承担制图费用。4、按底薪制的每个季度考核一
4、次，每季第3月根据季任务对底薪进行多退少补。年底在核对年任务标准对实发底薪进行多退少补。提成根据单的进度结算时按3%一次性发放。对完成年考核标准的第三档提成加0.5%、第四档提成加1%。5、属项目经理回头单，设计师提成比例降0.5%;6、属设计师或项目经理回头单，设计师或项目经理提成比例按3%计 算，提成基数同上；7、公装设计提成：按公司提点，减税、回扣等相关费用后的利润的.8%计算设计师提成（不含施工图纸制作、预算费用、效果图费用）。如属项目经理回头单，设计师提成按分公司提点,减税、回扣等相关费用后利润的6%计算。属设计师或项目经理回头单，设计师或项目经理按3%计算业务提成，提成基数同上。设
5、计小组设计总监薪资管理办法设计小组设计总监薪资待遇;设计师待遇+总监绩效工资，具体操作办法如下：1、设计总监享受设计师的所有待遇，另根据小组每月业绩领取绩效工资；2、无底薪设计师任设计总监，公司不发放底薪，拿个人业绩提成和总监绩效工资;3、有底薪设计师任设计总监，底薪按个人业绩考核:个人当月签单10万以上（含 10万元）按 1800元/月发放，个人当月签单低于10万元，则按1500元/月发放;再年度考核一次，年度个人签单业绩达上120万，则按2000元/月的标准补齐。4、业绩考核标准（三人标准）：5、设计总监绩效工资考核办法：1）基数产值为小组施工合同产值的总和，主材部分不计入基数产值为；2）
6、当月业绩达到或超过月基数产值；3）发放时间为每下月5 日晚中高层例会上发放上月的绩效工资，以现金的方式放发；设计师签单奖励办法设计师签单奖和开工奖励，采取递进制：1、协议奖：协议奖发放前提是签定设计协议，并交设计定金在 2000元以上（含 2000元）o 当月每签一个单奖励50元，以此类推。2、合同奖：合同奖发放前提是签定施工合同，并缴齐首期工程款，当月每签一个单奖励50元，以此类推。3、统计时间界线：所有协议或施工合同，均以款项到账时间确定奖励发放月份。设计师薪酬管理制度2一、休假日1、带薪年休假在本企连续工作满1 年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年1、婚假(1)员
7、工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度(2)员工子女结婚可请有薪假3天。(3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。2、慰唁假(1)员工父母、配偶、子女死亡，可 请5天有薪慰唁假。(2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。3、产假(1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个 月，怀孕3个月以上小产，可请假4周(按病假规定执行)。(2)员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案三、劳动保障社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险具体
8、参保情况结合当地政府规定执行。设计师薪酬管理制度3(-)直接按设计师个人业绩抽取固定比例之薪资：无论设计师个人业绩的高低，均以固定的抽成比例，抽取薪资，如以25%或30%固定比例作为抽取标准。(二)扣除成本后，再按抽成比列，抽取薪资：即设计师的业绩必须先扣除助理、材料等费用后，再以余额采用抽成比例，抽取薪资。助理费用、材料费用可直接依营业项目不同订立不同金额或只笼统地以成数计算。例：A设计师6月份共有1万元业绩，扣 除10%的助理费用及5%材料费，再 按30%抽 成,其薪资计算如下：1 万-（1 万 xl0%）-（l 万 x5%）=8500 元8500 元 x30%=2550 元其2550元便
9、是A设计师的薪资（三）依营业项目不同，订立不同成数：即烫发业绩抽30%（假设），洗发业绩抽20%，护发业绩抽25%,剪发业绩抽30%等，依不同的营业项目抽成后的总合，即为设计师的薪资。（四）依业绩的高低，订立不同的成数：通常为了鼓励设计师向高业绩到俄，较高的业绩会有较高的成数作为诱因，例 如：2万以下抽25%,3万以上抽28%,4万以上抽30%,5万以上则可以抽32%等。只是依此做为薪资制度，应特别注意上限的问题，即最高的.提成数应有其限制，否则很容易变成高业绩低 润的情形。（五）固定客、不指定客人订不同的抽成：此种设计的概念是来自于固定客人是公司资源，而不指定客人则是因设计师的努力服务到位产
10、生的业绩回报。所 以，不指定客方面的业绩会有较高的抽成。（六）总业绩先扣掉洗发业绩后，再定抽成比例：目的在加强设计师在附加价值上努力，像烫、护、染方面的发展。设计师薪酬管理制度4司属各单位、各 部 门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。四、与生产紧密联系的客户服务
11、人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。现将经从20 xx年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。本规定从20 xx年元月一日起正式执行。对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以试定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则各职工
12、收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴（或计件奖金）月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金转 效 益 奖 金特殊奖金及其他说 明：（一）基本工资：根据岗位价值确定给付的 范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。（二）岗位津贴：根据职务（职称）和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。（三）其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。1、年功津贴为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业（指三局）工龄发放工龄津贴，
13、标 准 为10元/年，按月发放。其 中，聘用人员只计算本公司工龄（自合同签定之日开始计算）。2、出勤贴实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。3、班组长津贴经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。（四）加班工资标准及给付办法因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%,以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：法定节假日加班工资=基本工资+20.92 x 3 x法定节假日加班天数双休日加班
14、工资=基本工资+20.92x2x双休日加班天数（五）季度奖金每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。（六）年终效益奖金或兑现管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况全年考核考评结果予以分 配，具体分配标准为：年终兑现奖金=年终分配基数x 本岗位全年考核系数x全年出勤率年终分配基数;公司审批奖金总额各岗位出勤系数X 各岗位考核系数具体考核情况另行下文。（七）特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合
15、同所规定的湖!办法给予的兑现奖。2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，期亍技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法（一）公司机关和分公司机关基本工资等级标准（附件1）该表纵向分七岗，共18个等级分别为：
16、一岗（1-3级）：公司副三总师、总经理助理二岗（2-4级）：公司部门经理三岗（4-7级）:公司部门副经理、经公司聘任的高级职称四岗（6-10级）：公司部门经理助理、部门二级部室负责人五岗（9-13级）：公司部门专业主管（专业分工明确并承担一定责任的岗位）、经公司聘任的中级职称六岗（11-15级）：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称七岗（14-18级）:公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称设计师薪酬管理制度51、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。2.设置原则该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。2.1 公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时，根据员工的表现性能，服务多年，工作态度，等 等,动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。2.3 激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。2.4 经济性:在考虑公司承受能R、利润和合理
