企业如何运用新劳动法培训讲义

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1、企业如何运用新劳动合同法解决劳动争议企业如何运用新劳动合同法解决劳动争议 一、东莞地区劳动争议纠纷的新特点一、东莞地区劳动争议纠纷的新特点 1、总量大、总量大,增速快增速快2005年年 ,广东省各级劳动仲裁部门受理劳动案件万件广东省各级劳动仲裁部门受理劳动案件万件,占全国的占全国的19.48%2006年年1月至月至9月东莞市受理的劳动仲裁案件为月东莞市受理的劳动仲裁案件为17987件件东莞市两级法院受理的劳动争议案件东莞市两级法院受理的劳动争议案件:2000年不足年不足600宗宗2005年年17月月2408宗宗112月月4000宗宗2006年年17月月 4093宗（同比增长宗（同比增长70%）

2、2004年以来年以来,劳动案件分别占东莞市院和中院民事案件劳动案件分别占东莞市院和中院民事案件总数的总数的27%， 50%.2006年东莞两级法院受理劳动争议年东莞两级法院受理劳动争议案件，更是全国的案件，更是全国的1/20!按照东莞两级法院统计，按照东莞两级法院统计，2001年至年至2004年，劳动争议年，劳动争议的年收案数分别比上年递增的年收案数分别比上年递增57.6%、137.3%、29.6%、78.9%。2、诉求焦点集中、诉求焦点集中以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇为主以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇为主东莞中院各类劳动争议案件所占比例东莞中院各类劳动争议案件所占比例类

3、型类型 2001年年 2002年年 2003年年 2004年年 2005年年 合计合计经济补偿金经济补偿金41.94% 69.66% 60.91% 57.61% 64.03% 58.49%工资工资 22.58% 25.86% 8.63% 16.24% 11.22% 17.69%加班费加班费 16.13% 8.97% 12.44% 9.14% 9.57% 12.08%工伤工伤 8.06% 6.07% 7.87% 9.14% 7.92% 6.96%保险待遇保险待遇 1.61% 2.37% 2.03% 2.54% 2.31% 1.81%类型类型 2001年年 2002年年 2003年年 2004年年

4、 2005年年 合计合计变更劳动关系变更劳动关系的内容的内容 8.06% 0.53% 1.02% 0.51% 0.33% 1.74%非因工受伤非因工受伤或患病或患病 0 1.58% 5.84% 1.27% 0.99% 1.61%非法用工非法用工 0 1.58% 1.02% 3.05% 2.64% 1.38%其他其他 1.61% 1.32% 0.25% 0.51% 0.99% 1.23%3、调解难度大、调解难度大东莞劳动案件九成为复合型东莞劳动案件九成为复合型二劳动合同法主要条款解读二劳动合同法主要条款解读一、关于用人单位的规章制度一、关于用人单位的规章制度案案例例一一：谭谭于于1993年年7月

5、月1日日进进入入东东莞莞恒恒公公司司, 2006年年10月月8日日,谭谭向向恒恒公公司司提提出出书书面面请请假假,请请假假期期限限为为2006年年10月月5日日至至2006年年10月月21日日,请请假假期期满满后后,谭谭未未返返回回上上班班,2006年年10月月30日日, 恒恒公公司司以以特特快快专专递递的的方方式式送送达达信信件件给给谭谭XX：“谭谭的的请请假假已已于于2006年年10月月21日日到到期期，时时至至2006年年10月月30日日仍仍未未报报到到上上班班，其其已已连连续续旷旷工工7个个工工作作天天，依依据据公公司司员员工工手手册册第第三三章章人人事事规规则则之之第第2条条离离职职

6、、辞辞职职与与解解雇雇中中的的规规定定，决决定定从从2006年年10月月31日日起起视视谭谭自自动动离离职职。” 谭谭提提起起仲仲裁裁，要要求求恒恒公公司司支支付付经经济济补补偿偿金金、代代通通知知金金、2004年年10月月30日日至至2006年年10月月6日日的的加加班班费费。东东莞莞市市劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委认认为为“虽虽然然被被诉诉企企业业员员工工手手册册上上规规定定，连连续续旷旷工工超超过过3天天者者作作自自动动离离职职处处理理，但但该该规规定定与与企企业业职职工工奖奖惩惩条条例例第第18条条规规定定相相抵抵触触，故故本本庭庭对对被被诉诉企企业业制制定定的的连连续续旷旷工工超超过

7、过3天天者者作作自动离职处理的规定不予认定自动离职处理的规定不予认定”。 遂于遂于2007年年2月月2日作出东劳仲谢分庭案日作出东劳仲谢分庭案 200639号裁号裁决，由决，由恒公司支付谭恒公司支付谭12个月的经济补偿金元。个月的经济补偿金元。恒恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法院认为公司不服提起诉讼，东莞市人民法院认为“原告认为其原告认为其员工手册上规定：连续旷工三天者作自动离职处理，员工手册上规定：连续旷工三天者作自动离职处理，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，示的，由于证人证言并

8、不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收员工手册的证据。另原告也未向本院出具被告签收员工手册的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。张缺乏证据支持。由于原告未能证明员工手册由于原告未能证明员工手册是通过民主程序所制定，故员工手册不能作为本案是通过民主程序所制定，故员工手册不能作为本案的审理依据的审理依据”。遂于。遂于2007年年5月月18日作出（日作出（2007）东法）东法民一初字第民一初字第3344号

9、民事判决，判令号民事判决，判令恒公司向谭恒公司向谭支付支付经济补偿金元。经济补偿金元。第四条第四条（法制原则）（法制原则）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 （民主原则）（民主原则）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利

10、益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 （公示原则）（公示原则）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。章制度和重大事项决定公示，或者

11、告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同动合同（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；权益的； 第八十条第八十条（法律责任）（法律责任）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告警告(行政责任行政责任).给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(民事民事责任责任

12、) 2、关于用人单位在劳动合同签订中的义务、关于用人单位在劳动合同签订中的义务案例二：案例二：刘刘XX与与X发公司签订了一份发公司签订了一份1年期的劳动合同，年期的劳动合同，合同中约定，合同到期后若双方都无异议则自动延续合同中约定，合同到期后若双方都无异议则自动延续1年，合同订立后，刘在该公司年，合同订立后，刘在该公司直工作了直工作了2年年9个月后辞个月后辞职，后要求该公司另行支付职，后要求该公司另行支付9个月的工资。个月的工资。第七条第七条(建档义务建档义务)用人单位自用工之日起即与劳动者用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系。用人单位应当建立

13、职工名册备查。 第八条第八条 (告知义务告知义务) 用人单位招用劳动者时，应当如实用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条第九条(禁止扣押、担保、收取财物禁止扣押、担保、收取财物)用人单位招用劳动者，不得用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证

14、和其他证件，不得要求劳动者提供担保扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条第十条（订立书面合同义务）（订立书面合同义务）建立劳动关系，应当订立书面劳动建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起之日起1个月内订立书面劳动合同。个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。工之日起建立。 第十六条劳动合同

15、由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 （交付义务）（交付义务）劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第八十一条第八十一条（法律责任）（法律责任）用人单位提供的劳动合同文本未载明本法用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当动者的，由劳动行政部门责令改正；给

16、劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。承担赔偿责任。 第八十二条用人单位自用工之日起超过第八十二条用人单位自用工之日起超过1个月不满个月不满1年未与劳动者年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。倍的工资。3、关于无固定期限的劳动合同关于无固定期限的劳动合同 旧法旧法新法新法含义含义 指不约定终止日期指不约定终止日期的劳动合同的劳动合同 指用人单位与劳动者约定无确定终止时间指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。的劳动合同。 类型类型 可以签订可以签订;应当签应当签订订 可以签订可以签订;应当签订应当签订;视同签订视同签订 签

17、签订订条条件件 1、同一用人单位、同一用人单位连续工作满连续工作满10年年2、双方同意续延、双方同意续延3、劳动者提出、劳动者提出 1、同一用人单位连续工作满、同一用人单位连续工作满10年年2、连续订立、连续订立2次固定期限劳动合同，且次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第劳动者没有本法第39条和第条和第40条第条第1项、项、第第2项规定的情形，续订劳动合同的。项规定的情形，续订劳动合同的。3、劳动者提出或同意续订、订立的。、劳动者提出或同意续订、订立的。 法法律律责责任任 自应当订立之日起每月支付自应当订立之日起每月支付2倍工倍工资资 4、关于试用期、关于试用期 旧法旧法新法新法试用试用期限

18、期限劳劳动动合合同同期期限限在在6个个月月以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过15日日；劳劳动动合合同同期期限限在在6个个月月以以上上1年年以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过30日日；劳劳动动合合同同期期限限在在1年年以以上上2年年以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过60日。日。 劳劳动动合合同同期期限限3个个月月以以上上不不满满1年年的的，试试用用期期不不得得超超过过1个个月月；劳劳动动合合同同期期限限1年年以以上上不不满满3年年的的，试试用用期期不不得得超超过过2个个月月；3年年以以上上固固定定期期限限和和无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同，试用期不得超过试用期不

19、得超过6个月。个月。 工资工资待遇待遇劳动者在试用期的工资不得劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资工资或者劳动合同约定工资的的80%，并不得低于用人单，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。位所在地的最低工资标准。 旧法旧法新法新法签订签订次数次数用用人人单单位位对对工工作作岗岗位位没没有有发发生生变变化化的的同同一一劳劳动动者者只能试用一次。只能试用一次。 同同一一用用人人单单位位与与同同一一劳劳动动者者只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。 法律法律责任责任用人单位违反本法规定与劳用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳

20、动动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。 第十九条第十九条 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。动合同期限。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、

21、第二项规定的情三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。理由。 5、关于劳动合同的必备条款；、关于劳动合同的必备条款；旧法旧法新法新法劳动合同期限劳动合同期限用人单位的名称、住所和法定代表人或者主用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码证或者其他有效身份证件号码 工作内容工作内容劳动合同期限劳动合同期限 劳动保护和条件劳动保护和条件工

22、作内容工作内容和工作地点和工作地点 劳动报酬劳动报酬工作时间和休息休假工作时间和休息休假 劳动纪律劳动纪律劳动报酬劳动报酬 劳动合同终止的劳动合同终止的条件条件社会保社会保险 违反劳动合同的违反劳动合同的责任责任劳动保保护、劳动条件条件和和职业危害防危害防护 法律、法法律、法规规定定应当当纳入入劳动合同的其他事合同的其他事项 6 6、关于违约金；、关于违约金；第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当

23、按照约定向用人单劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 竞业限制竞业限制旧法旧法新法新法适用适用对象对象竞业限制的人限制的人员限于用人限于用

24、人单位的高位的高级管理人管理人员、高、高级技技术人人员和其他知悉用人和其他知悉用人单位商位商业秘密的人秘密的人员。 适用适用范围范围竞业限制的范限制的范围、地域、期限由用人、地域、期限由用人单位与位与劳动者者约定，定，竞业限制的限制的约定不得定不得违反法律、法反法律、法规的的规定。定。 限制限制期限期限不得不得超过超过3 3年年期限不得超期限不得超过2 2年年 经济经济补偿补偿按月按月给予予劳动者者经济补偿违约违约责任责任劳动者者违反反竞业限制限制约定的，定的，应当按照当按照约定向用人定向用人单位支付位支付违约金。金。劳动者者违反本法反本法规定解除定解除劳动合同，合同，或者或者违反反劳动合同中

25、合同中约定的保密事定的保密事项或者或者竞业限制，限制，给用人用人单位造成位造成损失的，失的，应当承担当承担赔偿责任。任。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 7 7、关于劳动合同的效力；、关于劳动合同的效力； 劳动合同无效劳动合同无效广东省广东省劳动法劳动法新法新法 情情形形违反法律反法律法法规的的, ,当当事人意思表示不真事人意思表示不真实, ,或或采取欺采取欺诈、胁迫迫手段手段订立的，立的，损害国家、集体和社害国家、集体和社会利益的；

26、限制或会利益的；限制或侵害当事人一方基侵害当事人一方基本本权利，合同条款利，合同条款显失公平的失公平的 违反法律、行反法律、行政法政法规劳动合合同；采取欺同；采取欺诈、威威胁等手段等手段订立的立的劳动合同。合同。以欺诈、胁迫的手以欺诈、胁迫的手段或者段或者乘人之危，乘人之危，使对方在违背真实使对方在违背真实意思的情况下订立意思的情况下订立或者变更劳动合同或者变更劳动合同的；的；用人单位免除用人单位免除自己的法定责任、自己的法定责任、排除劳动者权利的；排除劳动者权利的；违反法律、行政法违反法律、行政法规强制性规定规强制性规定的。的。 广东省广东省劳动法劳动法新法新法法法律律责责任任由于用人单位的

27、由于用人单位的原因订立的无效原因订立的无效合同，对劳动者合同，对劳动者造成损害的，应造成损害的，应当承担赔偿责任。当承担赔偿责任。 劳动合同依照本法第劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，条规定被确认无效，给对方造成损害的，有给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔过错的一方应当承担赔偿责任。偿责任。 确确认认以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；违反法律、行政法规强制性规定的。违反法律、行政法规强制性规定的。 报报酬酬劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用劳

28、动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。动报酬确定。8 8、关于劳动者解除劳动合同的条件；、关于劳动者解除劳动合同的条件；广东省广东省劳动法劳动法新法新法试用试用期内期内随时随时随随时提前提前3 3日日试用试用期后期后用人单位不按劳动合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；用人单位不按劳动合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；经国家有关部门经国家有关部门确认，用人单位确认，用人单位劳动安全卫生条劳动安全卫生

29、条件恶劣，严重危件恶劣，严重危害劳动者身体健害劳动者身体健康的；用人单位康的；用人单位不履行劳动合同不履行劳动合同约定条款，或者约定条款，或者违反法律、法规违反法律、法规和规章，侵害劳和规章，侵害劳动者合法权益的；动者合法权益的；用人单位以暴力、威用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动自由的手段强迫劳动的；的； 用人单位未按用人单位未按照劳动合同约定提供照劳动合同约定提供劳动条件的。以暴力劳动条件的。以暴力威胁或者非法限制人威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳身自由的手段强迫劳动的；拒不支付劳动动的；拒不支付劳动者延长工作时间工资者延长工作时间工资的；低于最低

30、工资标的；低于最低工资标准。准。 未按照劳动合同约定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳提供劳动保护或者劳动条件的；动条件的；未依法为未依法为劳动者缴纳社会保险劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规费的；用人单位的规章制度违反法律、法章制度违反法律、法规的规定，损害劳动规的规定，损害劳动者权益的；者权益的；因本法第因本法第二十六条第一款规定二十六条第一款规定的情形致使劳动合同的情形致使劳动合同无效的；法律、行政无效的；法律、行政法规规定劳动者可以法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他解除劳动合同的其他情形。情形。 广东省广东省劳动法劳动法新法新法法法律律责责任任由由于于当当事事人人一一方方的的过过

31、错错，造造成成劳劳动动合合同同不不能能履履行行或或者者不不能能完完全全履履行行，由由过过错错的的一一方方承承担担违违约约责责任任；给给对对方方造造成成损损失失的的，必必须须承承担担赔赔偿偿责责任任；如如果果双双方方过过错错，由由双双方方各各自自承承担担应应负负的的违违约约责任。责任。 劳动者违反本法劳动者违反本法规定的条件解除规定的条件解除劳动合同或者违劳动合同或者违反劳动合同中约反劳动合同中约定的保密事项，定的保密事项，对对用人单位造成经用人单位造成经济损失的，应当济损失的，应当依法承担赔偿责依法承担赔偿责任。任。 劳劳动动者者违违反反本本法法规规定定解解除除劳劳动动合合同同，或或者者违违反

32、反劳劳动动合合同同中中约约定定的的保保密密义义务务或或者者竞竞业业限限制制，给给用用人人单单位位造造成成损损失失的的，应应当当承承担担赔偿责任赔偿责任 第三十八条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人第三十八条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。9 9、关于用人单位解除劳动合同的条件；、关于用人单位解除劳动合同的条件；案例三：案例三

33、：孟孟XXXX于于20032003年年8 8月月5 5日受聘于东莞虎门南栅日受聘于东莞虎门南栅X X豪豪五金塑胶制品厂（以下简称五金塑胶制品厂（以下简称X X豪厂），任职注塑工程师，豪厂），任职注塑工程师，双方约定试用期为双方约定试用期为1 1个月个月, ,试用期月工资为试用期月工资为25002500元，试元，试用期满后月薪用期满后月薪30003000元。同年元。同年9 9月月4 4日，日，X X豪厂在试用期豪厂在试用期考核表中认为孟考核表中认为孟XX“XX“工作方向极为盲目，处理问题工作方向极为盲目，处理问题主观臆断、我行我素、沟通能力欠佳，与各部门及其主观臆断、我行我素、沟通能力欠佳，与各

34、部门及其内部工作关系相当僵硬内部工作关系相当僵硬难以胜任本职工作难以胜任本职工作”，对，对其作出解雇处理其作出解雇处理. .同年同年9 9月月2525日，该解雇决定送达给孟日，该解雇决定送达给孟XXXX，并于当日结算其，并于当日结算其8 8月和月和 9 9月份工资令其离厂。孟月份工资令其离厂。孟XXXX不服，诉至东莞市劳动争议仲裁委，请求不服，诉至东莞市劳动争议仲裁委，请求X X豪厂支付其豪厂支付其经济补偿金经济补偿金25002500元、元、12501250元额外补偿金、代通知金元额外补偿金、代通知金25002500元等。元等。 20032003年年 12 12月月 9 9日，东莞市劳动争议仲

35、裁庭虎门分庭作日，东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭作出裁决：一，由被诉人（出裁决：一，由被诉人（X X豪厂）支付孟豪厂）支付孟XXXX经济补偿金经济补偿金25002500元、代通知金元、代通知金25002500元以及元以及20032003年年8 8、9 9月份加班加点月份加班加点工资工资34083408元。元。X X豪厂不服，于豪厂不服，于20032003年年1212月月2424日向东莞市日向东莞市人民法院起诉，人民法院起诉， 2004 2004年年1 1月月1212日，东莞市人民法院作出日，东莞市人民法院作出判决：判决：X X豪厂补发孟豪厂补发孟XX2003XX2003年年9 9月份工资月份工资

36、409409元；支付孟元；支付孟XXXX经济补偿金经济补偿金12501250元、代通知金元、代通知金25002500元；驳回元；驳回X X豪厂与豪厂与孟孟XXXX的其他请求。的其他请求。X X豪厂与孟豪厂与孟XXXX均不服，提出上诉。东均不服，提出上诉。东莞市中级人民法院于莞市中级人民法院于20042004年年7 7月月2929日作出日作出 终审判决：判终审判决：判令令X X豪厂支付孟豪厂支付孟XXXX经济补偿金经济补偿金25002500元、额外经济补偿金元、额外经济补偿金12501250元、代通知金元、代通知金25002500元。元。案例四：案例四：龙龙XXXX于于19991999年年5 5

37、月月8 8日受聘于东莞宜日受聘于东莞宜X X电电器有限公司（以下简称宜器有限公司（以下简称宜X X公司）公司）, ,任职电木部任职电木部员工，后调任工模部职工员工，后调任工模部职工, ,月均工资月均工资964964元。元。20032003年年1 1月月1515日，宜日，宜X X公司以龙公司以龙XX“XX“上班不认真、上班不认真、损坏模具损坏模具”为由对龙为由对龙XXXX作出罚款处罚，龙作出罚款处罚，龙XXXX也也予以确认。同年予以确认。同年4 4月月2121日，宜日，宜X X公司认为龙公司认为龙XXXX上上班散漫，对其作口头警告班散漫，对其作口头警告( (龙龙XXXX未予确认未予确认) )。同

38、。同年年6 6月月2020日，宜日，宜X X公司以龙公司以龙XX“XX“干预上司管理、干预上司管理、上班玩手机上班玩手机”为由对其记大过并停工为由对其记大过并停工2 2天天, ,龙龙XXXX不服。宜不服。宜X X公司认为龙公司认为龙XXXX在车间和厂区闹事，严在车间和厂区闹事，严重违反厂纪厂规，重违反厂纪厂规，6 6月月2424日将龙日将龙XXXX辞退。龙辞退。龙XXXX不不服，遂提起仲裁，要求宜服，遂提起仲裁，要求宜X X公司支付经济补偿金、公司支付经济补偿金、加班加点工资等待遇。加班加点工资等待遇。东莞市劳动争议仲裁委于东莞市劳动争议仲裁委于20032003年年9 9月月4 4日作出东劳日

39、作出东劳仲清溪分庭案字仲清溪分庭案字200310200310号仲裁裁决，认为龙号仲裁裁决，认为龙XXXX在任职期间多次违纪受警告，仍知错不改，已达在任职期间多次违纪受警告，仍知错不改，已达到违纪辞退的条件，故对龙到违纪辞退的条件，故对龙XXXX的仲裁请求均予以的仲裁请求均予以驳回。龙驳回。龙XXXX不服，提起诉讼。东莞市人民法院于不服，提起诉讼。东莞市人民法院于20032003年年1111月月1010日作出（日作出（20032003）东法民一初字第）东法民一初字第50445044号民事判决，判令宜号民事判决，判令宜X X公司支付龙公司支付龙XXXX经济补经济补偿金偿金38563856元、代通知

40、金元、代通知金964964元等。宜元等。宜X X公司不服提公司不服提出上诉，东莞市中级人民法院于出上诉，东莞市中级人民法院于20042004年年6 6月月1616日日作出（作出（20042004）东中法民一终字第）东中法民一终字第281281号民事判决，号民事判决，驳回上诉，维持原判。驳回上诉，维持原判。广东省广东省劳动法劳动法新法新法 预预告告解解除除劳劳动动者者患患病病或或非非因因工工负负伤伤，医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 用用人人单单位位歇歇业业、停停业业、依依法法宣宣告告破破产产或或濒濒临

41、临破破产产处处于于法法定定整整顿顿期期间间的的；因因生生产产经经营营、技技术术条条件件发发生生变变化化，经经劳劳动动行行政政部部门门确确认认，用用人人单单位位无无法法调调剂剂安安置置的的富富余余人人员员；劳劳动动合合同同所所约约定定的的解解除除劳劳动合同条件出现的。动合同条件出现的。 劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的；劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使原原劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经当当事事人人协协商商不不能能就就变变更更劳劳动动合合同同

42、达达成成协协议的。议的。 广东省广东省劳动法劳动法新法新法即即时时解解除除试试用用期期内内证证明明劳劳动动者者不不符符合合录录用用条条件件的的；劳劳动动者者严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或用用人人单单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。 劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，或或者者经经用用人人单单位位提提出出，拒拒不不改改正正的的；因因本本法法第第

43、二二十十六六条条第第一一款款第第一一项项规规定的情形致使劳动合同无效的；定的情形致使劳动合同无效的； 程程序序企企业业解解除除劳劳动动合合同同应应当当征征求求本本企企业业工会的意见。工会的意见。 用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同，工工会会认认为为不不适适当当的的，有有权权提提出出意意见见。如如果果用用人人单单位位违违反反法法律律、 法法规规或或者者劳劳动动合合同同，工工会会有有权权要要求求重重新新处处理理；劳劳动动者者申申请请仲仲裁裁或或者者提提起起诉诉讼讼的的，工工会会应应当当依依法法给给予支持的帮助。予支持的帮助。 用用人人单单位位单单方方解解除除劳劳动动合合同同，应应当当事事先先

44、将将理理由由通通知知工工会会。用用人人单单位位违违反反法法律律、行行政政法法规规规规定定或或者者劳劳动动合合同同约约定定的的，工工会会有有权权要要求求用用人人单单位位纠纠正正。用用人人单单位位应应当当研研究究工工会会的的意意见见，并并将将处处理理结结果果书书面面通知工会。通知工会。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者

45、职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时

46、，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用被裁减的人员。

47、1010、关于用人单位不得解除劳动合同的情形；、关于用人单位不得解除劳动合同的情形；广东省广东省劳动法劳动法新法新法劳动者患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会确认，丧劳动者患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期间的失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期间的（国家另有特别规定的除外）；（国家另有特别规定的除外）； 劳动合同期限未满，又劳动合同期限未满，又不符合第不符合第1818条、第条、第1919条、条、第第2121条规定的；劳动者条规定的；劳动者患病或非因工负伤，在患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或者医规定的医疗期内

48、或者医疗期虽满但经县级以上疗期虽满但经县级以上医院确认仍在住院治疗医院确认仍在住院治疗的；劳动者在享受法定的；劳动者在享受法定休假、探亲假期间的。休假、探亲假期间的。 法律、行法律、行政法规规政法规规定的其他定的其他情形。情形。 从事接触职业病危害作业从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连观察期间的；在本单位连续工作满续工作满1515年，且距法定年，且距法定退休年龄不足退休年龄不足5 5年的；法年的；法律、行政法规规定的其他律、行政法规规定的其他情形。情形。

49、 1111、关于经济补偿金的支付；、关于经济补偿金的支付；广东省广东省劳动法劳动法新法新法支支付付基基数数本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动 者解除者解除合同前十二个月的月平均工资。合同前十二个月的月平均工资。 生活补助费标准为原固生活补助费标准为原固定本单位工作年限每满定本单位工作年限每满1年补助年补助1个月的工资。个月的工资。但本人月工资超过所在但本人月工资超过所在市上年度职工月平均工市上年度职工月平均工资资300%的，按所在市的，按所在市上年度职工月平均工资上年度职工月平均工资300%计算。计算。 用人单位

50、依据本办用人单位依据本办法第法第6条、第条、第8条、条、第第9条解除劳动合同条解除劳动合同时，劳动者的月平时，劳动者的月平 均工资低于企业月均工资低于企业月平均工资的，按企平均工资的，按企业月平均工资的标业月平均工资的标准支付。准支付。 支支付付年年限限劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作；协商一致解除作；协商一致解除劳动合同由用人单劳动合同由用人单位提出的。位提出的。 劳动者月工资高于用人单位劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度民政府公布的本地区上年度职工月平均工资职工月平均工资3倍的，向倍的，向其支付经济补偿的标准按职其支付经济补偿

51、的标准按职工月平均工资工月平均工资3倍的数额支倍的数额支付，向其支付经济补偿的年付，向其支付经济补偿的年限最高不超过限最高不超过12年。年。 广东省广东省劳动法劳动法新法新法不不满满一一年年的的处处理理工作时间不满工作时间不满1 1年的按年的按1 1年年算。算。 6 6个月以上不满个月以上不满1 1年的，按年的，按1 1年计年计算；不满算；不满6 6个月的，向劳动者支个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。付半个月工资的经济补偿。 不不支支付付的的法法律律责责任任用人单位解除劳动用人单位解除劳动合同后，未按规定合同后，未按规定给予劳动者经济补给予劳动者经济补偿的，除全额发给偿的，除全额发给经

52、济补偿金外，还经济补偿金外，还须按该经济补偿金须按该经济补偿金数额的数额的50%50%支付额外支付额外经济补偿金。经济补偿金。 用人单位违反本法规定解除或者用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依能继续履行的，用人单位应当依照本法第照本法第8787条规定支付赔偿金。条规定支付赔偿金。 案案例例五五: :张张XXXX于于19921992年年2 2月月1313日

53、日进进入入东东莞莞XXXX达达公公司司，20052005年年3 3月月，双双方方签签订订劳劳动动合合同同，合合同同期期限限为为20052005年年3 3月月至至20062006年年3 3月月3131日日。20062006年年2 2月月2828日日，XXXX达达公公司司向向张张XXXX发发出出终终止止劳劳动动关关系系通通知知单单，写写明明“2005“2005年年3 3月月3131日日公公司司与与你你签签订订的的劳劳动动合合同同将将到到期期，公公司司决决定定与与你你终终止止合合同同。现现公公司司提提前前一一个个月月通通知知你你，请请于于20062006年年3 3月月3131日日之之前前到到总总务务

54、科科办办理理离离厂厂手手续续，结结算算工工资资（含含3 3月月份份基基本本工工资资），自自通通知知日日始始至至3 3月月3030日日止止为为休休假假期期间间。张张XXXX不不服服，提提起起仲仲裁裁，20062006年年5 5月月2222日日，东东莞莞市市劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委作作出出东东劳劳仲仲南南城城分分庭庭案案字字（20062006）2929号号裁裁决决，驳驳回回张张XXXX支支付付经经济济补补偿偿金金等等请请求求，张张XXXX不不服服提提起起诉诉讼讼，东东莞莞市市人人民民法法院院认认为为“XX“XX达达公公司司于于20062006年年2 2月月2828日日通通知知张张XXXX合合同

55、同到到期期并并终终止止合合同同这这不不应应视视为为XXXX达达公公司司单单方方解解除除劳劳动动合合同同关关系系依依照照劳劳动动部部关关于于贯贯彻彻执执行行的的 若若干干问问题题的的意意见见第第3838条条的的规规定定，判判决决：一一，；二二，驳驳回回张张XXXX的的诉诉讼讼请请求求”张张XXXX不不服服，提提出出上上诉诉。东东莞莞市市中中级级人人民民法法院院于于20062006年年1212月月作作出出（20062006）东东中中法法民民一一终终字字第第2422-24262422-2426号号民民事判决，驳回上诉，维持原判。事判决，驳回上诉，维持原判。案案例例六六：高高XXXX于于2001200

56、1年年2 2月月1 1日日进进入入东东XXXX公公司司工工作作，任任职职办办公公室室工工厂厂职职员员，每每周周工工作作6 6天天，每每天天工工作作9 9小小时时，此此外外的的上上班班时时间间计计为为加加班班加加点点。20042004年年6 6月月2323日日，高高XXXX向向东东XXXX公公司司寄寄出出被被迫迫解解除除劳劳动动关关系系通通知知书书称称“本本人人20012001年年2 2月月份份入入职职东东公公司司，东东X X公公司司一一直直拒拒不不支支付付本本人人的的加加班班加加点点工工资资。本本人人被被迫迫解解除除与与东东X X公公司司的的劳劳动动关关系系，解解除除日日期期为为2004200

57、4年年6 6月月2323日日是是1414：00”00”而而后后提提起起仲仲裁裁，要要求求东东X X公公司司支支付付长长期期加加班班工工资资累累计计元元及及经经济济补补偿偿金金元等待遇元等待遇. .20042004年年9 9月月9 9日日, ,东东劳劳仲仲石石X X分分庭庭案案字字4646号号仲仲裁裁裁裁决决, ,驳驳回回了了高高XXXX的的请请求求. .高高XXXX不不服服, ,提提起起诉诉讼讼.2004.2004年年1111月月2929日日, ,东东莞莞市市人人民民法法院院作作出出(2004)(2004)东东法法发发一一初初字字第第94149414号号民民事事判判决决, ,以以“无无论论为为

58、何何离离职职, ,事事实实是是原原告告主主动动提提出出解解除除劳劳动动关关系系, ,不不属属于于法法律律中中规规定定的的用用人人单单位位支支付付经经济济补补偿偿金金的的范范围围”为为由由, ,驳驳回回了了高高XXXX关关于于经经济济补补偿偿金金的的请请求求, ,但但支支持持了了6060天天之之内内的的加加班班加加点点工工资资. .东东X X公公司司不不服服, ,提提起起上上诉诉,2005,2005年年5 5月月2424日日, ,东东莞莞市市中中院院作作出出(2005)(2005)东东中中法法民民一一终终字字第第193193号号民民事事判判决决, ,以以“案案中中虽虽然然是是高高XXXX主主动动

59、提提出出辞辞职职, ,但但高高XXXX提提出出辞辞职职的的原原因因是是东东X X公公司司长长期期拒拒发发加加班班费费, ,而而东东X X公公司司未未支支付付高高XXXX加加班班费费又又确确是是事事实实. .因因此此, ,根根据据最最高高人人民民法法院院第第1515条条的的规规定定, ,东东X X公公司司应应支支付付高高XXXX经经济济补补偿偿金金”元元、额额外外经经济济补补偿偿金金元元、加加班班加加点点工工资资元元及及25%25%补补偿偿金金元元、返返还还工工具具保保证证金金30003000元及元及25%25%的补偿金的补偿金750750元。元。最高人民法院关于处理劳动争议案件若干问题的司法最

60、高人民法院关于处理劳动争议案件若干问题的司法解释第解释第1515条条: :用人单位有下列情形之一，迫使劳动者用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿：报酬和经济补偿，并可支付赔偿：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）

61、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；同的； （三）用人

62、单位依照本法第四十条规定解除劳动（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；终止劳动合同的；

63、 （七）法律、行政法规规定的其他情形（七）法律、行政法规规定的其他情形。 案案例例七七： 姜姜于于20012001年年4 4月月1818日日进进入入东东公公司司工工作作，20042004年年1 1月月1717日日东东公公司司发发布布除除名名通通知知：“原原业业务务工工作作室室负负责责人人姜姜于于20042004年年元元月月连连续续旷旷工工3 3天天或或年年累累计计5 5天天之之规规定定，对对其其作作出出除除名名决决定定，从从20042004年年1 1月月1717日日起起解解除除与与其其的的劳劳动动关关系系”，支支付付了了姜姜20032003年年1212月月的的工工资资和和10001000元元的

64、的年年终终奖奖。同同年年2 2月月6 6日日，东东公公司司作作出出离离职职声声明明的的通通知知，阐阐述述姜姜通通过过东东公公司司的的培培训训, ,业业务务素素质质提提高高，但但姜姜对对待待工工作作怠怠慢慢，故作辞退处理。姜故作辞退处理。姜不服不服, ,提起仲裁。提起仲裁。 东东劳劳仲仲石石碣碣分分庭庭案案字字200420042020号号裁裁决决：一一、由由被被诉诉人人支支付付申申诉诉人人经经济济补补偿偿金金3320333203个个月月=9960=9960元元及及额额外外经经济济补补偿偿金金996050%=4980”996050%=4980”。东东公公司司不不服服，提提起起诉诉讼讼，东东莞莞市市

65、人人民民法法院院于于20042004年年8 8月月5 5日日作作出出了了与与仲仲裁裁裁裁决决一一致致的的判判决决。东东公公司司不不服服，提提出出上上诉诉，东东莞莞市市中中级级人人民民法法院院于于20042004年年1111月月1111日日作作出出终终审审判判决决，驳回上诉，维持原判。驳回上诉，维持原判。1212、关于劳务派遣；、关于劳务派遣；第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外

66、，还应当载劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 第六十条第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十二条用工单位应当履行下列义务：第六十二条

67、用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人用工单位不得将被派遣劳动

68、者再派遣到其他用人单位。单位。 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动者的劳动报酬确定。 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情

69、形的，用工单位可以将劳第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。或者替代性的工作岗位上实施。 13、关于工会；、关于工会；中华人民共和国工会法第中华人民共和国工会法第38条：企业、事业单位研究经营条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利

70、、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。议，必须有工会代表参加。 第第6条规定：条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。中华人民共和国公司法第中华人民共和国公司法第18条第条第2款：公司研究决定改制款：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见并通过职工代表大会

71、或者其它形式听取职工的公司工会的意见并通过职工代表大会或者其它形式听取职工的意见和建议。意见和建议。中华人民共和国劳动法第中华人民共和国劳动法第7条也规定条也规定“工会代表和维护劳工会代表和维护劳动者的合法权益动者的合法权益”， 第第8条：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表条：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用大会或者其他形式参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。人单位进行平等协商。 三、劳动合同法与现行劳动法规的区别三、劳动合同法与现行劳动法规的区别1、新变化、新变化立法宗旨；立法宗旨；适用范围；适用范

72、围；无固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同；必备条款；必备条款；试用期；试用期；经济性裁员；经济性裁员；经济补偿金和赔偿金标准。经济补偿金和赔偿金标准。2、新规定、新规定不签订书面劳动合同的处理；不签订书面劳动合同的处理；违法约定试用期的法律责任；违法约定试用期的法律责任；试用期工资；试用期工资；支付令；支付令；用人单位和劳动者解除合同的条件；用人单位和劳动者解除合同的条件；合同终止要补偿；合同终止要补偿；劳务派遣；劳务派遣；非全日制用工。非全日制用工。3、新要求、新要求双方告知义务；双方告知义务；劳动合同各执一份；劳动合同各执一份；试用期解雇说明理由。试用期解雇说明理由。4、新约定、新约定商

73、业秘密；商业秘密；竞业限制。竞业限制。四、劳动合同法实施后东莞企业所面四、劳动合同法实施后东莞企业所面临的严峻形势临的严峻形势1、高速增长将持续相当长的时间、高速增长将持续相当长的时间2、争议内容将呈现新的特点、争议内容将呈现新的特点3、劳动关系管理的难度进一步加大、劳动关系管理的难度进一步加大五、东莞企业面对劳动合同立法新变化的五、东莞企业面对劳动合同立法新变化的应对策略应对策略1、企业厂规厂纪在制定与适用中的新风险与新应对、企业厂规厂纪在制定与适用中的新风险与新应对应做好如下几方面的工作：应做好如下几方面的工作：第一、对厂规厂纪重新审查修改，特别是其中违法第一、对厂规厂纪重新审查修改，特别

74、是其中违法的部分。的部分。第二、对厂规厂纪补救民主制定程序，积极酝酿工第二、对厂规厂纪补救民主制定程序，积极酝酿工会的组建；会的组建；全员书面征求意见附上厂规厂纪，新全员书面征求意见附上厂规厂纪，新员工在入职培训前进行；员工在入职培训前进行；对职工意见或建议应予对职工意见或建议应予以书面答复并形成书面记录，要求职工签字；以书面答复并形成书面记录，要求职工签字；第三、采取签收、培训等能取得证据证明已公示的第三、采取签收、培训等能取得证据证明已公示的方式告知劳动者。方式告知劳动者。 2 2、企业招聘中的新风险与新应对、企业招聘中的新风险与新应对如实告知如实告知 签收交付签收交付权责公平权责公平条款

75、全面条款全面签约在先签约在先3 3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避案例八：案例八：东莞市东莞市XXXX镇某电子公司于镇某电子公司于20062006年年1111月月1414日出日出台一个关于工资结构及计算方案的通告台一个关于工资结构及计算方案的通告: :工资结工资结构由原来的构由原来的“底薪底薪+ +津贴津贴+ +加班费加班费”变为底薪变为底薪+ +加班费加班费+ +其它其它”，工作时间由原来的每月工作，工作时间由原来的每月工作2828天，每天工作天，每天工作1010小时调整为小时调整为“每周每周6 6天天4040小时，每天工作小时，每天工作8 8小时

76、小时”，工模部所有员工的底薪统一定为工模部所有员工的底薪统一定为690690元，加班费一律元，加班费一律按元按元/ /小时小时( (计算基数约定为元计算基数约定为元/ /小时小时).).并言称是并言称是”为为配合配合XXXX劳动分局的劳动合同管理工作劳动分局的劳动合同管理工作”,”,要求方案所要求方案所涉员工在涉员工在1212月月1919日前与公司依此签订劳动合同日前与公司依此签订劳动合同. .该方该方案一出案一出, ,立刻一片哗然立刻一片哗然, ,工模部全体员工都拒绝与公司工模部全体员工都拒绝与公司签订这样的合同签订这样的合同. .该公司于是于该公司于是于20062006年年1212月月19

77、19日将其日将其中中1818名员工以名员工以”拒绝与本公司签订劳动合同拒绝与本公司签订劳动合同, ,为遵守为遵守劳动法劳动法. .合法用工合法用工”为由开除。为由开除。广东省工资支付条例第八条：用人单广东省工资支付条例第八条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作

78、为正常工作时间工资；实际支付均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。者约定的正常工作时间工资。对工资结构进行重新设计，力避包干工对工资结构进行重新设计，力避包干工资。资。 东莞市员工工资表东莞市员工工资表（推荐使用表式）（推荐使用表式）工工作作部部门门姓姓名名 正常工资正常工资 加班工资加班工资代扣代缴代扣代缴款项款项基基本本工工资资岗岗位位津津贴贴职职务务津津贴贴工工龄龄津津贴贴全全勤勤奖奖其其它它工工资资小小计计小小时时工工资

79、资150% 时时数数200% 时时数数300% 时时数数其其它它工工资资小小计计伙伙食食费费税税金金社社保保费费扣扣缴缴小小计计实实发发工工资资本本人人签签名名A C D E FG H IK LMNOP Q S TW X Y注注：（：（1）K=D+E+F+G+H+I （2）Q=L（1.5M+2N+30)+P (3)W=S+T+U+V (4)X=R-WorX=K+Q-W (5)在每月在每月20.92天每天天每天8小时的正常工作情况下小时的正常工作情况下: K-I(I包括了中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害岗位等的特殊津包括了中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害岗位等的特殊津贴和法定劳保福利

80、）贴和法定劳保福利） 最低工资最低工资690元元 L小时最低工资小时最低工资690元元/（20.92天天*8小时小时) 4.12元元/时时,天最低工资天最低工资=690元元/20.92天天=32.98元元/天天及时足额支付及时足额支付4、企业培训中的新风险与防范、企业培训中的新风险与防范 签订合同签订合同确认费用确认费用5、企业商业秘密保护与竞业限制中的新风险与应对、企业商业秘密保护与竞业限制中的新风险与应对 案例九：案例九： 范范X于于2003年年8月月27日进入东莞市樟木头日进入东莞市樟木头X比玩具比玩具加工店工作。加工店工作。2005年年8月月27日，双方签订了一份期限从日，双方签订了一

81、份期限从2005年年8月月27 日至日至2006年年8月月26日的劳动合同。该劳动合同中，日的劳动合同。该劳动合同中， 第第7条第条第2款约定：款约定： “乙方范乙方范X离开甲方离开甲方X比店，乙方在比店，乙方在3年内年内不得从事与甲方相近似的工作，不得应聘到甲方客户单位工不得从事与甲方相近似的工作，不得应聘到甲方客户单位工作作”，第，第8条第条第2款约定：款约定：“违反本合同第违反本合同第7条第条第l、2款规定者，款规定者，应向甲方支付人民币应向甲方支付人民币10万元的违约金万元的违约金”。签订劳动合同。签订劳动合同3天后，天后，范范X离开离开X双店。双店。X比店称范比店称范X已入职第三人处

82、工作，根据双方已入职第三人处工作，根据双方签订的劳动合同和相关法律的规定申请劳动仲裁，要求签订的劳动合同和相关法律的规定申请劳动仲裁，要求裁决范裁决范X承担违约责任及第三人对承担违约责任及第三人对X比店的违约责任承担连带比店的违约责任承担连带责任。但责任。但X比店却未能就范比店却未能就范X已到第三人东莞市已到第三人东莞市X意礼品有限意礼品有限公司处工作提供事实依据。公司处工作提供事实依据。东莞市劳动争议仲裁委认为东莞市劳动争议仲裁委认为“从劳动合同的内容从劳动合同的内容可知，被诉人范可知，被诉人范X只有履行约定的义务，而申诉人却只有履行约定的义务，而申诉人却只有索偿权利并无补偿义务，申、被诉双

83、方权利义务只有索偿权利并无补偿义务，申、被诉双方权利义务并不对等。这已违反权利义务对等的一般法理原则，并不对等。这已违反权利义务对等的一般法理原则，而且也与劳动部关于企业职工流动若干问题的通知而且也与劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第第2条条“但用人单位应当给予该职工一定数额但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿的经济补偿”的规定不相符的规定不相符”。可见，劳动合同。可见，劳动合同中有关被诉人范中有关被诉人范X在离开申诉人处后在离开申诉人处后3年内不得从事与年内不得从事与申诉人相近似工作，也不得应聘到申诉人客户单位工申诉人相近似工作，也不得应聘到申诉人客户单位工作，如被诉人范作，如被诉

84、人范X违约则须赔偿申诉人违约则须赔偿申诉人10万元违约金万元违约金的约定已显失公平。因此，在劳动合同中没有约的约定已显失公平。因此，在劳动合同中没有约定补偿性对价条款的情况下，有关竞业禁止的条款应定补偿性对价条款的情况下，有关竞业禁止的条款应为无效条款为无效条款”。于。于2006年年4月月3日作出东劳仲案字日作出东劳仲案字（2006）40号仲裁裁决：申诉人要求被诉人范号仲裁裁决：申诉人要求被诉人范X支付支付违约金的请求并无法律依据，本庭不予支持。申诉人违约金的请求并无法律依据，本庭不予支持。申诉人要求第三人东莞市要求第三人东莞市X意礼品有限公司对被诉人范意礼品有限公司对被诉人范X的的违约责任承

85、担连带责任的请求，并无事实依据，本庭违约责任承担连带责任的请求，并无事实依据，本庭不予支持。不予支持。6、企业解雇员工的新的操作技巧与实务、企业解雇员工的新的操作技巧与实务慎雇。把好入门关。慎雇。把好入门关。注重试用期考核和录用要件的设计与操作；注重试用期考核和录用要件的设计与操作；对对“严重严重”、“重大重大”等作界定等作界定规范解雇程序规范解雇程序案例十：案例十：徐徐XX于于2006年年6月月24日入职茂日入职茂X电子电子(东莞东莞)有限公司有限公司(以下简称茂以下简称茂X公司公司)，茂，茂X公司分别于公司分别于2006年年10月月26日、日、12月月5日、日、12月月20日及日及2007

86、年年1月月11日给予徐日给予徐XX记小过、申诫等处记小过、申诫等处分。分。2007年年3月月16日，徐日，徐XX写好辞工单，辞工到期时间写好辞工单，辞工到期时间为为07年年3月月30日，该单在各部门主管签名后于第二天即日，该单在各部门主管签名后于第二天即3月月17日交人事文员马日交人事文员马X。3月月17日下午，徐日下午，徐XX上人事部查询是否已上人事部查询是否已收到其辞工单，马收到其辞工单，马X说已收到。说已收到。3月月18日上午，徐日上午，徐XX以物以物品尚未移交完毕，部门主管很忙没时间过来拿单为由将辞工品尚未移交完毕，部门主管很忙没时间过来拿单为由将辞工单拿走。单拿走。3月月22日，徐日

87、，徐XX部门经理询问马部门经理询问马X徐徐XX为什么还在为什么还在上班，后经查实，徐上班，后经查实，徐XX骗取了辞工单拒绝交出，且不愿骗取了辞工单拒绝交出，且不愿重新填写，在双方协商无果的情况下，公司只得于当日将徐重新填写，在双方协商无果的情况下，公司只得于当日将徐XX请出厂，请出厂，07年年4月月2日，徐日，徐XX提起仲裁。提起仲裁。约定解除和终止条件约定解除和终止条件08年年1月月1日后对日后对“刁民刁民”类员工立即解除和终止类员工立即解除和终止对欲留任员工应考虑在新法实施前变更合同期限。对欲留任员工应考虑在新法实施前变更合同期限。尽量让劳动者主动辞职；尽量让劳动者主动辞职；改违约金为赔偿损失。改违约金为赔偿损失。