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1、人力资源管理政策与法规人力资源管理政策与法规授课时间：授课时间：2010.9/2011.1授课对象：全校各专业授课对象：全校各专业上海对外贸易学院 张辉华办公电话：67703314；地点：学院楼D332室 电子邮箱：20031261问与答问与答1.你知道劳动合同必须包含哪几项内容吗你知道劳动合同必须包含哪几项内容吗（多选）（多选）A、劳动合同期限、劳动合同期限B、工作内容、工作内容C、劳动保护和劳动条件、劳动保护和劳动条件D、劳动报酬、劳动报酬E、劳动纪律、劳动纪律F、劳动合同终止条件、劳动合同终止条件G、违反劳动合同的责任、违反劳动合同的责任2.试用期最长不能超过试用期最长不能超过A、3个月
2、个月B、4个月个月C、5个月个月D、6个月个月3.每日工作时间不得超过每日工作时间不得超过A、7小时小时B、8小时小时C、9小时小时D、10小时小时4.学生实习每周工作时间不得超过学生实习每周工作时间不得超过A、30小时小时B、36小时小时C、40小时小时D、44小时小时2问与答问与答5.目前我国的法定休假日为（多选）目前我国的法定休假日为（多选）A、元旦、元旦B、春节、春节C、清明节、清明节D、劳动节、劳动节E、青年节、青年节F、端午节、端午节G、重阳节、重阳节H、国、国庆节庆节I、中秋节、中秋节J、圣诞节、圣诞节6.以下哪几种情况不属于劳动关系以下哪几种情况不属于劳动关系A、实习生、实习生
3、B、下岗再就业人员、下岗再就业人员C、返聘人员、返聘人员D、借调人员、借调人员7.如遇需要延长工作时间，每月不得超过如遇需要延长工作时间，每月不得超过A、33小时小时B、34小时小时C、35小时小时D、36小时小时8.目前，上海的最低月工资调整为目前，上海的最低月工资调整为A、950元元B、1000元元C、1100元元D、1120元元9.目前，上海的最低小时工资调整为目前，上海的最低小时工资调整为A、7.5元元B、8元元C、8.5元元D、9元元3正确率统计情况正确率统计情况问题问题正确率（正确率（%）1、劳动合同必须包含的内容、劳动合同必须包含的内容44.682、试用期最长不能超过、试用期最长
4、不能超过85.113、每日工作时间不超过、每日工作时间不超过80.854、学生实习每周工作时间不超过、学生实习每周工作时间不超过34.045、目前我国的法定休假日、目前我国的法定休假日82.986、以下哪几种情况不属于劳动关系、以下哪几种情况不属于劳动关系6.387、延长工作时间每月不得超过、延长工作时间每月不得超过63.838、目前上海市最低月工资、目前上海市最低月工资72.349、目前上海最低小时工资、目前上海最低小时工资42.55注释：样本容量：47 ；参与统计问题数：9；正确率达到60%的问卷数：204互动环节互动环节王某是洛阳某高级技工学校学生，2008年3月27日，经校方和实习单位
5、协商，他到某汽车有限公司顶岗实习。按照此前的协议，王某在该公司实习期为一年，如果不出意外的话，实习期满后，他即可与该企业签订正式聘用合同。天有不测风云，当年4月23日，王某在制件车间工作时，不慎将左手食指、中指轧伤，同事们听到王某的惨叫声，连忙放下手中的活儿，迅速把他送到医院救治。医生检查发现，王某的食指已经粉碎性骨折，跟本无法修复。不得已，王某接受了截肢手术，其食指被截肢。手术后，经相关部门鉴定，王某被鉴定为九级伤残。身体的伤治好了，但这次事故给王某的心理造成了很大伤害，也给他今后的生活和就业带来了很多麻烦。王某遂向涧西区人民法院起诉，要求校方及其主管部门和实习单位按工伤标准承担连带赔偿责任
6、，共计赔偿其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等损失7万余元。案情案情问题问题实习学生的身份：是学生，还是劳动者？实习学生的身份：是学生，还是劳动者？王某在实习期间发生的人身伤害是否应认定为工伤？王某在实习期间发生的人身伤害是否应认定为工伤？该向谁主张赔偿呢？该向谁主张赔偿呢？你认为法院会作出怎样的判决？你认为法院会作出怎样的判决？5最终判决最终判决涧西区人民法院经审理认为，王某的身份仍是学生而不是劳涧西区人民法院经审理认为，王某的身份仍是学生而不是劳动者。因此，其在实习期间受伤不属于工伤动者。因此，其在实习期间受伤不属于工伤本案不是一起工伤案件，而是人身损害案件，适
7、用于民法本案不是一起工伤案件，而是人身损害案件，适用于民法涧西区人民法院作出判决：王某所在的实习单位赔偿其实习涧西区人民法院作出判决：王某所在的实习单位赔偿其实习期间受伤所带来的各种损失共计期间受伤所带来的各种损失共计6万余元。万余元。6问题问题小吴是某学院的应届大学毕业生，今年7月从该大学正式毕业。2009年12月，上海投资顾问有限责任到该大学进行招聘。小吴于今年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪1200元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1800元。2月10日该公司以工资条形式发放小吴工资739元。4月11日因
8、为该公司拖欠工资，小吴离开了公司。小吴想通过法律获得自己劳动所得，不知法律上有没有相关的规定，特意前来咨询劳动法专家周律师。7相关法令强制介入人力资源管理相关法令强制介入人力资源管理相关法律、法规、规范性文件环境选人反馈 产出投入用人育人留人8人力资源管理整体架构与相关法令人力资源管理整体架构与相关法令招聘任用开发管理报偿管理维持管理人力资源管理整体框架l职业教育法l企业职工培训规定l企业职工奖惩条例l行政命令/解释l企业最低工资规定l工资支付暂行规定l工资集体协商试行办法l个人所得税法l国务院关于职工探亲待遇的规定l社会保险征缴暂行条例l失业保险条例l工伤保险条例l企业年金试行办法l住房公积
9、金管理条例l行政命令/解释l职业病预防法l安全生产法l劳动防护用品管理规定l女职工劳动保护规定 l未成年工特殊保护规定l女职工禁忌劳动范围的规定l禁止使用童工规定l劳动保障监察条例l人事争议处理暂行规定l行政命令/解释l宪法l劳动法l劳动合同法l就业促进法l集体合同规定l工会法l公司法l就业服务与就业管理规定l行政命令/解释9人力资源管理涉及的主要法令范围人力资源管理涉及的主要法令范围序号序号类别类别法律、法规、规章举例法律、法规、规章举例1劳动条件劳动法、安全生产法、 职业病防治法 、 劳动防护用品管理规定2就业促进就业促进法、就业服务与就业管理规定3劳动合同劳动合同法、公司法4集体劳动工会
10、法、集体合同规定 、工资集体协商试行办法5劳动保护女职工劳动保护规定、 未成年工特殊保护规定、女职工禁忌劳动范围的规定、禁止使用童工规定6工作时间和休息休假全国年节及纪念日放假办法、国务院关于职工工作时间的规定(1995年修正)职工带薪年休假条例7工资奖金企业最低工资规定、工资支付暂行规定、个人所得税法8社会保险社会保险征缴暂行条例、失业保险条例、上海市农村社会养老保险办法9员工福利住房公积金管理条例、国务院关于职工探亲待遇的规定、企业年金试行办法10劳动争议劳动保障监察条例、人事争议处理暂行规定 、企业职工奖惩条例、劳动争议调解仲裁法10课程大纲课程大纲第一章第一章 人力资源管理政策与法规概
11、述人力资源管理政策与法规概述第二章第二章 就业、劳动合同及其相关法令就业、劳动合同及其相关法令第三章第三章 工资待遇、住房福利及相关法令工资待遇、住房福利及相关法令第四章第四章 社会保险制度社会保险制度第五章第五章 工作时间、休假和组织劳动规则工作时间、休假和组织劳动规则第六章第六章 劳动保护、工会管理和劳动监察劳动保护、工会管理和劳动监察11学习的目的学习的目的是是而不是而不是了解法律的规定与限制，了解法律的规定与限制，寻求脱困之道寻求脱困之道在法律面在法律面/管理面管理面/成本成本面之间寻求平衡点面之间寻求平衡点不是为了考试不是为了考试不需要去背诵法律条不需要去背诵法律条文文知识要运用才有
12、价值知识要运用才有价值12如何在法律面如何在法律面/ /管理面管理面/ /成本面之间寻求平衡点成本面之间寻求平衡点外包，也称外劳力比如清洁工等事业编制（860人）全额拨款，教育局审批，管得比较死，自己招聘与劳动者签订劳动合同，即聘用合同书人才派遣（具有本科及以上学历）主要与一家服务机构“长宁人才服务中心”合作人才派遣考核（比如3年一考核）优秀的也有可能进入全员聘用事业编制待遇跟事业编制的差不多，少一块是住房补贴，一样缴四金劳务派遣（本科以下学历）劳务派遣与“上海地铁服务有限公司”合作。劳务派遣纯粹是协议工资的形式，比如定多少就是多少。也缴四金注：派遣制既跟合作单位签订大的合同，也与个人签订合同
13、。相对来说，目前都属于劳动合同，而非劳务合同。人事处用工形式后勤处13请根据个人所得税法计算甲当月要缴纳多少个人所得税请根据个人所得税法计算甲当月要缴纳多少个人所得税注：注：2000元以内不收个人所得税元以内不收个人所得税l甲是某外资企业中层管理干部，月薪为甲是某外资企业中层管理干部，月薪为18000元，按照现行法律，甲每月应缴纳元，按照现行法律，甲每月应缴纳多少个人所得税？多少个人所得税？14课程主要目标课程主要目标了解基本的常识，维护自身权益了解基本的常识，维护自身权益熟悉并精通相关法令，帮助他人和企业解决现实熟悉并精通相关法令，帮助他人和企业解决现实问题问题成为领域专家，宣导法律常识，并
14、为建立健全相成为领域专家，宣导法律常识，并为建立健全相关法律法规体系服务关法律法规体系服务15课程考核课程考核项目项目比例比例考查内容考查内容课堂出勤课堂出勤10平时不定期点名及课堂表现平时不定期点名及课堂表现平时作业平时作业30教学过程中布置，并在规定日期前提交教学过程中布置，并在规定日期前提交平时测验平时测验10不定期不定期期末测试期末测试50开卷或闭卷开卷或闭卷注：无故缺席达注：无故缺席达1/3及以上课时者，取消期末考试资格及以上课时者，取消期末考试资格16课程教材及参考文献课程教材及参考文献l高翔主编，人力资源管理法规与案例，清华大学出版社，2008年版教材教材q姜红玲主编，郑兴山、赵
15、丽丽副主编. 新编劳动人事法规教程. 北京：电子工业出版社，2005年版q戚伟平编著. 劳动法实例说. 长沙：湖南人民出版社，2002年版q兰花主编，劳动法律纠纷案例. 太原：山西教育出版社. 2004年版q企业人力资源管理人员（常用法律手册）.中国劳动保障出版社，2006年版q中国社会保障，中国社会保障杂志社q李显东 何帅领. 劳动纠纷法律解决指南. 北京：机械工业出版社，2004q王竞 邸妍. 劳动保障纠纷典型案例评析. 北京：中国民主法制出版社，2005主要参考文献主要参考文献17课程大纲课程大纲第一章第一章 人力资源管理政策与法规概述人力资源管理政策与法规概述第二章第二章 就业、劳动合
16、同及其相关法令就业、劳动合同及其相关法令第三章第三章 工资待遇、住房福利及相关法令工资待遇、住房福利及相关法令第四章第四章 社会保险制度社会保险制度第五章第五章 工作时间、休假和组织劳动规则工作时间、休假和组织劳动规则第六章第六章 劳动保护、工会管理和劳动监察劳动保护、工会管理和劳动监察18本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述19新一轮国务院机构改革后国务院部委设置情况新一轮国务院机构改革后国务院
17、部委设置情况外交部 卫生部 公安部 国防部国家人口和计划生育委员会国家民族事务委员会 国家发展和改革委员会中国人民银行国家安全部 教育部 审计署住房和城乡建设部住房和城乡建设部 （新建）（新建）科学技术部铁道部交通运输部（新建）交通运输部（新建）水利部监察部工业和信息化部（新建）工业和信息化部（新建）农业部民政部人力资源和社会保障部（新建）人力资源和社会保障部（新建）商务部 司法部环境保护部（新建）环境保护部（新建）文化部财政部注：自1982年以来进行过6次机构调整20人力资源管理相关法令颁布的主要责任部门的演绎路径人力资源管理相关法令颁布的主要责任部门的演绎路径1949年1970年一直保留劳
18、动部名称1970年1975年撤销劳动部，并入国家计划委员会 1975年成立国家劳动总局1982年将国家劳动总局、国家人事局、国务院科技干部局、国家编制委员会合并设立设劳动人事部1988年建立人事部和劳动部1998年撤销劳动部，建立劳动和社会保障部2008年把人事部、劳动和社会保障部合并为人力资源和劳动保障部共经过5次演绎21本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述22人力资源管理法规的体系结构人力资源
19、管理法规的体系结构层次层次名称名称制定和颁布制定和颁布举例举例一法律全国人民代表大会及其常委会劳动法、就业促进法、工会法、公司法、安全生产法、职业病防治法、劳动争议调解仲裁法二法规和规章国务院及其所属部委企业职工奖惩条例、企业最低工资规定、女职工劳动保护规定、失业保险条例三地方性规范性文件省、自治区直辖市等地方人大、地方政府及其所属厅局上海市农村社会养老保险办法、上海市人民政府关于调整本市城镇企业基本养老金计发办法的通知注：（1）第一层次最高；（2）其他层次不得与上一层次相冲突。23本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习
20、几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述24练习：以下法律法规分别属于哪个层次练习：以下法律法规分别属于哪个层次序号序号名称名称属于哪个层次属于哪个层次1个人所得税法（根据个人所得税法（根据2005年年10月月27日第十届全国人民代表大会常日第十届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议关于修改中华人民共和国个人所得税法务委员会第十八次会议关于修改中华人民共和国个人所得税法的决定第三次修正）的决定第三次修正）2上海市劳动合同条例（年月日上海市第十一届人上海市劳动合同条例（年月日上海市第十一届人民代表大会常务委员会
21、第三十三次会议通过）民代表大会常务委员会第三十三次会议通过）3劳动合同法（劳动合同法（2007年年6月月29日第十届全国人民代表大会常务委员会日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）第二十八次会议通过）4就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定(劳动和社会保障部令第劳动和社会保障部令第28号号)5住房公积金管理条例住房公积金管理条例（1999年年4月月3日中华人民共和国国务院令第日中华人民共和国国务院令第262号发布根据号发布根据2002年年3月月24日国务院关于修改日国务院关于修改的决定修订）的决定修订）6上海市城镇职工社会保险费征缴若干规定上海市城镇职工社会保险费征缴若干
22、规定(2000年年11月月17日上海市日上海市第十一届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过第十一届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过)7上海市社会保险费征缴实施办法上海市社会保险费征缴实施办法（2002年年3月月5日上海市人民政府日上海市人民政府令第令第117号发布）号发布）25练习：当法律法规出现冲突如何处理练习：当法律法规出现冲突如何处理上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例l劳动合同当事人可以约定试用期。l劳动合同期限不满六个月的不得设置试用期；l满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；l满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；l满三年的，试用期不得超过六个月。l劳动合同当事人
23、仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。劳动合同法劳动合同法l劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；l劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；l三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 l同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 l以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。l试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。26练习：根据劳动合同法，谈谈你对以下问题的理解练习：根据劳动合同法，谈谈你对以下问题的理解某公司在录用通知书中“首期劳动合同
24、期限为1年，试用期为2个月；试用期间，您若不符合岗位的要求，公司将解除劳动合同 ”是否违背了劳动合同法？某公司为应对劳动合同法，规定职员一律与公司签订3年的劳动合同，请问，此公司可以设置怎样的试用期？27本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述28劳动法与劳动法学劳动法与劳动法学劳动法劳动法劳动法学劳动法学调整劳动关系及其与劳动关系有密切调整劳动关系及其与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总
25、联系的其他社会关系的法律规范的总称。称。研究劳动法及其发展管理的一门法律研究劳动法及其发展管理的一门法律科学，是社会主义法学体系的组成部科学，是社会主义法学体系的组成部分。分。它是一个独立的法律部门，同民法、它是一个独立的法律部门，同民法、经济法、行政法、刑法等一样是国家经济法、行政法、刑法等一样是国家的基本法律的基本法律研究范围包括各项劳动法律制度、法研究范围包括各项劳动法律制度、法律法规，劳动法的基本原理，劳动法律法规，劳动法的基本原理，劳动法实施等实施等29劳动关系劳动关系事实劳动事实劳动关系关系劳动法律劳动法律关系关系l劳动法律规范所确认和调整而形成的权利义务关系l劳动者与用人单位未按
26、照劳动法律法规确立劳动关系，但在双方之间却实际存在具有劳动关系内容且未产生劳动法律关系的一种社会劳动关系劳动关系：劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系。劳动关系：劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系。30实事劳动关系和劳动法律关系之比较实事劳动关系和劳动法律关系之比较事实劳动关系事实劳动关系劳动法律关系劳动法律关系未按照法律法规确定的按照法律法规确定的以劳动者提供劳动力为前提劳动法律规范的存在为前提内容是劳动内容是权利与义务在没有确认前提下，得不到法律的保障得到国家权力的救济31事实劳动关系的形成及其处理事实劳动关系的形成及其处理q只有口头约定，而没有书面合同q单位故意拖延或拒签劳
27、动合同q合同期满，既不终止也不续订合同，而是维持原劳动关系q劳动者转移工作单位，既未与原单位解除合同，也没有与新单位签订合同q劳动合同终止但是没履行正常的手续q劳动者被劳动教养或判刑，用人单位认为劳动合同自行解除而未办理解除手续形成事实劳动关系的情形形成事实劳动关系的情形对事实劳动关系的处理对事实劳动关系的处理q督促用人单位和劳动者按照国家劳动法律及其法规规定，依法签订、续签或者终止劳动合同。q在依据具体情况分清劳资双方在形成事实劳动关系过程中各自应承担的责任。在此基础上，可按照补签劳动合同和形成事实劳动关系的责任大小,予以妥善处理。q如果拒绝补签劳动合同，或者不同意终止劳动合同，应依照国家和
28、地方劳动方面的法律、法规的具体规定进行处理。32案例分析：李某诉华星羽毛球厂解除劳动合同纠纷案案例分析：李某诉华星羽毛球厂解除劳动合同纠纷案李某与华星羽毛球厂于2002年1月签订了劳动合同。2005年2月合同期满，李某要求续签劳动合同，但工厂未给予答复，也没有终止与李某的劳动关系。李某仍然在原岗位上班。2005年8月厂领导讨论了部分员工的去留问题，领导决定不与李某续签劳动合同。主要原因是：李某工作态度消极，责任心不强，不服从安排，组织纪律性不强，而且工作作风不好。2005年8月企业以劳动合同期满为由，解除与李某的劳动合同关系。李某认为，在劳动合同期满后，自己多次要求续签合同都没有得到答复，而且
29、继续留在工作岗位工作，形成了事实劳动关系。因此工厂的这种做法是不对的，应承担主要责任。李某于是向当地劳动争议仲裁委员会申请裁决。问题：劳动争议仲裁委员会会作出怎样的裁决？问题：劳动争议仲裁委员会会作出怎样的裁决？33劳动关系和劳务关系的区别劳动关系和劳务关系的区别劳动关系劳动关系劳务关系劳务关系双方关系双方关系双方形成隶属关系没有隶属关系劳动支配劳动支配用人单位有劳动支配权，要承担劳动风险自行安排劳动，自己承担劳动风险责任报酬支付报酬支付工资支付，具有连续性和定期性劳务费，一次性支付，具有劳务市场属性适用法律适用法律适用于劳动法适用于民法争议处理争议处理仲裁前置没有特别程序34案例分析案例分析
30、受劳动法调整的法律关系的认定受劳动法调整的法律关系的认定 案情介绍案情介绍 2000 2000年年1111月月7 7日，刘某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午日，刘某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3 3时许，时许，刘某与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡时，刘某与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能拖住因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能拖住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向坡下老人亭里，板车前脚撞中了在亭内车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向坡下老人亭里
31、，板车前脚撞中了在亭内摆滩的林某腹部，致使林某当即休克，被送往医院抢救。林某伤情诊断为：摆滩的林某腹部，致使林某当即休克，被送往医院抢救。林某伤情诊断为：腹部闭合性挫伤，膈肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿，外伤性血腹部闭合性挫伤，膈肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿，外伤性血气胸。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落皆不明。林某住院治疗气胸。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落皆不明。林某住院治疗至至1212月月2727日出院，共花去医疗费日出院，共花去医疗费5747.035747.03元。刘某已给付元。刘某已给付575575元。为此，林某元。为此，林某向人民法院提起诉讼，要
32、求刘某赔偿医疗费。刘某则辩称，板车失控撞伤林向人民法院提起诉讼，要求刘某赔偿医疗费。刘某则辩称，板车失控撞伤林某，是两名雇工操作错误造成的，雇工是承包割稻的，故应由雇工付赔偿责某，是两名雇工操作错误造成的，雇工是承包割稻的，故应由雇工付赔偿责任。任。 问题：问题：1 1、本案是否受劳动法调整？、本案是否受劳动法调整？ 2 2、本案的赔偿责任是由刘某承担还是由刘某的雇工承担？、本案的赔偿责任是由刘某承担还是由刘某的雇工承担？35雇用合同和劳动合同之比较雇用合同和劳动合同之比较劳动合同是劳动者与用人单位劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利确立劳动关系、明确双方权利义务的协议义务的协
33、议雇用合同，是当事人双方约定一雇用合同，是当事人双方约定一方为他人提供劳务，他方给付报方为他人提供劳务，他方给付报酬的合同酬的合同两者均以当事人之间相对立的意思的合意而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均两者均以当事人之间相对立的意思的合意而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿合同为双务有偿合同从属于用人单位，受用人单位从属于用人单位，受用人单位的管理的管理当事人之间是彼此独立的，不存当事人之间是彼此独立的，不存在从属关系在从属关系一方为用人单位，一方是劳动者一方为用人单位，一方是劳动者为自然人为自然人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，
34、方可向人民法院起诉。对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。直接向人民法院起诉。直接向人民法院起诉。劳动合同还有行政责任劳动合同还有行政责任民事责任民事责任侵权责任和违约责任侵权责任和违约责任概念概念性质性质主体主体法律救济法律救济适用劳动法，只有在劳动法没有适用劳动法，只有在劳动法没有规定的情况下，才适用民法通则规定的情况下，才适用民法通则和合同法和合同法适用民法通则和合同法适用民法通则和合同法责任后果责任后果当事人的当事人的权利义务权利义务雇用合同则无此义务雇用合同则无此义务贯穿着国家干预，劳动法强加贯穿着国家干预，劳动法强加给用人单位很多义务：必须为劳动给用人单位很多义务：必须为劳动者缴纳，单
35、位必须履行的法定义务者缴纳，单位必须履行的法定义务适用法律适用法律劳动合同劳动合同雇用合同雇用合同36本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述37练习：以下情境中双方形成的是劳务关系还是劳动关系练习：以下情境中双方形成的是劳务关系还是劳动关系序号序号情境情境问题问题关系类型关系类型1某企业改造修建围墙，将其工程以全包方式包于甲某，甲临时找来部分民工做活，在此期间，民工王某被砖头砸伤。(1)甲与企业的关
36、系(2)王某与包工头甲之间的关系2某会计师事务所，全所工作人员在一个大办公室内办公，会计师事务所请一位妇女为其办公室打扫卫生，双方约定，该女每晚上打扫卫生，事务所每月支付清洁费200元。该妇女与会计师事务所之间是什么关系3某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是什么关系4某单位秘书将自己的著作交由出版社出版。双方形成的是什么关系38以下情形是劳动关系吗以下情形是劳动关系吗实例一：实例一：某企业因资金不足，生产面临很大困难，经厂长办公会议研究，并上报上级主管部门批准同某企业因资金不足，生产面临很大困难，经厂长办公会议研究，并上报上级主管部门批准同意，决定在企业全体职
37、工中募集资本，而且还制定了募集办法。在企业公开张贴的集资办法中规意，决定在企业全体职工中募集资本，而且还制定了募集办法。在企业公开张贴的集资办法中规定：定：“每个职工必须募交每个职工必须募交1份，最多不超过份，最多不超过5份；每份集资额为人民币份；每份集资额为人民币1000元。集资工作完成后，元。集资工作完成后，满一年由企业向职工还本付息，利息是同期银行定期存款利息的满一年由企业向职工还本付息，利息是同期银行定期存款利息的1.5倍。倍。”集资办法公布前后，工会配合企业做了大量的宣传动员工作，广大职工都积极响应，积极参集资办法公布前后，工会配合企业做了大量的宣传动员工作，广大职工都积极响应，积极
38、参加加“厂兴我兴厂兴我兴”的集资活动。到募集期间届满之时。共集资人民币的集资活动。到募集期间届满之时。共集资人民币200万元。可是到了原定还本付万元。可是到了原定还本付息日，企业却因经营管理不善，无法还本付息，引起职工恐慌和不满。息日，企业却因经营管理不善，无法还本付息，引起职工恐慌和不满。职工们派出代表向当地劳动行政主管部门和企业上级主管部门上访，终因得不到及时解决，职工们派出代表向当地劳动行政主管部门和企业上级主管部门上访，终因得不到及时解决，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。实例二：实例二：吴某与某电器厂签定了劳动合同，成为该电器厂的一名合同制工人，
39、在合同履行期内，该厂吴某与某电器厂签定了劳动合同，成为该电器厂的一名合同制工人，在合同履行期内，该厂厂长刘某因所建私房需要安装土暖气，于是找到吴某等三人，要他们帮忙，双方经协商后，吴某厂长刘某因所建私房需要安装土暖气，于是找到吴某等三人，要他们帮忙，双方经协商后，吴某等人同意利用周休日为厂长家安装土暖气，刘某也答应按每小时等人同意利用周休日为厂长家安装土暖气，刘某也答应按每小时5元的标准向吴某等人支付报酬。元的标准向吴某等人支付报酬。但是，土暖气安装完毕后，刘某却拒绝支付报酬，理由是：但是，土暖气安装完毕后，刘某却拒绝支付报酬，理由是：“你们都是我这个厂的工人，我你们都是我这个厂的工人，我每月
40、都发给你们工资，你们还想要额外的报酬，一个人领双份工资，办不到！每月都发给你们工资，你们还想要额外的报酬，一个人领双份工资，办不到！”于是，吴某等人于是，吴某等人向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。39现实中的劳动关系和劳务关系的确认现实中的劳动关系和劳务关系的确认劳动合同（工卡）、劳动对象、工资、行政管理、档案、社会保险、缴税记录工作+工资+社保+合同+档案劳动关系确认的两种形式劳动关系确认的两种形式几种典型劳务关系几种典型劳务关系返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业人员从事承包、代理业务的个人40事实劳动关系与劳务关系事实劳动关系与劳务关系法律界定比较清晰
41、，属于不同法律界定比较清晰，属于不同性质的法律关系，权利义务完性质的法律关系，权利义务完全不同全不同实践中划分难度较大，基本原实践中划分难度较大，基本原则是保护劳动者，因此造成劳则是保护劳动者，因此造成劳动关系认定倾向，使用工形式、动关系认定倾向，使用工形式、解除关系等义务加重解除关系等义务加重41以下情形可确定为劳务关系还是事实劳动关系以下情形可确定为劳务关系还是事实劳动关系宋玉兰在四川省盐业总公司旺苍支公司宋玉兰在四川省盐业总公司旺苍支公司(以下简称公司以下简称公司)从事小袋盐加工从事小袋盐加工工作，双方没有签订劳动合同或劳务合同。工资支付方式是计件工资，工作，双方没有签订劳动合同或劳务合
42、同。工资支付方式是计件工资，即每装一吨盐即每装一吨盐7元。每月由各装盐小组统一到公司领取，再按个人装盐元。每月由各装盐小组统一到公司领取，再按个人装盐的数量分配到个人。因公司提出终止工作关系，宋玉兰在要求经济补的数量分配到个人。因公司提出终止工作关系，宋玉兰在要求经济补偿金时涉及劳动关系的确认。宋玉兰认为自己在公司工作长达偿金时涉及劳动关系的确认。宋玉兰认为自己在公司工作长达10多年，多年，公司对自己有支配权，所以应当存在劳动关系。而公司则认为其工作公司对自己有支配权，所以应当存在劳动关系。而公司则认为其工作十分自由，工作时间由其自行决定；公司调整其工作也需经本人同意，十分自由，工作时间由其自
43、行决定；公司调整其工作也需经本人同意，且其工作时间不固定，最短且其工作时间不固定，最短1年只有年只有5个月，因而认为双方属于劳务关个月，因而认为双方属于劳务关系。系。42本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述43身份认定劳务派遣身份认定劳务派遣B厂商提供派遣服务A企业需要派遣服务受派员工商务契约关系(派遣契约)雇用关系(劳动契约)指挥命令关系劳务提供关系44双重劳动关系双重劳动关系双重劳动关系主要指
44、劳动者是否可以同时与两个用人单位签订劳动合同。根据劳动法一般原理，劳动关系对于劳动者具有唯一性，即劳动者在同一个时间只能与一个用人单位形成劳动关系。我国劳动法至今没有承认双重劳动关系。但是这一点存在着争议。劳动法中判案的依据一般遵循劳动法的规定。劳动合同法对双重劳动关系没有具体的规定，但是承认双重劳动关系的存在。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 概念及其概
45、念及其法律原理法律原理处理处理45综合练习：思考与分析综合练习：思考与分析沈某原是某房地产公司职工，在没有与房地产公司解除或终止劳动关系的情况下，到某政府驻深圳办事处工作，并签订协议，约定聘期为1年，从1996年1月到1996年12月，月工资1500元。1996年11月，驻深办聘任沈某担任其所属公司的办公室主任和驻深办物业主管，聘期3年。1999年5月驻深办注销其所属公司，并免去沈的职务。同年10月，沈某没有去公司上班，驻深办按自动离职处理，并停发工资，但是没有把此决定送达沈某本人。沈某不服，于2000年11月向市劳动争议仲裁委申请仲裁。2001年1月，驻深办增加提出解除劳动关系请求。市仲裁委
46、于2001年2月的裁决结果为：（1）被诉方与申诉方解除劳动关系，并支付1999年10月到2001年1月期间的生活费九千元；（2）并补办在职期间的社会保险。1、沈某与驻深办之间的是劳动关系还是劳务关系？为什么？2、你认为劳动争议委员会的裁决合理吗？为什么？3、在仲裁裁决送达后，驻深办不服，不久又取得沈某自2000年11月已退休并享受养老待遇的证明，遂向区法院提起诉讼，你认为法院会怎样裁判？问题问题案情案情46本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主
47、要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述47劳动争议的概念和类别劳动争议的概念和类别个别劳动争议：职工一方2人以下集体劳动争议：职工一方3人以上集体合同争议：集体合同劳动争议又称劳动纠纷或劳资争议，是员工和企业在建立劳动关系、履行劳动合同、执行国家劳动标准当中所发生的意见分岐、矛盾和争执。类型类型概念概念48劳动争议的特点劳动争议的特点数量大，且增速加快（简化处理程序、重证据）民营、外资企业增速快于国有企业（劳动监察的重点）集体争议有加速趋势（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）企业败诉比例高于员工（保护弱者、举证倒置、工作基础差）绝大部分争议处较低层次（无规则、违反规则、非真正的争议）问
48、题较集中（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）49劳动争议产生争议的原因劳动争议产生争议的原因规章制度不健全劳动合同书不完善专项协议不健全具体操作不规范50中外劳动关系管理体系构成比较中外劳动关系管理体系构成比较中中 国国 现现 实实西西 方方 现现 实实法律规范法律规范(复杂复杂/混乱混乱)企业规章制度企业规章制度(粗放粗放)集体协议集体协议劳动合同劳动合同职位说明职位说明/绩效管理绩效管理职位说明职位说明/绩效管理绩效管理(原始原始/粗放粗放)劳动合同劳动合同(口头口头/书面书面)法律法律51劳动仲裁与司法审判两套不吻合的法律体系劳动仲裁与司法审判两套不吻合的法律体系劳动仲
49、裁与司法审判两套不吻合的法律体系劳动仲裁与司法审判两套不吻合的法律体系政策政策法法 规规法法 律律规规 章章司法审判司法审判劳动仲裁劳动仲裁52劳动争议和民事纠纷劳动争议和民事纠纷劳动争议劳动争议民事纠纷民事纠纷争议主体争议主体一方是劳动者或工会，另一方是用人单位双方或任一方可以是法人、非法人组织、自然人争议内容争议内容劳动的权利和义务财产和人身权利的义务解决方式解决方式协商、调解、仲裁和诉讼，仲裁是诉讼的必经程序自行选择处理机构或者协商决定53相关知识点相关知识点我国劳动法对劳动争议实行“仲裁前置”原则。对仲裁不服的方可以向人民法院提起诉讼。当没有作出仲裁裁决，法院可以不受理劳动争议案件54
50、本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述55劳动争议的处理劳动争议的处理劳动争议调解委员会劳动争议仲裁委员会人民法院当事人应该协商解决不愿协商或协商不成的，向本企业劳动争议调解委员会申请调解调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁对仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼依法处理劳动争议当事人适用法律上一律平等注重调解劳动争议原则及时处理劳动争议原则基层解决争
51、议原则处理机构处理机构处理原则处理原则处理程序处理程序56调解委员会调解委员会概念：主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础概念：主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。上达成协议，从而化解争议的处理方法。调解委员会组成调解委员会组成职工代表职工代表用人单位代表用人单位代表工会代表工会代表申请和受理申请和受理调查和调解调查和调解制作调解书制作调解书调解程序注：企业代表人数不得超过总人数的三分之一注：企业代表人数不得超过总人数的三分之一57劳动仲裁劳动仲裁概念：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法概念：
52、是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。申请和受理申请和受理仲裁准备仲裁准备审理和裁决审理和裁决仲裁文书送达仲裁文书送达仲裁程序劳动行政部门代表劳动行政部门代表工会代表工会代表政府部门指定的代表政府部门指定的代表劳动仲裁委员会构成劳动仲裁委员会构成注：（注：（1）仲裁委人数必须为单数，主任由劳动行政）仲裁委人数必须为单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。（主管部门的负责人担任。（2）劳动行政主管部门）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委的办事机构，负责
53、办的劳动争议处理机构为仲裁委的办事机构，负责办理日常事务。理日常事务。举证原则：（举证原则：（1）反映平等主体关系间的争议事项，遵循）反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证谁主张谁举证”的原则的原则（2）反映隶属关系的争议事项，实行）反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证谁决定谁举证”的原则的原则58劳动争议相关方应遵循的时效劳动争议相关方应遵循的时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算因履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或有其他正当理由仲裁时效中止，中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算
54、对仲裁结果不服或仲裁被撤销后，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间 应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由三方盖章后，当事人应当履行 收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日 仲裁裁决在以
55、下条件下有终局裁决追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 调解委员会调解委员会当事人当事人仲裁委员会仲裁委员会注：根据劳动争议调解仲裁法整理59民事诉讼民事诉讼人民法院收到起诉状或者口头起诉，经审查，认为符合起诉条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在七日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。 人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批
56、准。 人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。 人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。 注：根据民事诉讼法整理 60身体受伤要求赔偿不要超过身体受伤要求赔偿不要超过1年年u民法通则规定，我国的诉讼时效一般期限为民法通则规定，我国的诉讼时效一般期限为2年。年。u特殊诉讼时效期限为特殊诉讼时效期限为1年，主要包括：年，主要包括：u对身体受到伤害要求赔偿的对身体受到伤害要求赔偿的u出售不合格的商品未声明的出售不合格的商品未声明的u延付或拒付租金的延付或拒付租金的u寄存财物被丢失的或者损毁的寄存财物被丢
57、失的或者损毁的61用人单位发生变更，遇到劳动争议如何处理？用人单位发生变更，遇到劳动争议如何处理？用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。注：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）62超过超过60天仲裁申诉时效法院可否受理天仲裁申诉时效法院可否受理某厂员工李某，去年3月份因以外事故受重伤，在医院治疗期间，厂方以李某身
58、体不再适应工作为由，作出辞退决定；4月份李某收到了辞退通知书；6月份李某出院了，但仍需要打石膏，无法行动，言语表达上也有障碍。直到9月份，李某才可以行动，他马上到厂里找领导要求安排工作，但厂方无意改变原来的辞退决定。申请仲裁，但答复说超过了60天的申诉时效，不予受理。在劳动争议调解仲裁法生效前后，处理方式有何差异？63劳动争议处理程序和特点劳动争议处理程序和特点一裁两审时间长、变化大规范效力低，执行标准不一易与当时当地相关事件关联，不能完全依照法律处理，增加了不确定性64本章导读本章导读劳动法令劳动法令框架体系框架体系劳动争议劳动争议身份认定身份认定法令框架体系法令框架体系练习练习几个常见概念
59、几个常见概念概念理解运用概念理解运用三方关系三方关系主要责任部门主要责任部门争议的处理争议的处理练习练习概述概述65案例分析：是劳动关系还是劳务关系案例分析：是劳动关系还是劳务关系A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。（1）朱某自2001年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。（2）双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元。（3）油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。（4）期间，朱某日常生活起居均在公司内。某日，朱某受A公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为：（1
60、）朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务；（2）具有临时性、短期性的特点；（3）且双方不存在管理与被管理的社会关系。遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三人参加诉讼。66争议焦点争议焦点案件的焦点：朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系？（1）如果确认朱某与A公司之间存在劳动关系，朱某之死应被认定为工伤，朱某之妻就能依法享受工伤待遇；（2）如果确认朱某与A公司之间是劳务关系，朱某之妻只能寻求民事赔偿。工伤待遇与民事赔偿是两种
61、不同的责任形式，承担方式与待遇水平相差较大。由此可见，对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。在本案庭审过程中，围绕着朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系这一焦点问题，当事人各执一词。67对抗意见对抗意见朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立朱某与公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系朱某用车以外的时间由朱某自由支配（包括为其他人提供运输服务），不受原告规章制度的约束。因此，A公司与朱某不存在管理与被管理关系。朱某工作期间，其日常生活起居均在公司，公司免费为朱某提供吃住并每月支付朱某工资2000元。至于朱某在公司比较自由，是由于
62、公司没有健全企业的内部管理制度，不能因此否认A公司与朱某之间存在管理与被管理关系A公司从事的生产具有明显的季节性，每年生产的时间也就是23个月。在此情况下，朱某为其提供运输服务具有短期性、临时性的特点，这符合劳务关系的特点公司的生产季节性强，使得劳动者不可能长期提供劳动。朱某虽自备车辆，但是开车所需各项费用都由公司承担。如果朱某是搞个体运输的，那么上述费用开支由公司承担显然不符合逻辑。因此，合理解释是朱某的机动车与公司的关系属租赁关系，而朱某与公司的关系属劳动关系。在劳动关系里，生产工具是由用人单位提供的；而在劳务关系里，生产工具则是由劳动者自己提供的。朱某自备小货车为A公司提供运输服务，因此
63、是劳务关系。被告与第三方的观点原告的观点68法院审理法院审理法院审理后认为，本案诉争的是被告工伤调查结论的具体行政行为，被告作为劳动保障行政管理部门，在其职权范围内，根据原告的申请，对原告之夫朱某的死亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。（1）本案中，第三人A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。（2）劳动者提供劳动的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被
64、管理关系。（3）朱某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。被告认定朱某与A公司不存在劳动关系、朱某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准，其作出的工伤调查结论属认定事实错误。遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。69案件评析案件评析从字面上理解，劳动关系和劳务关系的标准似乎十分明确，但运用到具体案件中却依然扑朔迷离、难以界分。究其原因，主要由两个方面：一是劳动关系不规范。几乎所有的劳动关系与劳务关系争议案件，当事人之间都没有订
65、立合同或者所订立的合同没有明确的约定，双方的权利义务介于非“驴”非“马”之间。二是劳动关系的多元化。随着社会的发展，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，新型劳动关系大量出现，并且劳动关系与劳务关系的客观特征正在逐步模糊。70案件评析案件评析如在本案中，朱某与A公司似乎形成劳务关系，因为：1朱某自备车辆为A公司提供运输。一般劳动关系中，生产工具是用人单位提供的，而劳务关系里，生产工具通常是服务方自己提供的。2朱某只在每年7月至9月的生产旺季阶段进入A公司工作，似乎符合劳务关系“临时性、短期性”的特点。3A公司对朱某上下班的时间没有明确规定，用车以外的时间自由支配度较大，与一般劳动关
66、系中用人单位与劳动者之间严格的管理与被管理关系有一定程度的差异。然而，在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务关系的客观特征正逐步模糊的背景下，人民法院应从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响，对劳动关系作合理的扩大解释，从实质上灵活地把握劳动关系与劳务关系的界限。人民法院对该案的审理即充分地体现了这一点。71本章重点本章重点劳动法律规范的框架体系劳动法律规范的框架体系劳动关系和劳务关系劳动关系和劳务关系劳动争议及其处理劳动争议及其处理72相关法规对相关法规对HRM的影响的影响企业在管理员工的过程中，涉及到许多法律行为，例如：人员的任用、续薪、排
67、班、加班、请假、调职、降薪、留职停薪、惩处、解雇、职业灾难补偿等。但是：（1）有时因为不明了现行法律的规定；（2）有时因为误解法律的规定；（3）有时只是贪图管理的方便；（4）有时却让情绪主导了管理模式。让企业普遍有“关起门来管孩子”的情形，认为“法不入企业”,让企业经营过程中, 承担大大小小的“风险”!1、完全合法的困难度高 衡量行为的风险与成本兼顾经营者理念与社会责任, 衡量组织文化与行业特性在管理面、成本面及法律面寻求平衡点2.资方优势与愚民政策员工离职日, 劳资争议时3.重预防、而非治疗(诉讼争议)行政机关： 缺少企业营运的成本观念，也很少与企业同一立场!律师：不知道人资要做哪些工作，也不知道营运管理需求, 重治疗!企业员工管理模式与风险企业员工管理模式与风险企业对劳动法令的应对态度企业对劳动法令的应对态度73
