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1、人力资源经理案头工具手册 本书以人力资源管理的基本模块作为词条分类依据，词条收集全面、释义详尽，对人力资源管理从业人员具有很强的指导作用。 书中精选了人力资源领域内的“经典词”、“新鲜词”300多条，并以生动的案例进行详细说明，易于读者对相关问题的理解、吸收与运用，实用性强、知识性强。 本书适合企业管理者、人力资源从业人员，以及院校相关专业师生阅读参考。 作者简介作者简介国内著名管理咨询专家国内著名管理咨询专家管理咨询管理咨询“落地派落地派”创始人创始人中国股权激励第一人中国股权激励第一人现任：现任：柏明顿管理咨询集团董事长、首席顾问曾任：曾任：松下电器、杜邦（中国）高级管理职务多所知名大学特
2、聘导师多所知名大学特聘导师: :北京大学、清华大学、中山大学、浙江大学、华中科大、华南理工大学多家媒体特聘专家顾问：多家媒体特聘专家顾问：南方企业家、赢周刊、才富、人力资源报特聘顾问多家电视台特聘嘉宾：多家电视台特聘嘉宾：CCTV绝对挑战、东方卫视决策、东南卫视海西点将台、第一财经谁来一起午餐胡八一胡八一80/20法则（1） 80/20法则（法则（The 80/20 Rule） 也称为帕累托法则、二八定律、帕累托定律、最省力也称为帕累托法则、二八定律、帕累托定律、最省力法则、不平衡原则、犹太法则、马特莱法则等法则、不平衡原则、犹太法则、马特莱法则等 此法则是由意大利维弗雷多帕累托当年对意大利2
3、0% 的人口拥有80%的财产的观察而提出的。 他指出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。20/80法则演化 经过多年的演化，已变成当今管理学界所熟知的二八法则：即80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的普通客户。 80/20法则对我们自身的发展启示 80/20法则不仅在经济学、管理学领域应用广泛，它对我们的自身发展也有重要启示，让我们学会避免将时间和精力花在琐事上，要学会抓主要矛盾。一个人的时间和精力都是非常有限的，要想真正“做好每一件事情”几乎是不可能的，要学会合理分配我们的时间和精力
4、。要想面面俱到还不如重点突破。把80%的资源花在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。 B类员工（2） B类员工普通员工 在任何一个公司组织中，大致都可以将员工分A、B、C三类。 而位于A类和C类之间的，我们称之为B类员工。这类员工是企业的主体力量，有着良好的业绩表现，决定着企业的整体竞争力。BAc员工分类示意图不可忽视不可忽视B B类员工的存在类员工的存在A类员工占20%左右，位于公司上层，很多公司称之为“优秀员工”，他们像是魔法师与明星，通常能起到模范带头作用。C类员工也占10%左右，不过位于A类员工的另一端。这些人不知道是态度问题，还是能力问题，似乎不能胜任
5、工作，总是需要别人连推带拉才能跟上组织的节奏。 而位于两者之间的，我们称之为B类员工。大部分经理认为，A类员工通常有很好的自我管理，不需要领导单独费心。C类员工总是不赶趟，需要不断督促。所有经理们通常对A类员工不断鼓励、嘉奖，对C类员工不断批评、引导，要求他们向A类员工看齐。而对于B类员工，经理们往往忽视他们的存在，这是个不可原谅的错误。 企业员工能绩模型示意图保健因素（3） 保健因素（双因素理论） 在企业管理中，管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素。 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格发展起来的。他提出：存在着两种不同类型的激励因素。一类是能促使人
6、们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们不产生不满的因素，称为保健因素。 激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。 保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。保密协议（4） 保密协议通常指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头的信息（即保密信息）约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。如果负有保密义务的当事人违反协议约定将保密信息披露给第三方，给另一方当事人造成损失的，负有保密义务的违约当事人
7、将承担民事上的赔偿责任。 在解除或者终止劳动合同后，签订竞业协议的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的的竞业限制期限，不得超过二年。 保密协议可以分为单方保密协议和双方保密协议。单方保密协议是指一方对另一方单方面负有保密义务的协议。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除劳动合同或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 背景调查（5） 背景调查背景调查 指通过从外部求职者
8、提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。背景调查要注意调查方式调查方式和调查内容调查内容。背景调查操作要点要点一：告知应聘人，获得允许和理解要点一：告知应聘人，获得允许和理解要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查要点三：在面试过程确定背景调查的重点要点三：在面试过程确定背景调查的重点要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。要点五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。要点
9、五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。背景调查内容1 1、候选人学历、证书的调查、候选人学历、证书的调查2 2、工作经历的核查、工作经历的核查 3 3、辅助资料调查、辅助资料调查员工背景调查适用范围员工背景调查适用范围1 1、涉及资金管理的岗位、涉及资金管理的岗位 2 2、涉及公司核心技术秘密的岗位、涉及公司核心技术秘密的岗位 3 3、部分中高层管理岗位、部分中高层管理岗位 彼得原理（6） 彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任
10、其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。 至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 拿破仑说：“不想当将军的士兵不是好士兵。”但是能当将军的士兵毕竟是凤毛麟角，大多数士兵只能将连长、营长或团长当作自己的目标。层级组织也是如此，人人都想往上爬并不是什么好事，因为这样会带来纷争、内耗和一系列的负面影响。高效的组织需要每位雇员都能胜任自己的工作，需要有节制、有理性、有原则的升迁
11、。 笔迹分析法（7）笔迹分析法笔迹分析法 指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹为依据，来分析书写者的个性特征、心理素质等，并以此预测书写者未来业绩的一种方法。 笔迹分析法是欧洲大陆国家使用最多的一种人才测评方法，主要用于人才招聘和选拔。笔迹测试是专业人员通过分析个人笔迹中的线、圈、笔划、曲线和花边等，来评 价被测试者的个性、行为、情感问题及诚实性。 关于中国汉字笔迹分析的研究，这也只是在近十年的事情，关于中国汉字笔迹分析的研究，这也只是在近十年的事情，先是成立并担任比利时国际汉字研究所所长的梅纳斯夫人，先是成立并担任比利时国际汉字研究所所长的梅纳斯夫人，组织进行了从字符文字笔迹分析的方法中寻找
12、汉字笔迹分组织进行了从字符文字笔迹分析的方法中寻找汉字笔迹分析的方法，首创汉字笔迹分析的先河，她于析的方法，首创汉字笔迹分析的先河，她于19901990年左右两年左右两次到中国开展汉字笔迹分析的交流研究活动。之后，在中次到中国开展汉字笔迹分析的交流研究活动。之后，在中国大陆才出现了职业的笔迹分析人员，专门从事笔迹分析国大陆才出现了职业的笔迹分析人员，专门从事笔迹分析服务。服务。 冰山模型（8）冰山模型冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上
13、部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个层面人的素质的六个层面 1 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力, ,即对某一特定即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况领域所需技术与知识的
14、掌握情况 3 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 5 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6 6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如 成就、亲和、影响力），
15、它们将驱动，引导和决定一个人的外成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外 在行动。在行动。 玻璃天花板效应（9）玻璃天花板效应指基于个人或组织的偏见而人为设置的阻碍某些合格成员晋升到更高组织层级的一种现象。天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。冲破“玻璃天花板”就要做到以下几点:一是拓展能力，包括专业技术能力、管理能力、沟通能力等 。努力工作，愿意做出自我牺牲。持之以恒，即是遇到挫折也不要放弃。保持工作、生活的平衡，对要完成的事优先排序，对事情做长远考虑，不要对自己过于苛刻。做一些有益于精神放松的活动，如静坐沉思等。标杆管理 （10）标杆管理 又称基准管理，它是一个系统的、持续性的过程，通过不断地将企业流程与世界上居领先地位的企业相比较，以获得帮助企业改善经营绩效的信息。标杆管理的局限性标杆管理的局限性标杆管理导致企业竞争战略趋同标杆管理导致企业竞争战略趋同 标杆管理陷阱标杆管理陷阱 标杆管理标杆管理“四力四力” 拉动力拉动力推动力推动力全员的创标力全员的创标力内外部的协作力内外部的协作力此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！
