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1、直线领导直线领导-基于人力资源的管理工作研讨基于人力资源的管理工作研讨 纪玉峰纪玉峰什么是直线领导什么是直线领导是指诸如财务、生产、销售等是指诸如财务、生产、销售等业务的管理者业务的管理者、职能、职能部门的经理部门的经理。每一个直线领导都是一个管理者，肩负着完成部门每一个直线领导都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行目标和对部门进行管理的职责管理的职责。 随着现代企业对管理提升的要求随着现代企业对管理提升的要求, ,直线领导必须成为直线领导必须成为“准财务经理准财务经理”,“,“准人力资源经理准人力资源经理”,“,“准项目经准项目经理理”等多种角色。等多种角色。与人力资源经理不同的是，
2、直线领导是在本部门范与人力资源经理不同的是，直线领导是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工行使包括围内，围绕部门任务，对员工行使包括激励、沟通、激励、沟通、授权、培训授权、培训等方面人力资源管理职责。等方面人力资源管理职责。学习目标学习目标u树立正确的树立正确的HRHR管理理念管理理念u认知本部门认知本部门HRHR管理的责任和义务管理的责任和义务u学习学习HRHR管理的基本工具方法管理的基本工具方法u基于人力资源管理的系统思考提升管理绩效基于人力资源管理的系统思考提升管理绩效目目 录录二、职位管理二、职位管理三、有效甄选与录用三、有效甄选与录用一、战略人力资源管理一、战略人力资源管理四、薪酬管
3、理四、薪酬管理五、绩效管理五、绩效管理六、员工关系六、员工关系二、职位管理二、职位管理三、有效甄选与录用三、有效甄选与录用一、战略人力资源管理一、战略人力资源管理四、薪酬管理四、薪酬管理五、绩效管理五、绩效管理六、员工关系六、员工关系战略人力资源管理的提出战略人力资源管理的提出关于企业人的几个观点：关于企业人的几个观点：联想：联想：管理的三件事管理的三件事“定战略、搭班子、带队伍定战略、搭班子、带队伍” 。董事局主席柳传志董事局主席柳传志宝洁：宝洁：将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，几年之后就会有一个新宝洁。要保留我的
4、组织、人员，几年之后就会有一个新宝洁。 GEGE：企业的问题归根到底是人的问题。（差异化、无边界）企业的问题归根到底是人的问题。（差异化、无边界） （美）前（美）前CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇战略人力资源管理人才是企业核心竞争力的源泉人才是企业核心竞争力的源泉人力资源是企业的战略性资源人力资源是企业的战略性资源人力资源是创造利润的主要来源人力资源是创造利润的主要来源知识型员工和职业经理人成为企业创造价值的知识型员工和职业经理人成为企业创造价值的主导要素主导要素所谓企业管理，很大程度就是所谓企业管理，很大程度就是HR管理管理。HR管理，管理，甚至是企业管理的代名词。甚至是企业管理的代名词。（
5、美）德鲁克（美）德鲁克战略人力资源管理传统人事管理与战略人力资源管理的区别传统人事管理与战略人力资源管理的区别战略人力资源管理比较项目比较项目传统人事管理传统人事管理 现代人力资源管理现代人力资源管理 管理视角管理视角视员工为负担、成本视员工为负担、成本 视员工为第一资源、视员工为第一资源、资本资本 管理目的管理目的组织短期目标的实现组织短期目标的实现 组织和员工利益的共组织和员工利益的共同实现同实现 管理活动管理活动重使用、轻开发重使用、轻开发 重视培训开发重视培训开发 管理地位管理地位执行层执行层 战略层战略层 管理模式管理模式以事为中心以事为中心 以人为中心以人为中心 管理方式管理方式命
6、令式、控制式命令式、控制式 强调民主、参与强调民主、参与 管理性质管理性质战术性、分散性战术性、分散性 战略性、整体性战略性、整体性 管理手段管理手段手段单一，以人工为手段单一，以人工为主主 运用计算机、网络及运用计算机、网络及专业软件专业软件 部门性质部门性质单纯的成本中心单纯的成本中心 可产生效益可产生效益法律环境法律环境法律法规少，监管不法律法规少，监管不严严 法律法规多而严，易法律法规多而严，易引发纠纷引发纠纷 传统人事管理与现代人力资源管理职能模块比较传统人事管理与现代人力资源管理职能模块比较模块内容模块内容传统人事传统人事现代人力资源现代人力资源人力资源规划人力资源规划基本没有HR
7、战略性的工作招聘配置招聘配置计划经济服从分配、基本没有流动自主性加强、多种甄选方法实现人岗匹配、流动性强职位管理职位管理意识淡薄、模糊，强调职称和行政级别基础性工作薪酬管理薪酬管理执行相关政策薪资发放运用工具进行薪酬体系设计，发挥激励作用绩效管理绩效管理考核缺失或流于形式强调系统过程，促成组织目标达成战略人力资源管理企业经营价值链（逻辑命题）企业经营价值链（逻辑命题）经营经营经营经营人才人才人才人才经营经营经营经营客客客客户户户户企企业业的的可可持持续续性性发发展展顾顾客忠客忠诚诚顾顾客客满满意意为为顾顾客客创创造造价价值值带带来利益来利益优优异异的的产产品与服品与服务务员员工工生生产产率与素
8、率与素质质员员 工工满满意意员员工工需需求求得得到到满满足足与与个个人人价价值实现值实现企企业业人力人力资资源源产产品品服服务务的提供的提供企企业业人力人力资资源开源开发发与管理系与管理系统统企企业经营业经营价价值链值链战略人力资源管理用、留用、留激励机制激励机制最高境界：文化管理最高境界：文化管理用、留用、留约约束机制束机制选选竞竞争、淘汰机制争、淘汰机制育育成长（牵引）成长（牵引）机制机制人力人力资资源运行机制（体系架构）源运行机制（体系架构）战略人力资源管理人人力力资资源源管管理理的的角角色色定定位位战略人力资源管理建立与实施战略人力资源管理的责任建立与实施战略人力资源管理的责任人力人力
9、资资源部源部门门的角色与的角色与责责任任人人力力资资源源部部门门是是专专业业化化咨咨询询机机构构，对对人人力力资资源源管管理理起起决决策策支支持持作作用。用。角角色色定定位位：人人力力资资源源开开发发与与管管理理方方案案的的制制订订者者、人人力力资资源源政政策策制制定并定并监监督督执执行。人力行。人力资资源管理人源管理人员员的的专业专业化。化。直直线线管理人管理人员员的角色与的角色与责责任任人力人力资资源管理和企源管理和企业业文化最直接的体文化最直接的体现现者，者，应应承担起相承担起相应应的的职责职责。角角色色定定位位：人人力力资资源源政政策策和和制制度度的的执执行行者者、人人力力资资源源具具
10、体体措措施施的的制制订订者、人力者、人力资资源管理氛源管理氛围围的的营营造者。造者。高高层层管理者的管理者的角色与角色与责责任任高高层层从从大大局局着着眼眼把把握握未未来来人人力力资资源源管管理理发发展展方方向向，倡倡导导企企业业各各级级管理者都关心人力管理者都关心人力资资源源问题问题，承担人力，承担人力资资源管理源管理责责任。任。角角色色定定位位：人人力力资资源源战战略略的的倡倡导导者者、领领导导团团队队的的建建设设者者、人人力力资资源政策源政策导导向的把握者、自我管理者。向的把握者、自我管理者。员员工自我开工自我开发发与与管理的管理的责责任任由由他他律律到到自自律律，自自我我开开发发与与管
11、管理理。心心理理契契约约、团团队队管管理理、学学习习型型人才与学人才与学习习型型组织组织、职业职业生涯管理、跨生涯管理、跨团队团队跨跨职职能的合作。能的合作。战略人力资源管理直线领导与直线领导与HRHR的职责侧重的职责侧重职能职能直线领导直线领导HRHR招聘录用招聘录用提出用人需求；专业能提出用人需求；专业能力考察；录用决策；试力考察；录用决策；试用期评价；用期评价；审定需求；组织实施整审定需求；组织实施整个招聘过程；入职手续个招聘过程；入职手续职位管理职位管理协同工作分析；编制岗协同工作分析；编制岗位说明书；参与职位评位说明书；参与职位评估；估；组织工作分析；审定职组织工作分析；审定职位说明
12、书；提供工具及位说明书；提供工具及培训并组织实施职位评培训并组织实施职位评估；估；培训发展培训发展收集并提供部门培训需收集并提供部门培训需求；指导和培养下属；求；指导和培养下属；提供培训效果信息与建提供培训效果信息与建议；议；制定培训管理体系，编制定培训管理体系，编制具体计划；准备培训制具体计划；准备培训材料，指导、协助各部材料，指导、协助各部门的培训；组织培训效门的培训；组织培训效果（短期、长期）评估果（短期、长期）评估战略人力资源管理职能职能直线领导直线领导HRHR薪酬管理薪酬管理参与薪资管理方案的讨参与薪资管理方案的讨论，提供建议；提供各论，提供建议；提供各职位价值信息，参与确职位价值信
13、息，参与确定本部门薪资调整定本部门薪资调整编制、设计薪资管理体编制、设计薪资管理体系；组织薪资调研；组系；组织薪资调研；组织实施职位评估，与高织实施职位评估，与高层确定薪资等级与水平层确定薪资等级与水平绩效管理绩效管理参与绩效管理方案的讨参与绩效管理方案的讨论；确定本部门考核内论；确定本部门考核内容、目标及评价标准；容、目标及评价标准；日常工作检查与辅助，日常工作检查与辅助，沟通与协调；全面负责沟通与协调；全面负责本部门考核评价，主持本部门考核评价，主持绩效面谈绩效面谈编制、设计绩效管理体编制、设计绩效管理体系；提供管理工具及相系；提供管理工具及相关表格；参与审核各部关表格；参与审核各部门考核
14、内容、目标及评门考核内容、目标及评价标准；考核表格收集，价标准；考核表格收集，组织评定，结果汇总组织评定，结果汇总；员工关系员工关系尊重、关怀员工，注重尊重、关怀员工，注重互助与团队精神，营造互助与团队精神，营造良好的工作氛围；了解良好的工作氛围；了解员工需求，保持良好的员工需求，保持良好的沟通；沟通；不定期组织员工满意度不定期组织员工满意度调研；及时处理员工投调研；及时处理员工投诉，化解冲突与矛盾；诉，化解冲突与矛盾；逐步培育优良的企业文逐步培育优良的企业文化，在直线经理们的支化，在直线经理们的支持下引导推广持下引导推广战略人力资源管理重要观点重要观点每一位直线领导首先都应该是人力资源经每一
15、位直线领导首先都应该是人力资源经理理各级员工都必须积极参与到人力资源管理各级员工都必须积极参与到人力资源管理系统中来（需要大家引导、宣贯、教育）系统中来（需要大家引导、宣贯、教育）战略人力资源管理能力提升：领导能力提升：领导对事业表现出巨大的投入和激情；激发和引导他人追求共同的远景；正直，坚持原则。思考我们有没有这样的行为：思考我们有没有这样的行为： 依靠职位权力控制和命令别人；为自己的错误责怪别人；缺乏真诚；缺乏事业心和冲劲。 能力提升：影响能力提升：影响开放，接受别人；真诚地关心别人，了解别人的需要，调整自己以使沟通更有效；鼓励坦诚的沟通；陈述清楚、简洁、有说服力，但不压迫别人；有勇气和自
16、信表达自己的观点；用数据和合理的推理支持自己的观点；思考我们有没有这样的行为：思考我们有没有这样的行为： 表现出居高临下的态度；惯于下指令，不愿意倾听和了解；对表达自己的观点感到犹豫；不能考虑到别人的角度和需求；处理冲突时在乎输赢。 二、职位管理二、职位管理三、有效甄选与录用三、有效甄选与录用一、战略人力资源管理一、战略人力资源管理四、薪酬管理四、薪酬管理五、绩效管理五、绩效管理六、员工关系六、员工关系职位管理职位管理-战略人力资源管理的基石战略人力资源管理的基石组织结构工作分析与职位描述职位评估动态管理职位管理组织架构构建依据组织架构构建依据组织架构-取决于公司的战略目标、发展阶段、业务流程
17、与价值观动态调整：重点解决管理空白、职能交叉、流程不畅问题职位管理工作（职位）分析工作（职位）分析 工作分析明确各个工作所需承担的责任，以及知识技能的资历要求，还有工作环境条件的考量。重点考察： 职位在公司架构中的产出期望 职位在公司运作/流程中的作用职位管理工作分析的方法工作分析的方法问卷调查法访谈法工作日志法观察法文献研究职位管理什么是职位说明书？什么是职位说明书？职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等，用来定义、辨别和描述一个职位的最重要特征。通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围等的分析，给工作岗位画像、照相。职位管理职位描述的原则职位描述的原则是对职位：它仅描述职位本身，
18、而与现从事或即将从事此工作的人员无关。职位描述的主要内容： 工作目的和产出 工作职责 任职资格（知识、经验与技能）职位管理职位描述的基本要素职位描述的基本要素 职位名称职位名称 职位概述职位概述 隶属关系隶属关系 职位职责职位职责 任职资格任职资格 工作环境工作环境职位管理标准的岗位职责描述格式应是“动词动词+ +宾语宾语+ +结果结果”，宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取、推动、促进”等词语连接。岗位职责动词使用规范表岗位职责动词使用规范表决策层决策层主持、制定、策划、指导、督办、协调、委派、考核、交办审核、审批、批准、签
19、署、核转管理层管理层组织、拟定、提交、制定、支持、督促、布置、提出编制、开展、考察、分析、综合、研究、处理、解决、推广执行层执行层策划、设计、提出、参与、协助、代理编制、收集、整理、调查、统计、记录、维护、遵守、维修、办理、呈报、接待、保管、核算、登记、送达1.1.服从行政主管的工作安排；服从行政主管的工作安排；2.2.严格执行产品出入库流程及发货流严格执行产品出入库流程及发货流程；程；3.3.保守知悉的事业部商业秘密；保守知悉的事业部商业秘密；4.4.严禁酒后驾车，不开疲劳车。严禁酒后驾车，不开疲劳车。案例分析案例分析职位评估职位评估-确定公司薪酬架构的基础确定公司薪酬架构的基础职位评估是指
20、根据职位所需技能、职责大小、决策的职位评估是指根据职位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对职位进行综影响力、工作复杂程度、重要性等因素对职位进行综合评价的过程，确定职位在组织内相对重要性和排序合评价的过程，确定职位在组织内相对重要性和排序的过程。的过程。职位评估以职位为对象，而非评价担任该职位的人员职位评估目的是发现和确认现有职位在组织内的重要性和相对排序位置。职位评估的结果应该根据公司的发展等情况不时回顾并调整职位管理职位评估的主要方法职位评估的主要方法排序法排序法分类法分类法因素比较法因素比较法薪点法（点数）薪点法（点数）职位管理职位的动态管理职位的动态管理定期审
21、视：职位合并职位分拆编制增减职位消除职位管理能力提升：流程与质量能力提升：流程与质量不懈地寻求提升客户服务，经常性地寻求客户反馈；挑战当前的做法，寻找更好的方式；发展跨部门关系，共享信息，提升跨部门的有效性；鼓励创意和试验；排除不必要的组织流程和官僚。思考我们有没有这样的行为：思考我们有没有这样的行为： 难以兑现客户服务承诺；因循守旧；安于现状；对外界的新鲜想法和做法不感兴趣。 二、职位管理二、职位管理三、有效甄选与录用三、有效甄选与录用一、战略人力资源管理一、战略人力资源管理四、薪酬管理四、薪酬管理五、绩效管理五、绩效管理六、员工关系六、员工关系有效甄选与录用有效甄选与录用选人重要还是育人重
22、要？两个主要困惑：招聘岗位本身设置不合理录用人选不符合任职要求有效甄选与录用甄选与录用效果不佳的主要原因甄选与录用效果不佳的主要原因对招聘岗位认识不明确对合格者应具备的条件界定不清缺少准备缺乏提问技巧有效甄选与录用解决途径：解决途径： 明晰、规范招聘流程 运用甄选工具，增强辨人、识人能力 试用期考核有效甄选与录用招聘渠道选择招聘渠道选择内部招聘（跨岗位、跨部门、职业发展平台）外部招聘（市场化、社会化）有效甄选与录用HRHR与直线领导的职责与直线领导的职责HRHR：一、招聘准备：一、招聘准备：相关表单设计给用人部门以适当培训及咨询二、实施招聘过程：二、实施招聘过程：审定需求信息 发布信息，收集、
23、初筛应聘简历初步筛选（简历）基本素质面试（公司入门标准）跟用人部门和候选人分别沟通录用条件三、招聘录用：三、招聘录用：参与雇佣决定有效甄选与录用招聘所需表单招聘所需表单用人需求审批表职位说明书职位申请表（应聘人员信息表）面试评估表背景调查表录用审批表录用通知信有效甄选与录用直线领导：直线领导：协同HR整个招聘实施及录用过程：1、提供需求：职位设置与用人指标依据2、精选简历：知识与经验3、评估侯选人：知识、技能、专业素质4、做雇佣决定有效甄选与录用选用什么样的人选用什么样的人无德无才 德才兼备 有才无德 有德无才 何谓才？何谓德？何谓才？何谓德？有效甄选与录用甄选工具甄选工具面试（结构化面试）无
24、领导小组管理游戏角色扮演情景模拟心理测评公文筐有效甄选与录用面试提问技巧面试提问技巧面试目标：通过求证求证以往的工作经验和绩效表现，来推测、判断求职者能否任职招募岗位。引入式动机式动机式智力式行为式行为式虚拟情景压力式有效甄选与录用行为事件行为事件强调列举具体已发生的关键行为事例，深度挖掘 STAR原则： Situation（背景） Task（任务） Action（行动） Result（结果）有效甄选与录用面试过程中要注意面试过程中要注意让求职者多说话（鼓励、引导）将100注意放在求职者身上不要匆忙做决定和判断做笔记有效甄选与录用面试考评侧重面试考评侧重外外 表表谈吐举止谈吐举止逻辑思维逻辑思
25、维应对能力应对能力理理 解解 力力背景核实背景核实应聘动机应聘动机学学 历历语语 言言工作经验工作经验技术技术/ /能水平能水平发展潜力发展潜力对应聘职位的认识对应聘职位的认识专业术语专业术语HR的评估用人部门的评估有效甄选与录用新员工录用报到不是招聘的结束新员工录用报到不是招聘的结束！-关注试用期：制定试用期的目标，并进行考评传帮带，加速新人适应修正招聘失误有效甄选与录用能力提升：选才能力提升：选才根据业务需要招聘和留住合适的员工；培养接班人，发展人才，保证人才储备支持公司发展；稳固提高组织的知识能力，保持公司的竞争力；与人力资源部门积极协作。思考我们是不是：思考我们是不是： 不能识别合适的
26、岗位人选；不能激励和留住关键员工；不能正确地判断员工的能力和潜力；二、职位管理二、职位管理三、有效甄选与录用三、有效甄选与录用一、战略人力资源管理一、战略人力资源管理四、薪酬管理四、薪酬管理五、绩效管理五、绩效管理六、员工关系六、员工关系薪酬管理薪酬管理什么是薪酬？不同时期的含义： 变化的：内容不断拓宽。Wage salary-compensation-total rewards. 不变的：劳动所得。Labor income。 全面薪酬：货币报酬和非货币报酬。薪酬管理薪酬体系建设目标薪酬体系建设目标内部公平内部公平，即同一公司中，不同职位员工获得的工资应正比于其各职位对公司作出的贡献外部公平外
27、部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职位的工资应基本相同自我公平自我公平，即同一员工获得的工资应与其付出成正比工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进工资内部不公平，造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高薪酬管理公平解决途径公平解决途径1、自我公平（薪酬调整）2、内部公平（职位评估）3、外部公平（薪酬调查：了解相同职位最低收入、最高收入和中线收入，调查包括规模相同的企业；同一地区的企业；同一行业的企业；竞争对手；行业中标杆企业；薪酬管理最大值最大值最小值最小值中值中值薪酬管理薪酬架构（通用）薪酬架构（通用）工
28、工资资固定工固定工资资奖奖金金绩绩效年效年终奖终奖特特别奖别奖励励福利福利企企业业自主福利自主福利法定福利法定福利福利福利工工资资奖奖金金薪酬管理福福利利法定福利法定福利企企业业自主自主福利福利养老、医养老、医疗疗、工、工伤伤、失、失业业、生育、生育社会保社会保险险企企业业年金、年金、团团体养老、体养老、补补充医充医疗疗、意外、意外伤伤害害保保险类险类住房公住房公积积金金公公积积金金旅游、旅游、带带薪假期、交通薪假期、交通补补助等助等其他福利其他福利薪酬管理工资管理工资管理“宽带化宽带化”趋势趋势1 1、什么是宽带化？、什么是宽带化？2 2、宽带薪酬的优势。、宽带薪酬的优势。薪酬管理传统薪酬宽
29、带薪酬薪酬管理二、职位管理二、职位管理三、有效甄选与录用三、有效甄选与录用一、战略人力资源管理一、战略人力资源管理四、薪酬管理四、薪酬管理五、绩效管理五、绩效管理六、员工关系六、员工关系绩效管理绩效管理一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。绩效管理理念综述主流方法介绍绩效管理流程关键环节研讨绩效管理传统考核与绩效管理比较传统考核与绩效管理比较传统考核传统考核绩效管理绩效管理孤立的，与组织的目标联系不大；主要是奖惩机制；工具单一，以量表为主。注重过程，与组织目标亲密相关；发挥监督、约束、激励作用，奖惩作为手段而非目的；工具多元化。绩效管理绩效管
30、理的目的及好处绩效管理的目的及好处核心目的：聚焦重点，完成组织的目标。薪酬奖金依据晋升依据制订与调整培训计划依据绩效管理好处：好处：明确工作目标；明确工作目标；梳理工作思路；梳理工作思路；把握工作要点；把握工作要点；方便工作开展方便工作开展绩效管理绩效考核中绩效考核中HRHR与直线领导的角色分工与直线领导的角色分工HR：开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训组织、监督和评价该系统的实施考核档案的建立、备案绩效管理绩效考核中绩效考核中HRHR与直线领导的角色分工与直线领导的角色分工直线领导：制定工作目标确定考评指标及权重分配与下属共同制订考评标准对下属工作状态进行监控、沟通、辅导公正地对下属
31、进行评价绩效反馈绩效管理主流方法介绍主流方法介绍方法方法优点优点缺点缺点传统量表简单易操作更多时候是自己与别人比较，与组织目标脱节360度考核上级、下级、平级各占不同权重对个体进行打分，相对公平。适用于开放性岗位，被考人员少，彼此熟悉了解各自的工作。易受小团体、人际关系影响配对比较法针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比很充分；结果有具体的量化标记只适用于数量很少的考核对象，否则两两比较工作量很大；适用于指标数量较少的考核体系强制分布法考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各水平分布上人数预知；有较强的压迫性，可能产生较强的激励强危机感也可能产生消极行为；由于是强制分布，所以对考核
32、的准确性和公平性要求很高，结果可能因分布要求而失真关键事件法有助于确认“正确的”和“错误的”行为，有良好的行为指向；能为考核结果提供事实证据考核结果缺乏可比性，难以确定相对绩效水平和排序；对考核者的跟踪观察记录等能力要求较高行为锚定等级考核法结合了行为描述与等级量化的优点，结果很精确对行为锚设计的科学性要求很高目标管理法与目标体系充分联系，结果明确；要求充分的沟通，有利于考核者和考核对象对绩效目标的认同对目标设立的准确性和有效性要求很高；沟通成本较大绩效管理传统量表传统量表绩效工作完成的质出色满意尚可较差差工作完成的量出色满意尚可较差差工作态度作风纪律出色满意尚可较差差积极性出色满意尚可较差差
33、责任感出色满意尚可较差差团队精神出色满意尚可较差差能力考核基本能力基础知识出色满意尚可较差差专业知识出色满意尚可较差差专业技能出色满意尚可较差差体力出色满意尚可较差差工作能力理解能力出色满意尚可较差差交际能力出色满意尚可较差差计划能力出色满意尚可较差差统筹能力出色满意尚可较差差绩效管理目标管理（目标管理（MBOMBO）定义：目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。 流程：制定目标、目标分解、目标实施、检查实施结果及奖惩、信息反馈及处理绩效管理绩效管理KPIKPI（Key performance indicato
34、r,Key performance indicator,关键绩效指标）关键绩效指标）经营计经营计经营计经营计划和划和划和划和绩绩绩绩效目效目效目效目标标标标公司公司绩绩效效计计划划部部门绩门绩效效计计划划员员工工绩绩效效计计划划主要主要KPI常常规规KPI分解分解分解分解绩绩绩绩效指效指效指效指标标标标公司公司绩绩效指效指标标部部门绩门绩效指效指标标员员工工绩绩效指效指标标业务业务KPI管理行管理行为为KPI业务业务KPI管理行管理行为为KPI业务业务KPI管理行管理行为为KPI绩效管理平衡计分卡（平衡计分卡（Balance Scored CardBalance Scored Card）财务财
35、务要要在在财财务务方方面面取取得得成成功功，我我们们应应向股东展示什么？向股东展示什么？客户客户为为了了实实现现远远景景，我我们们应应该该怎样对待顾客？怎样对待顾客？学习与成长学习与成长为为了了实实现现远远景景，我我们们怎怎样样保保持持改革与发展的能力？改革与发展的能力？计划指标评估目标内部经营过程内部经营过程为为了了使使股股东东和和客客户户满满意意，我我们们必必须擅长于什么业务程序？须擅长于什么业务程序？远景与战略远景与战略计划指标评估目标计划指标评估目标计划指标评估目标绩效管理KPIKPI指指指指标标标标体系体系体系体系KPI指标目标值财务指标经营收入4000万元经营收入增长率50%回款额
36、4800万元回款率120%利润额1000万元客户指标客户满意度80分品牌认知度80分内部运营流程外网建设200公里管网用户密季度200户/公里员工学习与成长员工满意度80分员工适岗率70人均营业收入30万/人第一季度第二季度第三季度第四季度部部门门KPI分解分解分解分解员员工工KPI分解分解绩效管理强制分布法强制分布法考考评评等等级级ABCDE分布比例分布比例20%30%35%10%5%点点评评：杰克杰克韦韦尔尔奇的奇的强强制分布与末位淘汰。制分布与末位淘汰。绩效管理绩效管理流程：持续的沟通和互动的过程绩效管理流程：持续的沟通和互动的过程经营经营管理管理目目标标与与计计划划绩绩效考核效考核绩绩
37、效效计计划制定划制定绩绩效效监监控、控、辅导辅导、沟通沟通绩绩效反效反馈馈，结结果果应应用用分配和激励分配和激励绩效管理绩效计划的制定绩效计划的制定考核指标来源的几个思路考核指标来源的几个思路考考核核指指标标计计划划业务业务指指标标从上至下的分解：从上至下的分解：公司部公司部门门员员工工 管理行管理行为为指指标标：如：如领导对领导对下属下属的指的指导导培养达成的目培养达成的目标标职职位位说说明明书书的工作的工作职责职责学学习习成成长长的目的目标标绩效管理绩效计划的制定绩效计划的制定选择考核指标的原则选择考核指标的原则原则一: 体现组织阶段性目标的关键任务原则二：体现岗位核心价值的原则二: 花费
38、工作时间较多的原则三: 达成结果难度较大的绩效管理绩效计划的制定绩效计划的制定指标阐述的指标阐述的SMARTSMART原则原则Specific 明确的，具体的。Measurable 可衡量的attainable 可达成的。Relevant 相关性、实际性Time-based 时效性绩效管理关于量化关于量化数量、数量、质质量量时间时间、效率、效率成本、成本、费费用用评评价价绩绩效效履行履行优优劣劣的的标标准准绩效管理案例分析案例分析指标：指标：完成创新型企业相关材料申报，推进部门分管的国家创新型企业试点方案开展评分标准：评分标准：优秀：5 及时并较好地完成创新型企业相关材料申报，并通过相关部门审
39、批；积极推进部门负责的创新型企业试点方案在全公司较好地开展良好：4-3 能够按时提交并通过创新型企业材料申报，试点方案在部分单位得到较好的实施，少数单位有所滞后一般：2-1 未及时提交创新型企业材料，试点方案只在小部分单位推进欠佳：0 未通过创新型企业材料的审批，试点方案没有积极在公司内部推行绩效管理重要观点重要观点绩效计划的制定不是摊派，是上下沟通的成果 由上而下 由下而上 由上而下分派目标 由下而上达成目标绩效管理绩效的监控、辅导、沟通绩效的监控、辅导、沟通工作的进展情况是否朝预定的目标进行？如何纠正方向偏离？哪些方面的工作进行得好？哪些方面遇到困难或障碍？目标是否需要调整？经理如何帮助员
40、工？绩效管理绩效评估要规避的几种效应绩效评估要规避的几种效应一、晕轮效应（月晕、光环）二、首因或近因效应三、刻板效应四、趋中、过宽或过严五、感情效应绩效管理案例讨论案例讨论又到了半年一度打考绩的时候了，有一天李经理请装配厂的王领班到他办公室来，和又到了半年一度打考绩的时候了，有一天李经理请装配厂的王领班到他办公室来，和他讨论一个棘手的问题。他讨论一个棘手的问题。李经理：王领班，今天请您到这儿来，主要是因为我接了许多申诉书，批评您对吴子李经理：王领班，今天请您到这儿来，主要是因为我接了许多申诉书，批评您对吴子仁的考绩不公平。仁的考绩不公平。王领班：怎么会？我王贺丰做事一向秉公而行，怎会有徇私行为
41、？李经理，您且说说王领班：怎么会？我王贺丰做事一向秉公而行，怎会有徇私行为？李经理，您且说说看他们是怎么说我处事不公？看他们是怎么说我处事不公？李经理：申诉书上说吴子仁本位主义强，团队精神差，脾气古怪高傲，厂里的同仁都李经理：申诉书上说吴子仁本位主义强，团队精神差，脾气古怪高傲，厂里的同仁都不愿意和他一起工作，结果考核分数却相当高，而且还要给他一笔奖金，他们认不愿意和他一起工作，结果考核分数却相当高，而且还要给他一笔奖金，他们认为您对吴子仁有偏爱。为您对吴子仁有偏爱。王领班：李经理，说实在话，我个人也不喜欢和吴子仁接近，但若谈考核分数，您看，王领班：李经理，说实在话，我个人也不喜欢和吴子仁接近
42、，但若谈考核分数，您看，他理解力高，工作效率高，事事想争第一，工作态度严谨，成品超过规定数量，他理解力高，工作效率高，事事想争第一，工作态度严谨，成品超过规定数量，对工作台的整洁也相当注意，从未迟到缺席，而且肯接受新观念，说他不是？虽对工作台的整洁也相当注意，从未迟到缺席，而且肯接受新观念，说他不是？虽说，他脾气古怪，团队精神差，但这一切实绩摆在面前，您说我该给他高分呢，说，他脾气古怪，团队精神差，但这一切实绩摆在面前，您说我该给他高分呢，还是低分呢？还是低分呢？李经理：唔，这确实是一个问题，但如果我们给吴子仁奖励的话，一定会引起其他员李经理：唔，这确实是一个问题，但如果我们给吴子仁奖励的话，
43、一定会引起其他员工的不满，而导致工作情绪低落，这损失可大了。何况，我们公司里也不应该鼓工的不满，而导致工作情绪低落，这损失可大了。何况，我们公司里也不应该鼓励吴子仁这样的行为。励吴子仁这样的行为。王领班：您说怎么办呢？吴子仁一切都好，只是较自我和脾气古怪高傲而已，但那是王领班：您说怎么办呢？吴子仁一切都好，只是较自我和脾气古怪高傲而已，但那是他自己的事，不影响工作效率就好了，我们还是应该给他奖赏。他自己的事，不影响工作效率就好了，我们还是应该给他奖赏。李经理：但是这样做，会引起其他员工降低工作情绪，我们不能因小失大，为了吴子李经理：但是这样做，会引起其他员工降低工作情绪，我们不能因小失大，为了
44、吴子仁这么一个人仁这么一个人.王领班：因小失大？如果我们不给吴子仁奖赏，甚或开除他的话，我们公司所建立的王领班：因小失大？如果我们不给吴子仁奖赏，甚或开除他的话，我们公司所建立的考核制度就要破坏了，这才是因小失大，何况，别厂员工不了解情况，以为我们考核制度就要破坏了，这才是因小失大，何况，别厂员工不了解情况，以为我们出尔反尔，对我们产生误解，那才遭呢！出尔反尔，对我们产生误解，那才遭呢！问题讨论：问题讨论：对于李经理和王领班的看法，您是否赞同？您建议本案应如何处理？对于李经理和王领班的看法，您是否赞同？您建议本案应如何处理？绩效管理能力提升：育人能力提升：育人通过教导、辅导、授权、培训、负责项
45、目等方式，帮助员工发展能力和建立自信；基于业务需要、员工的意愿和目前的能力水平，为员工制定并执行高质量的发展计划；帮助员工从不同角度看问题 / 任务，以找到最佳方案；创造一个利于员工发挥各自长处的氛围。思考我们有没有这样的行为：思考我们有没有这样的行为：不清楚员工需要改进哪些方面；不能或不愿给予建设性反馈；对员工的处境缺乏同理心；过于计较员工一时的行为；除了年度绩效评估，不给予员工绩效反馈。 二、职位管理二、职位管理三、有效甄选与录用三、有效甄选与录用一、战略人力资源管理一、战略人力资源管理四、薪酬管理四、薪酬管理五、绩效管理五、绩效管理六、员工关系六、员工关系劳动合同法劳动合同法的立法特点的
46、立法特点倾斜立法技术倾斜立法技术保护劳动者保护劳动者对于劳动者：对于劳动者： 可以无理由解除，只需提前可以无理由解除，只需提前3030天书面通知企天书面通知企业业 加重企业违法成本加重企业违法成本对于用人单位：对于用人单位：不可以无理由解除。不可以无理由解除。必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除合同。合同。除过错性解除合同外，其他情形的单方解除员除过错性解除合同外，其他情形的单方解除员工合同均要提前工合同均要提前3030天书面通知员工，并支付经天书面通知员工，并支付经济补偿金。济补偿金。 员工关系用人单位单方解除权用人单位单方解除权过错性解除过错性解
47、除第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 员工关系用人单位单方解除权用人单位单方解除权非过错性解除非过错性解除第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或
48、者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 员工关系通知及支付经济补偿金的情形通知及支付经济补偿金的情形员工关系解除合同类型解除合同类型时间要求时间要求补偿金补偿金过错性解除过错性解除随时随时不支付补偿不支付补偿非过错性解除非过错性解除提前提前3030天通知或天通知或额外支付劳动额外支付劳动者一个月工资者一个月工资支付补偿金支付补偿金裁员裁员提前提前30
49、30天通知天通知支付补偿金支付补偿金协商解除劳动合协商解除劳动合同（由企业提同（由企业提议的）议的）随时随时 （按约定）（按约定）支付补偿金支付补偿金劳动者单方解除合同是否需要支付违约金劳动者单方解除合同是否需要支付违约金劳动合同法规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：1、单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。 员工关系影响员工关系的主要因素影响员工关系的主要因素1 1、沟通是影响员工关系最重要的因素、沟通是影响员工关系最重要
50、的因素 2 2、管理者的、管理者的管理理念管理理念影响员工对企业的信影响员工对企业的信念和管理者的念和管理者的动机动机进而影响员工关系进而影响员工关系 3 3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因、冲突是产生负向的员工关系的直接起因 4 4、管理者对员工的期望不明确将增加员工、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系的压力，进而影响员工关系 5 5、企业是否公平地对待所有员工是影响员、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素工关系的关键因素 员工关系案例分析案例分析东莞制造企业工人离职率调查东莞制造企业工人离职率调查主要离职因素主要离职因素 班组长管理行为和态度（79
51、.52%） 薪资福利（68.03%） 个人身心健康因素（65.77%） 更好工作机会（32.67% 工作环境（20.11%） 没有学习再深造机会（5.75%） 员工关系案例分析案例分析东莞制造企业工人离职率调查东莞制造企业工人离职率调查离职年龄结构离职年龄结构80后（后（55.51%）90后（后（80%）员工关系新新人类管理课题新新人类管理课题1、个性很强而归属感差，敢于挑战权威2、价值观多样化，“拜金”但同样重视价值3、功利而又“善良”4、责任感和自我约束力相对较弱员工关系理论分析理论分析马斯洛需求理论马斯洛需求理论赫茨伯格激励赫茨伯格激励- -保健双因素理论保健双因素理论员工关系谢谢 谢！谢！
