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1、第七章第七章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计l本本章章教教学学目目的的与与要要求求：工工作作分分析析的的含含义义，工工作作分分析析的的作作用用和和意意义义，工工作作分分析析的的步步骤骤，职职位位说说明明书书的的编编写写，工作分析方法。工作分析方法。l本本章章教教学学重重点点与与难难点点：工工作作分分析析的的作作用用和和意意义义，编编写写职位说明书，工作分析的方法和内容。职位说明书，工作分析的方法和内容。l教学方法与手段：授课为主教学方法与手段：授课为主1编辑ppt第一节工作分析概述一、工作分析的含义：一、工作分析的含义：l美国劳动服务中心和美国人事管理办公室：工美国劳动服务中心和美国人事
2、管理办公室：工作分析是对一项工作相关的重要信息的有目的作分析是对一项工作相关的重要信息的有目的的、系统的收集工程。的、系统的收集工程。l加里加里.德斯勒：德斯勒： “工作分析是确定某一工作的任工作分析是确定某一工作的任务、性质、以及什么样的人员可以胜任这一工务、性质、以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序。程序。”l雷蒙德雷蒙德.A.诺伊：诺伊：“工作分析是指获取与工作有工作分析是指获取与工作有关的详细信息的工程。关的详细信息的工程。”2编辑ppt第一节工作分析概述l工作分析又名职务分析，是指全面了工作分析又名职务分析
3、，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说是对组织中某个特定职程，具体来说是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范务的工作内容和职务规范(任职资格任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。和职务规范的系统过程。3编辑ppt第一节工作分析概述l工作分析涉及到两个方面的工作：工作分析涉及到两个方面的工作：l一是工作本身，即工作岗位的研究，要研究一是工作本身，即工作岗位的研究，要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责和工作任务，以及它与其他岗位之间作职
4、责和工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等；的关系等；l二是人员特征，即任职资格的研究，研究能二是人员特征，即任职资格的研究，研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，如工作经验、学历、能力特的条件与资格，如工作经验、学历、能力特征等。征等。4编辑ppt第一节工作分析概述二、与工作分析相关的概念二、与工作分析相关的概念 1.行动：工作活动中不能再被分解的最小动作单位。行动：工作活动中不能再被分解的最小动作单位。2.任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。3.职职责责：个个体体在在工工作作岗岗位位上
5、上需需要要完完成成的的主主要要任任务务或或大大部分任务。部分任务。4.职位：担负一项或多项责任的任职者所对应的位置。职位：担负一项或多项责任的任职者所对应的位置。5.职务：职责相同或者相似的一组职位职务：职责相同或者相似的一组职位5编辑ppt第一节工作分析概述6.职职系系：由由两两个个或或两两个个以以上上的的工工作作组组成成，这这些些工工作或者工作承担者有相似的特点。作或者工作承担者有相似的特点。7.职职业业：由由不不同同组组织织中中的的相相似似工工作作组组成成的的跨跨组组织织的工作集合。的工作集合。8.职职权权:是是指指依依法法赋赋予予的的完完成成特特定定任任务务所所需需的的权权力力.职职责
6、责与与职职权权紧紧密密相相关关,特特定定的的职职责责赋赋予予特特定定的的职职权。权。9.职职业业生生涯涯：一一个个人人在在其其工工作作生生活活中中所所经经历历的的一一系列职位、职务或职业，也就是工作履历。系列职位、职务或职业，也就是工作履历。6编辑ppt第一节工作分析概述l三、工作分析的目的三、工作分析的目的l工作分析的目的是为收集人力资源管理人员所工作分析的目的是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。为人事决策提供依据。l1.工作的输出特征。工作的输出特征。l2.工作的输入特征。工作的输入特征。l3.工作的
7、转换特征。工作的转换特征。l4.工作的关联特征。工作的关联特征。l5.工作的动态特征。工作的动态特征。 7编辑ppt第一节工作分析概述l四、工作分析的原则四、工作分析的原则l1.系统原则系统原则l2.动态原则动态原则l3.目的原则目的原则l4.参与原则参与原则 l5.经济原则经济原则l6.岗位原则岗位原则l7.应用原则应用原则l8.标准化原则标准化原则8编辑ppt第一节工作分析概述l五、工作分析的作用和意义五、工作分析的作用和意义工工 作作 分分 析析 与与 工工 作作 设设 计计人力资源规划人力资源规划员工关系管理员工关系管理计划招聘计划招聘薪酬管理薪酬管理录用甄选录用甄选培训与开发培训与开
8、发绩效管理绩效管理9编辑ppt第一节工作分析概述l（一）工作分析为其他人力资源管理活动提供依据（一）工作分析为其他人力资源管理活动提供依据l1.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。l2.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。l3.工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。l4.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。l5.工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。10编辑ppt第一节工作
9、分析概述l（二）工作分析对其他的企业管理工作有一定（二）工作分析对其他的企业管理工作有一定的的溢出效应溢出效应 1.工工作作分分析析可可以以帮帮助助员员工工自自觉觉主主动动地地寻寻找找工工作作中中存存在在的的问问题题并并且且圆圆满满地地实实现现职职位位对对于于企企业业的的贡贡献。献。 2.工工作作分分析析有有助助于于帮帮助助组组织织真真正正做做到到事事事事有有人人做做，避避免免劳劳动动重重叠叠，避避免免管管理理空空白白，提提高高劳劳动动生生产产率。率。3.工工作作分分析析有有助助于于企企业业的的人人力力资资源源管管理理职职能能真真正正上升到战略地位。上升到战略地位。11编辑ppt第一节工作分析
10、概述l六、工作分析的系统模型六、工作分析的系统模型12编辑ppt到底需要什么样的员工l在在对对企企业业进进行行调调研研与与咨咨询询的的过过程程中中，常常常常听听到到业业务务部部门门的的一一些些抱抱怨怨：工工作作说说明明书书，那那是是人人力力资资源源部部门门的的人人关关在在办办公公室室里里想想出出来来的的，根根本本与与实实际际情情况况不不符符。于于是是，花花了了大大量量的的时时间间与与精精力力做做出出来来的的工工作作说说明明书书被被束束之之高高阁阁，毫毫无无用用处处。而而人人力力资资源源部部的的工工作作人人员员也也是是有有苦苦难难说说，要要么么认认为为业业务务部部门门没没有有配配合合工工作作；要
11、要么么感感到到迷迷惘惘，不知如何进行工作分析。见下面的研究资料：不知如何进行工作分析。见下面的研究资料：13编辑pptl“王王强强，我我一一直直想想象象不不出出你你究究竟竟需需要要什什么么样样的的操操作作工工人人，”江江山山机机械械公公司司人人力力资资源源部部负负责责人人李李进进说说，“我我已已经经给给你你提提供供了了四四位位面面试试人人选选，他他们们好好象象都都还还满满足足工工作作说说明明中中规规定定的的要要求求，但但是是你你一一个个也也没没有有录录用。用。”14编辑pptl“什什么么工工作作说说明明？”王王强强答答道道，“我我所所关关心心的的是是找找到到一一个个能能胜胜任任那那项项工工作作
12、的的人人。但但是是你你给给我我提提供供的的人人都都无无法法胜胜任任，而而且且，我我从从来来就就没没有有见见过过什么工作说明什么工作说明 。”l李李进进递递给给王王强强一一份份工工作作说说明明，并并逐逐条条解解释释给给他他听听。他他们们发发现现，要要么么是是工工作作说说明明与与实实际际工工作作不不符符，要要么么是是规规定定以以后后，实实际际工工作作又又有有了了很很大大的的变变化化。例例如如，工工作作说说明明中中说说明明了了有有关关老老式式钻钻床床的的使使用用经经验验，但但实实际际中中使使用用的的是是一一种种新新型型数数字字式式机机床床。为为了了有有效效地地使使用用这这种种新新机机器器，工工人人门
13、门必须掌握更多的数学知识。必须掌握更多的数学知识。15编辑pptl听了王强对操作工人必须具备的条件及听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：应当履行职责的描述后，李进说：“我想我想我们现在可以编写一份准确的工作说明，我们现在可以编写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就不会再发生了。种状况就不会再发生了。”16编辑ppt第二节工作分析的具体实施一、工作分析的程序一、工作分析的程序（一）准备阶段（一）准备阶段1.确定工作分析的目的和用途。确定工作分
14、析的目的和用途。2.成立工作分析小组。成立工作分析小组。3.对工作分析人员进行培训。对工作分析人员进行培训。4.做好其他必要的准备。做好其他必要的准备。准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段17编辑ppt第二节工作分析的具体实施l这一阶段应该注意：这一阶段应该注意：l选择职位分析人员选择职位分析人员l职职位位分分析析人人员员应应选选择择具具备备一一定定知知识识和和经经验验的的人人员员，同同时时应应保保证证职职位位分分析析人人员员分分析析职职位位时时的的独独立立性性，以以保保证证其其分分析析结结果果的可信度和有效性。的可信度和有效性。18编辑ppt第二节工作分析的具体实施l（二）调查阶段（二）调查阶段
15、l调查阶段也叫信息收集阶段，此阶段要开调查阶段也叫信息收集阶段，此阶段要开展职位调查，详细了解该职位的工作内容展职位调查，详细了解该职位的工作内容和特点，包括各职位工作的目的、性质、和特点，包括各职位工作的目的、性质、程序程序;完成各项工作所需时间完成各项工作所需时间;工作责任的工作责任的大小大小;工作中最困难，最重要的环节工作中最困难，最重要的环节;本职本职位与其他职位的关系等。位与其他职位的关系等。19编辑ppt第二节工作分析的具体实施1.制定工作分析的时间进度表。制定工作分析的时间进度表。2.根根据据工工作作分分析析的的目目的的，选选择择搜搜集集工工作作内内容容及及相相关方法。关方法。3
16、.搜搜集集工工作作的的背背景景资资料料，如如公公司司的的组组织织机机构构图图、工作流程图、以及国家的职位分类标准等。工作流程图、以及国家的职位分类标准等。4. 搜搜集集工工作作的的相相关关信信息息，如如工工作作活活动动、工工作作中中人人的的活活动动、工工作作中中使使用用的的工工具具、与与工工作作有有关关的的有有形形和和无无形形的的因因素素、工工作作绩绩效效的的信信息息、工工作作的的背背景条件、工作对人的要求等。景条件、工作对人的要求等。20编辑pptl这一阶段应该注意：这一阶段应该注意：l选择职位信息的资料来源选择职位信息的资料来源l搜搜集集信信息息时时，应应注注意意不不同同层层次次的的人人员
17、员提提供供的的信信息息是是有有差差异异的的，分分析析人人员员应应站站在在客客观观公公正正的的立立场场上上听听取取不不同同信信息息，防防止止偏听偏信。偏听偏信。21编辑ppt第二节工作分析的具体实施l（三）分析阶段（三）分析阶段l1.整理资料。整理资料。l2.审查资料。审查资料。l3.分析资料分析资料:l(1)职位描述分析；职位描述分析；l(2)任职者要求分析；任职者要求分析；22编辑ppt第二节工作分析的具体实施 （1）职位描述分析主要表达的是任职者实际从事的工作活动）职位描述分析主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、这些工作活动的流程等关于工作本身特性的信息，和责任、这些工作活动的流程
18、等关于工作本身特性的信息，通常包括以下内容通常包括以下内容:l A工作任务分析。即明确工作的核心任务，工作内容、工作工作任务分析。即明确工作的核心任务，工作内容、工作的独立性和多样化程序，完成工作所需的方法和步骤等。的独立性和多样化程序，完成工作所需的方法和步骤等。l B工作责任分析。目的是通过认识工作在企业中的相对重要工作责任分析。目的是通过认识工作在企业中的相对重要性来为工作配置相应的权限，以保证工作的责任和权力的对性来为工作配置相应的权限，以保证工作的责任和权力的对应。应。lC工作关系分析。目的是了解每项工作的协作关系，包括工工作关系分析。目的是了解每项工作的协作关系，包括工作在企业中制
19、约哪些工作，该工作受哪些工作的制约作在企业中制约哪些工作，该工作受哪些工作的制约;相关工相关工作的协调、合作关系。作的协调、合作关系。lD工作强度分析。目的是确定各项工作合理的活动量。工作工作强度分析。目的是确定各项工作合理的活动量。工作强度可以用此项工作中强度指数最高的几项操作来表示。也强度可以用此项工作中强度指数最高的几项操作来表示。也可以使用标准工作量来表示，如劳动的定额、产品不合格率、可以使用标准工作量来表示，如劳动的定额、产品不合格率、工作循环周期等。工作循环周期等。23编辑ppt第二节工作分析的具体实施（2）任职者要求则是根据工作描述所提出的对职位任职）任职者要求则是根据工作描述所
20、提出的对职位任职者的基本要求，是确认工作的执行者有效地履行职责者的基本要求，是确认工作的执行者有效地履行职责时应具各的最低资格条件。主要包括时应具各的最低资格条件。主要包括:l A 必备知识。如任职者的最低学历、对各种设备的操必备知识。如任职者的最低学历、对各种设备的操作方法、有关职能管理知识的掌握程度，对国家有关作方法、有关职能管理知识的掌握程度，对国家有关法律法规的了解等应达到地基本要求。法律法规的了解等应达到地基本要求。l B 必备实践经验。指工作人员完成某项工作必须具备必备实践经验。指工作人员完成某项工作必须具备的实践经验。的实践经验。l C必备能力。指工作人员完成某项工作所需的体力和
21、必备能力。指工作人员完成某项工作所需的体力和智力，如员工的创造力、组织力、判断力等等。智力，如员工的创造力、组织力、判断力等等。l D必备素质。指工作人员完成某项特定工作应具备的必备素质。指工作人员完成某项特定工作应具备的心理特征，即工作人员在工作中应具各的主动性、责心理特征，即工作人员在工作中应具各的主动性、责任感、情绪稳定性等气质倾向。任感、情绪稳定性等气质倾向。24编辑ppt第二节工作分析的具体实施（四）完成阶段（四）完成阶段l1.编写工作说明书。编写工作说明书。l2.总结本次工作分析的经验。总结本次工作分析的经验。l3.将将工工作作分分析析的的结结果果应应用用于于人人力力资资源源管管理
22、理以以及及企企业业管管理理的的其其他他方方面面，真真正正发发挥挥工工作分析的作用。作分析的作用。25编辑ppt第二节工作分析的具体实施l二、工作分析的方法l（一）定性的方法（一）定性的方法l1.观察法。观察法。l2.工作实践法。工作实践法。l3.访谈法。访谈法。l4.问卷调查法。问卷调查法。l5.工作日志法。工作日志法。26编辑ppt第二节工作分析的具体实施l1.观察法观察法l观察法就是由工作分析人员直接到工作现场观察所需观察法就是由工作分析人员直接到工作现场观察所需要分析的工作，用文字或图表的形式记录某一时期该要分析的工作，用文字或图表的形式记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并
23、再此基础上职位工作的内容、形式、过程和方法，并再此基础上进行分析的方法。进行分析的方法。l（1）优点）优点:能够比较全面的、深入的了解工作的要求能够比较全面的、深入的了解工作的要求和内容。和内容。l（2）缺点：）缺点：lA. 不是普遍适用的方法；不是普遍适用的方法；lB.可能引起对观察者的反感，采取不配合的态度，在可能引起对观察者的反感，采取不配合的态度，在操作中出现动作变形；操作中出现动作变形；lC. 不能得到任职资格要求的信息。不能得到任职资格要求的信息。27编辑pptl（3）选择观察法时应该注意的问题：）选择观察法时应该注意的问题：l A.所选工作样本应该具有代表性。所选工作样本应该具有
24、代表性。lB.观察者在观察中不能干扰员工的活动。观察者在观察中不能干扰员工的活动。lC.观察前应该有详细的观察提纲和行为观察前应该有详细的观察提纲和行为标准。标准。lD.应该有几个观察者在不同时间进行观应该有几个观察者在不同时间进行观察。察。 28编辑ppt第二节工作分析的具体实施l2.工作实践法工作实践法l是指工作分析人员亲自从事所要分析的工作，是指工作分析人员亲自从事所要分析的工作，搜集相关的工作信息。搜集相关的工作信息。l（1）优点：）优点：是能够获得第一手资料，准确了是能够获得第一手资料，准确了解工作的实际过程，明确任职资格。解工作的实际过程，明确任职资格。l（2）缺点：）缺点：是只适
25、用于在短期内可以掌握的是只适用于在短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，对于需要进工作或工作内容比较简单的工作，对于需要进行大量训练的工作或危险性的工作不适合。行大量训练的工作或危险性的工作不适合。29编辑ppt第二节工作分析的具体实施l3.访谈法访谈法l访谈法又称面谈法，指通过人力资源工作者与任职者访谈法又称面谈法，指通过人力资源工作者与任职者(或或者任同样职位的一群人者任同样职位的一群人)、主管、专家等人对工作的意见、主管、专家等人对工作的意见和看法，获般该职位的有关信息的方法。和看法，获般该职位的有关信息的方法。l主要优点是主要优点是:l(1) 易于快速、有效地获取所需要的信息。
26、易于快速、有效地获取所需要的信息。l(2) 有助于被访谈者对公司职位的设计、职位的职责、所有助于被访谈者对公司职位的设计、职位的职责、所需资源提出自己的意见。需资源提出自己的意见。l(3) 有助于公司向员工解释进行工作分析的必要性和作用，有助于公司向员工解释进行工作分析的必要性和作用，为今后在人力资源管理过程中充分采用工作分析结果奠定为今后在人力资源管理过程中充分采用工作分析结果奠定基础。基础。l(4)运用面广，能够简单、迅速地搜集多方面的工作分析资运用面广，能够简单、迅速地搜集多方面的工作分析资料。料。30编辑pptl主要缺点是：主要缺点是：l（1）对工作分析人员的要求比较高。）对工作分析人
27、员的要求比较高。l（2）工作成本较高。）工作成本较高。l（3）搜集到的信息容易失真，容易掺杂）搜集到的信息容易失真，容易掺杂工作分析者个人的意见。工作分析者个人的意见。l（4）访谈法容易被员工认为是对其工作）访谈法容易被员工认为是对其工作业绩的考核或是薪酬调整的依据，会夸业绩的考核或是薪酬调整的依据，会夸大或弱化某些职责。大或弱化某些职责。 31编辑ppt第二节工作分析的具体实施l4.非定量问卷调查法非定量问卷调查法l问卷法是通过将问题制作成问卷发给员工，由他们填写问卷法是通过将问题制作成问卷发给员工，由他们填写问卷的方式来搜集信息的方法。问卷的方式来搜集信息的方法。l优点：优点：l（1）费用
28、低，速度快，节省时间。）费用低，速度快，节省时间。l（2）调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作）调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作分析。分析。l（3）调查样本量大，适用于对很多工作者进行调查的）调查样本量大，适用于对很多工作者进行调查的情况。情况。32编辑pptl缺点：缺点：l（1）设计理想的调查表需要花费较多的时间、）设计理想的调查表需要花费较多的时间、人力、物力，成本高。人力、物力，成本高。l（2）在问卷使用前，需要对问卷进行测试，）在问卷使用前，需要对问卷进行测试，降低了工作效率。降低了工作效率。l（3）填写调查表由工作者单独进行，缺少交）填写调查表由工作者单独进行，缺少交
29、流和沟通，可能影响调查质量。流和沟通，可能影响调查质量。33编辑ppt第二节工作分析的具体实施l5.工作日志法工作日志法l工作日志法又称工作写实法，就是由任职者本人详细工作日志法又称工作写实法，就是由任职者本人详细记录自己所进行的工作活动，经过一定时期的积累后，记录自己所进行的工作活动，经过一定时期的积累后，由专业人员进行归纳总结，拟定该职位的职位说明书。由专业人员进行归纳总结，拟定该职位的职位说明书。l优点：优点：l（1）信息可靠性高，适用于确定有关工作职责、工作）信息可靠性高，适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。l（2）所
30、需费用较少。）所需费用较少。l（3）对分析高水平、复杂的工作，比较经济有效。）对分析高水平、复杂的工作，比较经济有效。34编辑pptl缺点：缺点：l（1）将注意力集中于活动过程。）将注意力集中于活动过程。l（2）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。l（3）填写时，由于填写不认真而漏项，影响）填写时，由于填写不认真而漏项，影响分析结果。分析结果。l（4）存在误差，需要对分析结果进行必要的）存在误差，需要对分析结果进行必要的检查。检查。 35编辑ppt第二节工作分析的具体实施l（二）定量的方法（二）定量的方法l1.职职位位分分析析问问卷卷法法(Position A
31、nalysis Questionnaire , PAQ)。l2.管理岗位描述问卷方法管理岗位描述问卷方法(Management Position Description Questionnaire， MPDQ)l3.通用标准问卷法通用标准问卷法(Common-Metric Questionnaire， CMQ)l4.O*NET系统系统 ( 0ccupatlonal Informatio Network O*NET) l5.职职能能工工作作分分析析法法(Functional Job Analysis , FJA) 。l6.关键事件法关键事件法(Critical incident Techniqu
32、e , CIT)。36编辑ppt第二节工作分析的具体实施l1.职位分析问卷职位分析问卷(Position Analysis Questionnaire，PAQ) lPAQ包括包括194个项目，其中的个项目，其中的187项被用来分析完成工作过程中项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外员工活动的特征，另外7项涉及薪酬问题。项涉及薪酬问题。PAQ中的所有项目中的所有项目被划分为被划分为6个部分，个部分， 信息投入、脑力过程、体力过程、同他人信息投入、脑力过程、体力过程、同他人的关系、工作环境、其他特点。的关系、工作环境、其他特点。l对每个部分从六个维度加以评价：信息使用度、耗费时间、对对每个
33、部分从六个维度加以评价：信息使用度、耗费时间、对工作的重要性、发生的可能性、适用性、特殊计分。工作的重要性、发生的可能性、适用性、特殊计分。37编辑ppt第二节工作分析的具体实施lPAQ的优点的优点l（1）同时考虑员工与工作两个变量因素。）同时考虑员工与工作两个变量因素。l（2）PAQ可将工作划分不同的等级。可将工作划分不同的等级。l（3）能够通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，）能够通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。便于对各职位进行比较分析。l（4）PAQ法无需修改就可用于不同组织，不同的工作。法无需修改就可用于不同组织，不同的工作。lPAQ的缺点
34、的缺点l（1）题量非常大，耗费时间长。）题量非常大，耗费时间长。l（2）对问卷填写人员要求比较高。）对问卷填写人员要求比较高。l（3）不适用实际工作中特定的、具体的任务活动。）不适用实际工作中特定的、具体的任务活动。l（4）职位分析问卷主要适合于技术性和半技术性工作。）职位分析问卷主要适合于技术性和半技术性工作。l（5）模糊了各职位之间的具体区别。）模糊了各职位之间的具体区别。38编辑ppt第二节工作分析的具体实施l2.管管 理理 岗岗 位位 描描 述述 问问 卷卷 方方 法法 (Management Position Description Questionnaire，MPDQ)l是是专专门
35、门针针对对管管理理类类工工作作而而设设计计的的工工作作分分析析问问卷卷，MPDQ是是由由托托纳纳和和平平托托在在1976年年提提出出的的，包包括括208个个用用来来描描述述管管理理人人员员工作的问题，这工作的问题，这208个问题可被划分为个问题可被划分为13个类别。个类别。 l这些类别包括产品、市场和财务战略计划，与组织其他部门这些类别包括产品、市场和财务战略计划，与组织其他部门和人事管理工作的协调，内部业务控制，产品和服务责任，和人事管理工作的协调，内部业务控制，产品和服务责任，公共与客户关系，高层次的咨询指导，行动的自主性，财务公共与客户关系，高层次的咨询指导，行动的自主性，财务审批权，雇
36、员服务，监督，复杂性和压力，重要财务责任，审批权，雇员服务，监督，复杂性和压力，重要财务责任，广泛的人事责任。广泛的人事责任。39编辑ppt第二节工作分析的具体实施l管理岗位描述问卷法优点、缺点及适用范围管理岗位描述问卷法优点、缺点及适用范围l（1）适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。）适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。l（2）为员工从事管理工作所需的培训依据，为正确评）为员工从事管理工作所需的培训依据，为正确评价管理工作提供了依据。价管理工作提供了依据。l（3）为管理工作在工作族中归类提供了依据，也为工）为管理工作在工作族中归类提供了依据，也为工作族的建立奠定了基础。作族的建立
37、奠定了基础。l（4）为报偿管理、员工的选拔程序与绩效评估表的制）为报偿管理、员工的选拔程序与绩效评估表的制定建立了基础。定建立了基础。l（5）受工作及工作技术方面的限制，灵活性较差。）受工作及工作技术方面的限制，灵活性较差。l（6）有时耗时长，工作效率较低。）有时耗时长，工作效率较低。40编辑ppt第二节工作分析的具体实施l3.通用标准问卷法通用标准问卷法(Common-Metric Questionnaire，CMQ) l通用工作分析问卷从通用工作分析问卷从13个方面对职位进行评定、个方面对职位进行评定、 接受管理和实接受管理和实施管理、施管理、 知识和技能、语言的运用、知识和技能、语言的运
38、用、 利用视觉信息或其他感利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、设备、机器和工具的使用、环境会议、参与会议、体力活动、设备、机器和工具的使用、环境条件、其他特征。条件、其他特征。 41编辑ppt第二节工作分析的具体实施l优点：优点：l（1）不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，而且也）不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，而且也适合于管理职位和专业职位。适合于管理职位和专业职位。l（2）分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用）分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可
39、以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。l（3）问卷的项目更为行为化、具体化，更容易进行操作、）问卷的项目更为行为化、具体化，更容易进行操作、评定和统计。评定和统计。l（4）问卷所使用的语言对评定者的要求不高，只要具备初）问卷所使用的语言对评定者的要求不高，只要具备初中以上文化程度的人都能看懂，进行评定时易于操作。中以上文化程度的人都能看懂，进行评定时易于操作。l缺点：缺点：l（1）如果采用纸笔方式进行评定时，问卷就会显得比较长。）如果采用纸笔方式进行评定时，问卷就会显得比较长。l（2） 采用计算机软件进行评价，对评定者的要求比较高。采用计算机软件进行评
40、价，对评定者的要求比较高。 42编辑ppt第二节工作分析的具体实施l4. O*NET(0ccupatlonal Informatio Network) 系统系统 lO*NET是由美国劳工部发起的一个大规模凋查研究项是由美国劳工部发起的一个大规模凋查研究项目，这是一个全面的职业描述系统目前，它已经取代目，这是一个全面的职业描述系统目前，它已经取代了职位名称词典了职位名称词典(DOT)。0*NET的内容模型主要包括的内容模型主要包括6个主要方面，并且每个方面都有分类。个主要方面，并且每个方面都有分类。l A.工作者特征工作者特征l B.工作者要求工作者要求l C.职业要求职业要求l D.经验要求经
41、验要求l E.职业性质职业性质l F.职业特定要求职业特定要求 43编辑ppt第二节工作分析的具体实施l5.职能工作分析法（职能工作分析法（Functional Job Analysis, FJA） lFJA所依据的假设：每一项工作的功能都反映在它与资料、人和事三项要所依据的假设：每一项工作的功能都反映在它与资料、人和事三项要素的关系上，故可由此而对工作进行分析。素的关系上，故可由此而对工作进行分析。l做法：从资料（数据、信息）、人和事三个方面分析、评估一项工作，并做法：从资料（数据、信息）、人和事三个方面分析、评估一项工作，并对这项工作在每个方面所涉及的事项的按重要性排序。数值越小，等级越对
42、这项工作在每个方面所涉及的事项的按重要性排序。数值越小，等级越高；数值越大，等级越小。各项工作都可以得出数值；由数值决定薪酬、高；数值越大，等级越小。各项工作都可以得出数值；由数值决定薪酬、待遇。主要包括如下四点：待遇。主要包括如下四点：l 第一，必须明确区分第一，必须明确区分“工作结果工作结果”和和“工作过程工作过程”。l 第二，所有的工作都与第二，所有的工作都与“信息信息”、“人人”和和“物物”有关，而工作就是处理信息、有关，而工作就是处理信息、人和物之间关系的过程。人和物之间关系的过程。l 第三，尽管各职位的行为和任务的变化很大，但几乎所有的职位都可以第三，尽管各职位的行为和任务的变化很
43、大，但几乎所有的职位都可以用数目不多的职能来说明。用数目不多的职能来说明。l 第四，各个职位的职能是一个多层次结构系统，每项职能都可以用等级第四，各个职位的职能是一个多层次结构系统，每项职能都可以用等级量表来评价。量表来评价。44编辑ppt第二节工作分析的具体实施l6、关键事件法（、关键事件法（Critical Incident Technique, CIT）。）。l关键事件法（关键事件法（CIT）最早是用来确定员工与职位有关的）最早是用来确定员工与职位有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。目的是识别那些能够对员工工作绩效起关键作
44、用果。目的是识别那些能够对员工工作绩效起关键作用和影响的行为。和影响的行为。l操作步骤：操作步骤：l（1）把每一关键是件打印在卡片上。）把每一关键是件打印在卡片上。l（2）让多位有经验的工作分析者对所有卡片进行分类，）让多位有经验的工作分析者对所有卡片进行分类，分类的标准可以统一，也可以不统一，对那些分类有分类的标准可以统一，也可以不统一，对那些分类有争议的事件要讨论，直到取得一致意见。争议的事件要讨论，直到取得一致意见。l（3）对类别予以明确地概括和定义。）对类别予以明确地概括和定义。l（4）资格条件比较。）资格条件比较。45编辑pptl关键事件法运用注意事项关键事件法运用注意事项l（1）调
45、查的期限不宜过短）调查的期限不宜过短l（2）关键事件的数量应足够说明问题，事件）关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少数目不能太少l（3）正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇）正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇46编辑ppt第二节工作分析的具体实施l三、工作说明书的编写三、工作说明书的编写一个完整的工作说明书一般包括以下几个部分：一个完整的工作说明书一般包括以下几个部分：l1.工工作作标标识识。如如同同一一个个工工作作的的标标签签，让让人人们们有有一一个个直直观观的的印印象象，包包括括工工作作编编号号、工工作作名名称称、所所属属部部门门、直直接上级和工作薪点。接上级和工作薪点。l2.工作概要
46、。用简练的语言说明工作的主要职责。工作概要。用简练的语言说明工作的主要职责。l3.履履行行的的职职责责。是是工工作作概概要要的的具具体体化化，要要描描述述这这一一工工作承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。作承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。l4.绩绩效效标标准准。工工作作中中每每项项职职责责的的工工作作绩绩效效衡衡量量要要素素和和衡量标准，是对工作要求达到的最低要求。衡量标准，是对工作要求达到的最低要求。47编辑ppt第二节工作分析的具体实施l5.工工作作关关系系。是是指指在在正正常常情情况况下下，该该工工作作主主要要与与企企业业内内部部哪哪些些部部门门和和哪哪些些工工作作发发生生关
47、关系系，以以及及需需要要与与企企业业外部哪些部门和人员发生工作关系。外部哪些部门和人员发生工作关系。l6.使使用用设设备备。工工作作过过程程中中需需要要使使用用的的各各种种仪仪器器、工工具具和设备等。和设备等。l7.工工作作环环境境和和工工作作条条件件。包包括括工工作作的的时时间间要要求求、工工作作的地点要求以及工作的物理环境条件等。的地点要求以及工作的物理环境条件等。l8.任任职职资资格格要要求求。一一般般包包括括专专业业、学学历历水水平平、资资格格证证书书、工工作作经经验验、必必要要的的知知识识和和能能力力以以及及身身体体状状况况等等，这这些些要要求求应应该该是是最最基基本本的的，是是承承
48、担担这这一一工工作作的的最最低低要要求。求。l9.其他信息。其他信息。48编辑ppt工作名称工作名称办公室主任办公室主任工作编号工作编号005工资等级工资等级4等等职位数职位数1所属职组所属职组行政管理行政管理所属部门所属部门办公室办公室管辖人数管辖人数办事员办事员3至至5人人直接上级直接上级总经理总经理升迁职位升迁职位副总经理副总经理工作概述工作概述在公司总经理的直接领导下在公司总经理的直接领导下,协调各部门关系协调各部门关系,综合管理公司的行政事务及总务综合管理公司的行政事务及总务,监督办公室人员的监督办公室人员的各项工作各项工作工作职责工作职责1.协助总经理协调公司各部门的各科室的关系协
49、助总经理协调公司各部门的各科室的关系2.综合处理公司的各种文件及资料综合处理公司的各种文件及资料3.拟订公司的发展规划和规章拟订公司的发展规划和规章 制度制度4.制作和核发员工的各种证件制作和核发员工的各种证件(如工作证如工作证,工号牌工号牌)5.处理公司的突发事件及员工争议事件处理公司的突发事件及员工争议事件6.策划和开展公司外部的公共关系策划和开展公司外部的公共关系7.领导和监督办公室人员的各项工作领导和监督办公室人员的各项工作8.总经理交办的其他工作任务总经理交办的其他工作任务工作设备工作设备电话机电话机.传真机传真机.计算器计算器.复印机复印机.电脑电脑.工作条件工作条件工作场所工作场
50、所室内室内80%,室外室外20%工作时间工作时间白天白天8小时小时,偶尔需加偶尔需加班班工作资格工作资格1.学历学历,大专毕业大专毕业,行政管理行政管理,企业管理或相关专业企业管理或相关专业2.知识知识,行政管理学行政管理学,公共关系学公共关系学,领导与决策学领导与决策学,经济学和法律学知识等经济学和法律学知识等3.经历经历,3年以上实际工作经验年以上实际工作经验(行政行政.总务总务.人事等人事等)4.能力能力,协调能力协调能力(4),计划能力计划能力(4),沟通能力沟通能力(4),决策能力决策能力(3),激励能力激励能力(3),指导能力指导能力(3),表达能力表达能力(3)5.个性个性,责任
51、心责任心(4),忍耐性忍耐性(4),主动性主动性(3)6.体能体能,工作姿态工作姿态(坐坐60%,走动走动25%,站立站立15%),紧张程度紧张程度49编辑ppt第三节工作设计一、工作设计的基本知识一、工作设计的基本知识（一）工作设计概念：（一）工作设计概念： 为为了了有有效效地地达达到到组组织织目目标标，提提高高工工作作绩绩效效，对对工工作作内内容容、工工作作职职责责、工工作作关关系等有关方面进行变革和设计。系等有关方面进行变革和设计。 50编辑ppt第三节工作设计l（二）工作设计的主要内容（二）工作设计的主要内容l1.工作内容。工作内容。l2.工作职责。工作职责。l3.工作关系。工作关系。
52、l4.工作结果。工作结果。l5.工作结果反馈。工作结果反馈。l6.任职者的反应。任职者的反应。51编辑ppt第三节工作设计l（三）工作设计的对象和结果（三）工作设计的对象和结果一、工作内容一、工作内容1.工作多样化；工作多样化；2.工作自主权；工作自主权；3.工作复杂性；工作复杂性；4.工作难度；工作难度； 5.工作完整性；工作完整性；二、工作职能二、工作职能1.工作责任；工作责任；2.工作权限；工作权限；3.信息沟通；信息沟通；4.工作方法；工作方法；5.工作协调；工作协调；三、工作关系三、工作关系1.人际关系；人际关系；2.建立友谊的机会；建立友谊的机会；3.工作团队；工作团队；四、工作绩
53、效四、工作绩效1.工作数量；工作数量；2.工作质量工作质量3.工作效率；工作效率；五、员工反映五、员工反映1.满意度；满意度；2.缺勤率；缺勤率；3.离职率；离职率；工作设计的对象工作设计的对象 工作设计的结果工作设计的结果 52编辑ppt第三节工作设计l二、工作设计的意义二、工作设计的意义l1.可可以以减减少少无无效效劳劳动动，大大幅幅度度提提高高劳劳动动生生产率。产率。l2.减减少少由由于于工工作作单单调调、重重复复和和不不完完整整而而导导致工作人员具有的不良心理反应。致工作人员具有的不良心理反应。l3.可以改善工作人员之间的关系。可以改善工作人员之间的关系。53编辑ppt第三节工作设计l
54、三、工作设计的过程三、工作设计的过程l（1）需求分析。）需求分析。l（2）可行性分析。）可行性分析。l（3）评估工作特征。）评估工作特征。l（4）制定工作设计方案。）制定工作设计方案。l（5）评价与推广。）评价与推广。 54编辑pptl四、工作设计的原则四、工作设计的原则l1.系统性。系统性。l2.实用性。实用性。l3.效率原则。效率原则。l4.工作满负荷原则工作满负荷原则l5.员工能力开发原则员工能力开发原则55编辑ppt第三节工作设计l五、工作设计的方法五、工作设计的方法1.工工作作轮轮换换。将将员员工工轮轮换换到到另另一一个个同同样样水水平、技术要求相近的工作岗位上去工作。平、技术要求相
55、近的工作岗位上去工作。2.工工作作扩扩大大化化。对对工工作作进进行行横横向向扩扩展展，增增加加员员工工的的工工作作内内容容，使使工工作作本本身身变变得得更更加多样化。加多样化。3. 时空选择：时空选择：（1）压缩工作周；（）压缩工作周；（2）压缩工作日；）压缩工作日；（3）弹性工作时间；（）弹性工作时间；（4）在家办公；）在家办公；56编辑ppt第三节工作设计l4.工作丰富化工作丰富化l 重重点点在在于于提提高高工工作作的的挑挑战战性性和和意意义义性性，以以及及工工作任务的同一性和工作中的独立自主性。作任务的同一性和工作中的独立自主性。 理理论论基基础础是是双双因因素素理理论论和和工工作作特特
56、征征模模型型理论。理论。 57编辑pptl赫茨伯格认为工作丰富化的内容：赫茨伯格认为工作丰富化的内容：（1）增加工作要求：工作难度、任职资格要求；）增加工作要求：工作难度、任职资格要求；（2）增增加加工工作作责责任任：增增加加员员工工的的工工作作任任务务、职职责；责；（3）增增加加工工作作自自主主性性：员员工工自自主主安安排排工工作作进进度度、时间等；时间等；（4）加强工作反馈；）加强工作反馈；（5）增增加加工工作作培培训训：更更多多的的学学习习和和个个人人发发展展机机会。会。58编辑pptl工作特征模型是一种个人工作设计方法，工作特征模型是一种个人工作设计方法，20世纪世纪70年代由美国的哈
57、克曼年代由美国的哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（）和奥尔德姆（Oldham）提出，他们认为，当员工在三种心理状提出，他们认为，当员工在三种心理状态（感受到工作的意义、感受到对工作态（感受到工作的意义、感受到对工作结果的责任、了解工作的结果）下工作结果的责任、了解工作的结果）下工作时，将产生高度的内在工作积极性、高时，将产生高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、辞质量的工作绩效、对工作高度满意、辞职率和缺勤率较低。职率和缺勤率较低。59编辑ppt而这三种心理状态又是由工作的五个核心维度形成的，而这三种心理状态又是由工作的五个核心维度形成的，而这三种心理状态又是由工作的五个核
58、心维度形成的，而这三种心理状态又是由工作的五个核心维度形成的，分别是：分别是：分别是：分别是：l 核心工作特征核心工作特征关键心理状态关键心理状态个人与工作结果个人与工作结果技能多样性技能多样性任务完整性任务完整性任务重要性任务重要性自主性自主性反馈反馈体验到工作意义体验到工作意义体验到对工作结果的责任体验到对工作结果的责任对工作活动实际成果的了解对工作活动实际成果的了解高的内在工作动机高的内在工作动机高质量工作绩效高质量工作绩效高工作满意度高工作满意度低离职率和缺勤率低离职率和缺勤率员工成长需求强度员工成长需求强度60编辑pptl工作丰富化的策略：工作丰富化的策略：l1）合并任务。应当将现有
59、的过细分割的任务组合起来，）合并任务。应当将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作，这将使技能多样性形成一项新的、内容广泛的工作，这将使技能多样性和任务同一性得到提高；和任务同一性得到提高；l2）形成自然的工作单位；）形成自然的工作单位；l3）建立起客户联系。要是可能，管理者应当建立起员）建立起客户联系。要是可能，管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈；能多样性、自主性和绩效反馈；l4）纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，）纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的职务的“作业作业”与与“控制控制”两方面间的分离得以部分地结两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性；合，从而增大员工的自主性；l5）开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他）开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。61编辑ppt
