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1、企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训第四章第四章绩效管理绩效管理本章构造本章构造n绩效管理系统绩效管理系统n1.绩效管理程序设计绩效管理程序设计n2.绩效管理系统运转绩效管理系统运转n3.绩效管理系统开发绩效管理系统开发n绩效管理考评方法与运用绩效管理考评方法与运用n1.行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n2.行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n3.结果导向型考评方法结果导向型考评方法绩效管理系统设计的根本内容绩效管理系统设计的根本内容绩效绩效管理管理系统系统设计设计绩效管理制度设计绩效管理制度设计绩效管理程序设计绩效管理程序设计070565071165071170
2、080565对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识n国内n国外0705112目的设计过程指点考核反响鼓励开展指点鼓励控制奖励绩效管理总流程设计五阶段绩效管理总流程设计五阶段前提与根底。前提与根底。四个根本问题：四个根本问题：1.“谁考评，考评谁考评，考评谁谁2.“用什么方法用什么方法3.“考什么，如何考什么，如何考考4.如何组织全过如何组织全过程，何时做何事程，何时做何事“面谈、检验、评面谈、检验、评价、诊断。价、诊断。1.对企业绩效管理对企业绩效管理系统的全面诊断系统的全面诊断2.各个单位主管应各个单位主管应承当的责任承当的责任3.各级考评者该当各级考评者该当掌握绩效面谈的掌握绩效
3、面谈的技巧技巧终点、始点。终点、始点。几个方面着手：几个方面着手：1.注重考评者绩效注重考评者绩效管理才干的可开管理才干的可开发发2.被考评者绩效开被考评者绩效开发发3.绩效管理系统开绩效管理系统开发发4.企业组织绩效开企业组织绩效开发发全员贯彻绩效管全员贯彻绩效管理制度的过程。理制度的过程。留意两个问题：留意两个问题：1.经过提高员工的经过提高员工的任务绩效加强中任务绩效加强中心竞争力；心竞争力；2.搜集信息并留意搜集信息并留意资料的积累。资料的积累。重心。重心。围绕几个方面：围绕几个方面：1.考评准确性考评准确性2.考评公正性考评公正性3.考评结果的反响考评结果的反响方式方式4.考评运用表
4、格的考评运用表格的再检验再检验5.考评方法的再审考评方法的再审核核准准备备实实施施考评考评总结总结运用开发运用开发07051130711660711简答0805660805670805112绩效面谈的种类绩效面谈的种类n按面谈内容分按面谈内容分n1、绩效方案面谈、绩效方案面谈n2、绩效指点面谈、绩效指点面谈n3、绩效考评面谈、绩效考评面谈n4、绩效总结面谈、绩效总结面谈n按面谈过程和特点分按面谈过程和特点分n1、单项劝导式面谈、单项劝导式面谈n2、双向倾听式面谈、双向倾听式面谈n3、处理问题式面谈、处理问题式面谈n4、综合式绩效面谈、综合式绩效面谈n0705660705700711670711
5、113080568绩效管理系统缺点缘由绩效管理系统缺点缘由n1.系统缺点：即方式方法、程序设计及系统缺点：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。选择不合理、不得当。n2.考评者及被考评者：对系统认识和了考评者及被考评者：对系统认识和了解上的缺点，使其运转不畅。解上的缺点，使其运转不畅。提高绩效面谈质量的措施和方法提高绩效面谈质量的措施和方法n绩效面谈预备阶段绩效面谈预备阶段n1、拟定面谈方案，明确面谈主题，预先告知被考评者、拟定面谈方案，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应预备的各种绩效记录和资面谈的时间、地点，以及应预备的各种绩效记录和资料；料；n2、搜集各种与绩效相关
6、的信息资料。、搜集各种与绩效相关的信息资料。n提高绩效面谈有效性的详细措施提高绩效面谈有效性的详细措施-反响反响n1、针对性、针对性n2、真实性、真实性n3、及时性、及时性n4、自动性、自动性n5、顺应性、顺应性绩效改良的方法与战略绩效改良的方法与战略n什么是绩效改良？确认缺乏，查明缘由，制定战略，继续提高什么是绩效改良？确认缺乏，查明缘由，制定战略，继续提高P188)n分析任务绩效的差距分析任务绩效的差距n1.分析任务绩效的差距详细方法分析任务绩效的差距详细方法n1目的比较法目的比较法n2程度比较法程度比较法n3横向比较法横向比较法n2.查明差距的缘由查明差距的缘由n1印象要素：印象要素：P
7、189图图4-3n2因果分析法鱼刺图或鱼骨图法：因果分析法鱼刺图或鱼骨图法：P190图图4-4n制定改良绩效的战略制定改良绩效的战略n1.预防性战略与制止性战略预防性战略与制止性战略n2.正向鼓励战略与负向鼓励战略正向鼓励战略与负向鼓励战略n2.1保证鼓励战略有效性的原那么：及时性、同一性、预告性、开发性保证鼓励战略有效性的原那么：及时性、同一性、预告性、开发性n3.组织变革战略与人事调整战略组织变革战略与人事调整战略n3.1人事调整战略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施人事调整战略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施070567070511407111140805114绩效管理
8、中的矛盾冲突与处理方法绩效管理中的矛盾冲突与处理方法n三种矛盾三种矛盾n1、员工自我矛盾、员工自我矛盾n2、主管自我矛盾、主管自我矛盾n3、组织目的矛盾、组织目的矛盾n三种措施与方法三种措施与方法n1、绩效面谈本卷须知、绩效面谈本卷须知n2、绩效考评过程、绩效考评过程n3、适当下放权限，鼓励下属参与、适当下放权限，鼓励下属参与n0705简答简答绩效管理系统开发绩效管理系统开发n科学有效的绩效管理系统的双重功能科学有效的绩效管理系统的双重功能n1、人事决策、人事决策n2、开发人力资源、开发人力资源n检查和评价企业绩效管理系统有效性的方法：检查和评价企业绩效管理系统有效性的方法：n1、座谈法、座谈
9、法n2、问卷调查法、问卷调查法n3、查看任务记录法、查看任务记录法n4、总体评价法、总体评价法n1总体的功能分析；总体的功能分析；2总体的构造分析；总体的构造分析；3总体总体的方法分析；的方法分析；4总体的信息分析；总体的信息分析；5总体的结果分总体的结果分析析n企业绩效管理系统的再开发：即调整和改良企业绩效管理系统的再开发：即调整和改良考评方法三大效标和三种类型考评方法三大效标和三种类型n员工绩效三大特征员工绩效三大特征n1.多因性多因性n2.多维性多维性n3.动态性动态性n三大效标三大效标n1.特征性特征性n2.行为性行为性n3.结果性结果性n三种考评类型三种考评类型n1.质量主导型：质量
10、主导型：“这个怎样样这个怎样样n2.行为主导型：行为主导型：“干什么，如何去干的干什么，如何去干的n3.效果主导型：效果主导型：“干得怎样样干得怎样样n070568行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n陈列法：简单易行n选择陈列法：“掐两头n成对比较法：看懂p199表4-2n强迫分布法：正态分布是前提要掌握每种方法的含义、特点、优缺陷等。要掌握每种方法的含义、特点、优缺陷等。071169强迫分布：n在阿里巴巴，员工经过考核被分成三种：在阿里巴巴，员工经过考核被分成三种：n一、有业绩，但价值观不符合的，被称一、有业绩，但价值观不符合的，被称为为“野狗；野狗；n二、事事老好人，但没有业绩的
11、，被称二、事事老好人，但没有业绩的，被称为为“小白兔；小白兔；n三、有业绩，也有团队精神的，被称为三、有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬牛。猎犬牛。行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n关键事件法：“关键事件n行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7n行为察看法：p203表4-3n加权选择量表法：描画性或描画性语句行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要掌握每种方法的含义、特点、优缺陷、实施步骤及掌握每种方法的含义、特点、优缺陷、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。四种方法之间的内在关系等。0705690711680805案例案例结
12、果导向型考评方法结果导向型考评方法n目的管理法：n绩效规范法：适用于非管理岗位员工n直接目的法：可监测、可核算的目的n成果记录法：适宜与科研教学人员结果导向型是以实践产出为根底，重点考评员工的结果导向型是以实践产出为根底，重点考评员工的效果和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优效果和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优缺陷及适用情况。缺陷及适用情况。0711115080569080570绩效管理的其他本卷须知绩效管理的其他本卷须知n以岗位分析为根底，以准确数据为根据，以岗位分析为根底，以准确数据为根据，制定科学目的体系；制定科学目的体系；n要结合企业内外环境、企业本身、员工要结合企业内外环
13、境、企业本身、员工的实践情况；的实践情况；n重点在绩效行为和产出结果；重点在绩效行为和产出结果；n360度考核，防止个人偏见；度考核，防止个人偏见；n培训考核者；培训考核者；n各环节管理。各环节管理。方案设计题n某公司是一家小型公司。创业前期。降低本钱和提高销售额成为公司的总目的。由于业务忙碌，公司没有时间制定一套正式的完好的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对任务业绩好的员工提出表扬，并给予物质奖励；也对态度不积极的员工提出批判；一旦员工的销售业绩延续下滑，他会找员工说话，找缺陷，缺乏，鼓励员工积极进取。这几年公司开展非常迅速，曾经由最
14、初的十几个人开展到如今的上百人。随着规模的不断扩展，管理人员和销售人员的添加，问题也出现了：员工的流失率不断居高不下，员工的士气也不高。王某不得不思索，能否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请他对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并阐明设计的根本根据。n答案要点：1分析阐明公司在员工绩效考评方面主要存在的问题，如在考评目的，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为链结。结果呵斥了公司人员的流失、员工关系紧张。2、考评方案该当包括以下内容：1管理人员采取以行为、质量为导向的考评方法；销售人员采取以结果、行为
15、、质量为导向的考评方法；2阐明考评的主要目的和规范列表阐明；3阐明绩效考评的详细步骤和要求。ThanksFrom : likehzvtc 李柯李柯2019年年4月月070565n65、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与。nA绩效管理目的的设计nB绩效管理制度的设计nC绩效管理方法的设计nD绩效管理内容的设计B070566n66、有利于改良员工行为和表现，尤其适用于那些参与认识不高的下属。nA双向倾听式面谈nB绩效指点面谈nC单向劝导式面谈nD绩效方案面谈C070567n67、是经过对比考评期内员工的实践任务表现与绩效方案的目的，来寻觅任务绩效的差距和缺乏。nA横向比较法nB目的比较法n
16、C纵向比较法nD程度比较法B070568n68、较注重任务业绩，特别是员工或团队的产出和奉献。nA效果主导考评方法nB行为主导型考评方法nC价值主导型考评法nD质量主导型考评方法A070569n69、加权选择量表法用一系列的描画或描画性的语句，阐明员工的各种。nA任务才干nB任务态度nC任务行为nD任务潜力C070570n70、是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。nA绩效考评面谈nB绩效总结面谈nC绩效方案面谈nD绩效指点面谈B0705112n112、国外专家以为，绩效管理主要由组成。nA考核nB指点nC鼓励nD奖励nE控制BCDE0705113n113、在绩效管理的预备阶段，绩效管理人员应完
17、成的任务有。nA考评方法的选择nB考评要素确实定nC绩效管理对象确实定nD规范体系确实定nE对实施步骤提出详细要求ABCE0705114n114、遵守等原那么，可以保证鼓励战略的有效性。nA预告性nB及时性nC同一性nD明确性nE开发性ABCE0705115n115、对企业的绩效管理系统进展总体评价，应从等内容入手。nA总体的功能分析nB总体的方法分析nC总体的构造分析nD总体的信息分析nE总体的流程分析0705n第三部分技艺部分n一、简答题此题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分n1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？12分n(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考
18、评者与被考评者烈方在绩效目的上的不同追求，能够产生二种矛盾：员工自我矛盾。(2分)主管自我矛盾。(2分)组织目的矛盾。(2分)n(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视F属锋错误观念，与F属进展沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后能够的目的适当区分开将近期绩效考评的目的与远期开发目的严厉区分开，采用且体问题凡体分析处理的战略。(2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)071165n65、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的规范n(A)绩效管理
19、制度n(B)绩教管理目的n(C)绩效管理方法n(D)绩效管理内容A071166n66、在绩效管理考评阶段应关注的事项不包括()。n(A)考评信息的虚伪程度n(B)考评的准确性n(C)考评结果的反响方式n(D)考评的公正性A071167n67、()要求参与者事先预备一些问题，而且要掌握提问和倾听的时机。n(A)双向倾听式面谈n(B)绩效方案面谈n(C)单向劝导式面谈n(D)绩效指点面谈A071168n68、关键事件法的缺陷是()n(A)无法为考评者提供客观现实根据n(B)记录和察看费时费力n(C)不能了解下属如何消除不良绩效n(D)不能贯穿考评期一直B071169n69、假设员工的任务行为和任务
20、绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。n(A)关键事件法n(B)行为察看法n(C)强迫分布法n(D)目的管理法C071170n70、()该当充分表达企业的价值观和运营理念，以及人力资源管理开展战略和战略的要求。n(A)绩效管理程序设计n(B)绩效管理方法设计n(C)绩效管理制度设计n(D)绩效考评规范设计C0711113n113、根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为()。n(A)绩效方案面谈n(B)绩效提高面谈n(C)绩效指点面谈n(D)绩效总结面谈n(E)绩效考评面谈ACDE0711114n114、()等战略的制定可以促进任务绩效的改良与提高n(A)全面鼓励n(B)组织变革n(C)负向鼓励
21、n(D)人事调整n(E)正向鼓励BCDE0711115n115、关于目的管理法说法正确的选项是()n(A)目的管理法的结果易于观测n(B)目的管理法适宜对员工提供建议n(C)便于不同部门问绩效横向比较n(D)目的管理法直接反映员工的任务内容n(E)目的管理法适宜对员工进展反响和辅导ABDE0711n卷册二：专业才干部分(企业人力资源管理师国家职业资历三级)n一、简答题(此题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)n1、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施任务?(10分)n答：考评阶段是绩效管理的重心，应留意做好以下考评的组织实施任务：n1考评的准确性。n2考评的公正性
22、。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门该当确立两个保证系统，即：公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统。n3考评结果的反响方式。绩效反响主要的目的是为了改良和提高绩效。n4考评运用表格的再检验。普通来说要进展以下检验：考评目的相关性检验考评规范准确性检验考评表格的复杂简易程度检验。n5考评方法的再审核。080565n65、()该当从程序、步骤和方法上。真实保证企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。n(A)绩效管理程序设计n(B)绩效管理制度设计n(C)绩效管理方法设计n(D)绩效考评规范垃计A080566n66，容易受人际关系情况的影响的绩效考评方式为)。n(A)上级考评n(B)同级考评n(
23、C)下级考评n(D)自我考评B080567n67、企业组织的绩效开发的目的是()。n(A)改善组织的环境n(B)提高组织的知名度n(C)提高组织效率和经济效益n(D)提高组织员工的素质C080568n68、适用于促进员工潜能的开发和全面开展的绩效考核面谈类型为。n(A)单向劝导式面谈n(B)综合式绩效面谈n(C)双向倾听式面谈n(D)处理问题式面谈D080569n69、以下关于绩效规范法的说法错误的选项是。nA适用于管理岗位的员工nB要规定完成目的的先后顺序nC有时间空间、数量质量的约束nD采用的目的要详细、合理、明确A080570n70、以下绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。n(
24、A)成果记录法n(B)绩效规范法n(C)直接目的法n(D)360度考评法C0805112n112、设计绩效考评方法时，需求进展管理本钱的分析。分析的内容包括()。n(A)不可抗拒力呵斥的费用n(B)预付本钱n(C)考评者定时察看的费用n(D)改良绩效的本钱n(E)考评方法的研制开发的本钱BDE0805114n114、分析任务绩效的差距的详细方法。n(A)行为比较法n(B)目的比较法n(C)程度比较法n(D)纵向比较法n(E)横向比较法BCE0805115n115、以下关于关键事件法的说法正确的有。n(A)只包含有效的任务行为n(B)描画了员工的行为n(C)描画了员工行为产生的结果n(D)描画了
25、行为产生的背景n(E)员工本人描画任务中的关键事件0805n三、综合分析题此题共三、综合分析题此题共3题，每题题，每题20分，共分，共60分分n3、光华公司总经理以为，对管理人员评价的中心应光华公司总经理以为，对管理人员评价的中心应放在行为管理，而不仅是调查目的完成了多少，销售放在行为管理，而不仅是调查目的完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员普通从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分普通从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变才干、协调配合力、团队精神、别是：战略力、应变才干、协调配合力、团队精神、
26、全局观、学习力与创新力。全局观、学习力与创新力。n1请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？5分分n2运用行为察看量表法就案例中管理人员的运用行为察看量表法就案例中管理人员的“团队团队精神目的，设计考评表。精神目的，设计考评表。15分分n1请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？5分n绩效考评的类型及管理人员的考评方法：5分n由于的效标不同，考评方法可分为质量主导型、行为主导型和效果主导型三种。n3分n对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。2分
