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1、第三章第三章 人力资源招聘与录用人力资源招聘与录用叶映 副教授、硕士生导师第一节 招聘一.人力资源招聘涵义员工招聘员工招聘: : 在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找空缺计划，并决定如何寻找合适合适的人员来填补这些的人员来填补这些职位空缺的过程。其实质就是通过各种信息，把具职位空缺的过程。其实质就是通过各种信息，把具有一定有一定技巧、能力和其他特性技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。空缺岗位上的过程。 21.最优 =? 最合适2.人和事为什么要匹配？3二二. . 招聘的理论准备招聘的理论准
2、备1.1.人职匹配理论人职匹配理论-能岗匹配原则能岗匹配原则人的能力匹配岗位要求的能力人得其职职得其人C原因：v能级区别v专长区别v不同系列、层次的岗位对能力有不同要求4沃尔玛拒聘硕士的启示 核心： 最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。即职得其才，才得其职，人职匹配，效果最优。5二、二、“冰山模型冰山模型”理论（美国心理学家麦克利兰）理论（美国心理学家麦克利兰）1 1、胜任特征：、胜任特征：麦克利兰麦克利兰：是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。斯宾塞斯宾塞：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在
3、的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 6胜任特征包括胜任特征包括5个层面：个层面：知识知识：是个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能：是结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；社会角色社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。自我表现形象自我表现形象：自我形象反映了人们是如何看待自己的。人格特质人格特质：是人们持久的生理、认知和心理状态，内驱动力内驱动力：内驱动力是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、指导并选择着行动。782、“冰山模型冰山模型”：水上
4、部分即水上部分即“才才”，包括知识和技能，代表表层特征，包括知识和技能，代表表层特征，比较容易开发和评价，是比较容易开发和评价，是“外显能力素质外显能力素质”；水下部；水下部分即分即“德德”，包括较社会角色、自我表现形象、人格，包括较社会角色、自我表现形象、人格特质和内驱动力，代表深层的胜任特征，难开发和评特质和内驱动力，代表深层的胜任特征，难开发和评价，是价，是“潜在能力素质潜在能力素质”。一项研究结果表明：使用胜任能力模型作为高层管理一项研究结果表明：使用胜任能力模型作为高层管理人员选拔标准的公司，高层管理人员的离职率从原来人员选拔标准的公司，高层管理人员的离职率从原来的的49%49%下降
5、到了下降到了6.3%6.3%；追踪研究还发现；追踪研究还发现, ,在所有新聘任在所有新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任能力标准的有的高层管理人员中，达到所要求的胜任能力标准的有47%47%在一年后的表现出色，而没有达到胜任能力标准的在一年后的表现出色，而没有达到胜任能力标准的只有只有22%22%表现出色表现出色. .9三三. .人力资源招聘渠道与方法人力资源招聘渠道与方法一、内部招聘10内部招募的来源内部招募的来源晋升（内部提拔）工作调换工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员内部招募的方法内部招募的方法工作布告（张贴海报）推荐法（自荐或他荐）档案法（人才储备）11【案例案例】英英国国有有一一家
6、家轮轮胎胎公公司司，最最高高的的管管理理层层有有五五个个人人，他他们们是是同同一一个个大大学学同同一一个个系系毕毕业业的的，大大学学毕毕业业之之后后这这五五个个人人又又考考上上了了同同一一个个大大学学的的MBAMBA，然然后后一一起起担担任任这这家家公公司司的的高高级级管管理理人人员员。平平时时这这五五个个人人都都住住同同在在一一个个小小镇镇上上，他他们们去去同同一一个个超超市市买买东东西西，星星期期日日一一起起去去同同一一个个教教堂堂做做礼礼拜拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，
7、这五个人也因此丢了饭碗。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。实实际际上上，这这五五个个人人中中，其其他他四四个个人人是是另另外外一一个个人人的的翻翻版版，他他们们用用同同样样的的声声音音说说话话，思思维维方方式式和和行行为为模模式式也也极极为为相相似似，管管理理理理念念也也差差不不多多。这这种种倾倾向向在在一一个个公公司司里里是是很很危危险险的的，它它会会使使公公司司的的员员工工品品种种越越来来越越单单一一，而而且且使使公公司司的的整整体体业业绩绩下下滑滑。所所以以，创创建建文文化化多多样样性性的的队队伍伍是是重重点点，但但是是很很多多人人经经常常忽忽略略这这一一点点。品品种
8、种单单一一往往往往是是导导致致公公司司失失败败和和经经营不下去的关键。营不下去的关键。12二、外部招聘二、外部招聘对于本组织缺少而又需要的人才，还是要进对于本组织缺少而又需要的人才，还是要进行外部招聘。行外部招聘。 也有一种观点认为，即使内部员工可以胜也有一种观点认为，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。研究表明，至少应保留供外部招聘。研究表明，至少应保留10%10%的中、的中、上层岗位供外部招聘。上层岗位供外部招聘。13补充组织中所需要的补充组织中所需要的初级岗位初级岗位；获取现有员工不具备的获取现有员工不具备的技术技
9、术；获得能够提供获得能够提供新思想的并具有不同新思想的并具有不同背景背景的员工；的员工；组织迅速发展时期，需要大量员工。组织迅速发展时期，需要大量员工。外部招聘的发生条件外部招聘的发生条件14外部招募来源外部招募来源校园招募校园招募会场招募（人才竞聘会）会场招募（人才竞聘会）雇员推荐雇员推荐自荐（主动上门求职者）自荐（主动上门求职者）行业协会和联合会行业协会和联合会外包（职业中介）外包（职业中介） 公共就业服务机构（人才市场） 私营就业服务机构 猎头公司15外部招聘方法的利弊比较外部招聘方法的利弊比较招聘方法招聘方法利利弊弊招聘广告招聘广告覆盖面广、自我宣传覆盖面广、自我宣传成本高、针对性强成
10、本高、针对性强校园招聘校园招聘素质较高、专业人才素质较高、专业人才欠缺经验、需大量培欠缺经验、需大量培训与磨合、跳槽多训与磨合、跳槽多人才人才中介中介机构机构劳务市场、人才劳务市场、人才市场、职介所市场、职介所时间集中、成本低、时间集中、成本低、申请者多、及时性强申请者多、及时性强专业性较差、人员素专业性较差、人员素质不高质不高猎头公司猎头公司适用于招聘高级管理适用于招聘高级管理人才和专业技术人才人才和专业技术人才收费高、猎头公司信收费高、猎头公司信誉和水平需要调查誉和水平需要调查网络招聘网络招聘信息量大、传播广、信息量大、传播广、时效长时效长虚假信息多虚假信息多员工推荐员工推荐速度快、成本低
11、、适速度快、成本低、适用面广用面广易形成裙带关系易形成裙带关系16内部招聘与外部招聘内部招聘与外部招聘优势优势缺陷缺陷内部内部招聘招聘对组织目标理认同对组织目标理认同激发员工以长期观点考虑问题激发员工以长期观点考虑问题激励员工士气，提高绩效激励员工士气，提高绩效降低风险和成本降低风险和成本培训较少，适应过程较短培训较少，适应过程较短应征失败，可能挫伤积极性应征失败，可能挫伤积极性最优秀的员工不一定是最适合最优秀的员工不一定是最适合缺职位的人缺职位的人近亲繁殖近亲繁殖思维和行为定势，缺乏创新性思维和行为定势，缺乏创新性外部外部招聘招聘方便快捷，且培训费用少方便快捷，且培训费用少公平性更强公平性更
12、强外来者带来新技术和新见解外来者带来新技术和新见解激励员工不断进取激励员工不断进取补充临时雇员补充临时雇员新员工的适应期较长新员工的适应期较长有不为工作群体接受的危险有不为工作群体接受的危险易引起士气低落易引起士气低落难以招募到正好合适的候选人难以招募到正好合适的候选人17招聘过程用人部门与HR部门的职责分工用人部门职责用人部门职责1、识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出。2、向人力资源部传达招聘需求，应聘者初选，确定确定参加面试的人员名单。3、负责负责面试、评估候选人。4、确定确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。人力资源部职责人力资源部职责1、招聘岗位标准识
13、别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道。2、应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选。3、参与参与确定面试人员名单，通知参加面试的人员。4、组织组织面试、考试工作。参与参与雇佣决定。18第二节第二节 人力资源获取的甄选测试人力资源获取的甄选测试一、甄选步骤一、甄选步骤: :初步筛选初步筛选 初步面试初步面试心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料的收集和核对背景资料的收集和核对能岗匹配分析能岗匹配分析体检体检决策和录用决策和录用19二、甄选测试常用方法二、甄选测试常用方法( (一一) ) 心理测试法心理测试法( (二二) ) 评价中心法评价中心法( (三三) ) 观察判断法观
14、察判断法( (四四) ) 纸笔测评法纸笔测评法( (五）面试五）面试20二、甄选测试常用方法二、甄选测试常用方法(一) 心理测试法q借助于心理测量表对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。21心理测试法q1、智力测验智力测验 一般认知能力 智商(IQ)q2、个性测验个性测验 性格特征 1616个性因素问卷个性因素问卷 q3、心理健康测验心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验情绪稳定性测验q4、职业能力测验职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验q5、职业兴趣测验职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表q6、创造力测验创造力测验 创造力 创造性思
15、维测验 221、智力测验智力测验: :智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的能力总和。能力总和。智商测试，是对一个人的知觉、空间意识、语言智商测试，是对一个人的知觉、空间意识、语言能力、数学能力和记忆能力等方面进行测试，测能力、数学能力和记忆能力等方面进行测试，测验结果常用一个商数即智商（验结果常用一个商数即智商（IQIQ）来表示。）来表示。智力测验目的：测量智力高低。智力测验目的：测量智力高低。23比奈智力测验（比奈智力测验（BinetBinet）1905 比奈-西蒙量表1908 1911比例智商： 智商智商= =（心理年龄（心理年龄/ /实际年
16、龄）实际年龄）* *100100离差智商： 智商智商=100+15=100+15（X-X-XmXm）/SD/SDX:X:个人智力测验结果个人智力测验结果XmXm：同龄人的平均数：同龄人的平均数SDSD：同龄人智力测验分数的标准差，或离散程度：同龄人智力测验分数的标准差，或离散程度24IQ水平对照表水平对照表IQ水平水平分值分值占人数比例占人数比例(%)非常优秀非常优秀优秀水平优秀水平中上水平中上水平正常水平正常水平中下水平中下水平临界状态水平临界状态水平智力缺陷智力缺陷140140分以上分以上120139120139110119110119901099010980898089707970796
17、969以下以下0.50.5101014.514.5505016167 72 225瑞文推理测验（Raven）是非文字智力测验，是英国心理学家瑞文1938年设计的，简称瑞文测验。 瑞文测验一共由60张图案组成，按逐步增加难度的顺序分成A、B、C、D、E五组，每组所用的解题思路基本一致，而各组间的题型略有不同。 组主要测:知觉辨别力、图形比较、图形想象力等； B组主要测:类同、比较、图形组合等能力； C组主要测:比较、推理和图形组合能力； D组主要测:系列关系、图形组合、比拟等能力； 组主要测:互换、交错等抽象推理能力。262、个性测验个性测验：F 个性个性：由多种人格特质组成，大致包括：性格、爱
18、好、兴趣、气质、价值观等。这些特征决定人的外显行为和內隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。F个性测验方法：个性测验方法：16PF测验、投射法人格测验、MMPI等。F测验目的：测验目的：了解应试者的个性特质，为合理的人事安置，合理利用人力资源提供建议。2716PF16PF测验测验（卡特尔（卡特尔1616种人格因素问卷）种人格因素问卷）16PF16PF测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学实卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过三十年的研究确验法以及因素分析统计法，经过三十年的研
19、究确定十六种人格特质，并据此编制了测验量表。定十六种人格特质，并据此编制了测验量表。1616种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。个人不同于其他人的独特个性。测验由测验由187187道题组成。每一人格因素由道题组成。每一人格因素由10-1310-13个测个测题组成的量表来测量，共题组成的量表来测量，共1616个分量表。个分量表。1616种因素种因素的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时
20、的兴趣。每一测题有三个备选答案。受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。28个性因素分数低分特征12345678910高分特征合群性7缄默孤独默孤独乐群外向群外向聪慧性7迟钝、学、学识浅薄浅薄聪慧、富有才慧、富有才识情绪稳定性8情情绪激激动情情绪稳定定支配性7谦逊顺从从好好强强固固执活泼性8严肃审慎慎轻松松兴奋循规性4权宜敷衍宜敷衍有恒有恒负责敢为性6畏怯退畏怯退缩冒冒险敢敢为敏感性9理智、着重理智、着重实际敏感、感情用事敏感、感情用事怀疑性2信信赖随和随和怀疑、疑、刚愎愎现实性5现实、合乎常、合乎常规幻想、狂放不幻想、狂放不羁自我保护6坦白直率、天真坦白直率、天真精明能干、世故精明能干、
21、世故焦虑性2安安详沉着、自信沉着、自信忧虑抑郁、抑郁、烦恼开放性7保守、服从保守、服从传统自由、批自由、批评激激进独立性9依依赖、随附大众、随附大众自立、当机立断自立、当机立断自律性7不不识大体大体自律自律严谨紧迫性5心平气和心平气和紧张困困扰29人格因素人格因素原始分原始分 标准分标准分低分者特征低分者特征 标标 准准 分分 高分者特征高分者特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10乐群乐群 A A2020缄默孤独缄默孤独 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .乐群外向乐群外向聪慧聪慧 B B1313迟钝、学
22、识浅薄迟钝、学识浅薄 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 聪慧、富有才识聪慧、富有才识稳定稳定 C C2020情绪激动情绪激动 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 情绪稳定情绪稳定恃强恃强 E E2020谦逊顺从谦逊顺从 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 好强固执好强固执兴奋兴奋 F F2020严肃审慎严肃审慎 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 轻松兴奋轻松兴奋有恒有恒 G G1010权宜敷衍权宜敷衍 . . . .
23、 . . . . . . . . . . . . . . . . 有恒负责有恒负责敢为敢为 H H2020畏怯退缩畏怯退缩 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 冒险敢为冒险敢为敏感敏感 I I2020理智、着重实际理智、着重实际 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 敏感、感情用事敏感、感情用事怀疑怀疑 L L2020信赖、随和信赖、随和 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 怀疑刚愎怀疑刚愎幻想幻想 M M2020现实、合乎成规现实、合乎成规 . . . . . .
24、 . . . . . . . . . . . . . . 幻想、狂放不羁幻想、狂放不羁世故世故 N N2020坦白真率、天真坦白真率、天真 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 精明能干、世故精明能干、世故忧虑忧虑 O O2020安详沉着、有自信心安详沉着、有自信心 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 忧虑抑郁、烦恼多端忧虑抑郁、烦恼多端实验实验 Q Q1 12020保守、服膺传统保守、服膺传统 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 自由、批评激进自由、批评激进独立独
25、立 Q Q2 22020依赖、随群附众依赖、随群附众 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 自立、当机立断自立、当机立断自律自律 Q Q3 32020矛盾冲突、不明大体矛盾冲突、不明大体 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 知己知彼、自律谨严知己知彼、自律谨严紧张紧张 Q Q4 42020心平气和心平气和 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 紧张困扰紧张困扰I I适应与焦虑性适应与焦虑性 标准分标准分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6
26、 7 8 9 10 依统计依统计IIII内向与外向型内向与外向型 约等于约等于2.3% 4.4% 9.2% 15.0% 19.1% 17.1% 15.0% 9.2% 4.4% 2.3% 2.3% 4.4% 9.2% 15.0% 19.1% 17.1% 15.0% 9.2% 4.4% 2.3% 之成人之成人IIIIII感情用事与安详机警性感情用事与安详机警性IVIV怯懦与果断性怯懦与果断性十六种人格因素测验十六种人格因素测验(16PF)(16PF)轮廓型轮廓型30投射法人格测验投射法人格测验投射法：投射法： 也称投射测试也称投射测试, ,在心理学上的解释，所指个人把在心理学上的解释，所指个人把自
27、己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自不自觉觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。 投射测试主要用于对人格、投射测试主要用于对人格、动机动机等方面的人事等方面的人事测量。测试所用的刺激多为意义不明确的各种图测量。测试所用的刺激多为意义不明确的各种图形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情境下，形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情境下，自然自然做出反应，由对反应结果的分析来推断受测做出反应，由对反应结果的分析来推断受测者的人格。者的人格。31树树木是自我本身的投影木是自我本身的投影 据说，从喜爱的树木种类中，可以
28、显现出自我 的潜在性格。 在由小孩逐渐发育为成人的过程中，会逐渐改变对树木的喜爱，就连对树木的描绘也会产生变化。 关于树木和人类个性方面的研究，自古以来就一直存在着，甚至有一段时间，人们还认为树木的灵可以支配人类。32心理健康测验心理健康测验主题统觉测验主题统觉测验: : 是由是由H.A. H.A. 默里于默里于19351935年为性格研究而编制的一种测量工年为性格研究而编制的一种测量工具。具。全套测验共有全套测验共有3030张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片一张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片一张，图片的内容以人物或景物为主。每张图片都标有字母张，图片的内容以人物或景物为主。每张图片都标有字
29、母号，按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套号，按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套2020张，张，分成两个系列，每系列各有分成两个系列，每系列各有1010张。张。测验进行时，主测者按顺序逐一出示图片，要求被测者对测验进行时，主测者按顺序逐一出示图片，要求被测者对每一张图片都根据自己的想象和体验，讲述一个内容生动、每一张图片都根据自己的想象和体验，讲述一个内容生动、丰富的故事，故事的叙述应该包含三个基本维度：丰富的故事，故事的叙述应该包含三个基本维度：1.1.图片中情节表示在发生什么事情，并描述其中角色情绪表图片中情节表示在发生什么事情，并描述其中角色情绪表现；现；2.2.图片上的情节是
30、怎么造成的；图片上的情节是怎么造成的；3.3.结果会怎样。结果会怎样。33心理健康测验心理健康测验罗夏赫墨迹测评：罗夏赫墨迹测评：用一套（用一套（10-4010-40张）墨迹图张）墨迹图, ,这些图片在被这些图片在被测评者面前出现的次序是有规定的。测评者面前出现的次序是有规定的。测评人员记录被测评者的每条反应语句测评人员记录被测评者的每条反应语句; ;每张图片从出现到开始第一个反应的时间每张图片从出现到开始第一个反应的时间; ;各反应之间的时间间隔各反应之间的时间间隔; ;对每张图片反应共需时间对每张图片反应共需时间; ;其他行为与动作。其他行为与动作。34从四个方面计分：1、反应的部位 W（
31、整体反应）、D（明显局部反应）、d（细微局部反应）、Dd（特殊局部反应）2、反应的决定因素 F(现状）、M（运动）、C（彩色反应）、K（阴影反应）3、反应的内容35心理健康测验心理健康测验笔迹学测评：以书写字迹分析为基础，来判定应试以书写字迹分析为基础，来判定应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。者个性，预测其未来业绩的一种方法。应试者提供至少一整页一气呵成的字迹，最好是应试者提供至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上。用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上。遵循严格规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、遵循严格规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。测量结果即转
32、译为对书写字体宽度及书写力度。测量结果即转译为对书写者个性的说明。者个性的说明。案例1案例236笔迹分析的基本内容笔迹分析的基本内容 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性字体大，不受格线的限
33、制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。强，处事灵活，但缺乏自制力。 37笔迹分析的基本内容
34、字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但
35、主观见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 38笔迹分析的基本内容书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，感情冲
36、动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者除有上述特征之外，
37、还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。能力较弱。 39笔迹分析的基本内容 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和
38、善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较
39、强的自尊心、责任感和荣誉感。性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 40一般能力倾向成套测验(GATB)是由美国劳工部就业保险局于是由美国劳工部就业保险局于2020世纪世纪5050年代出版年代出版,70,70年代年代修订修订, ,是职业咨询和安置中最有效的一套测验是职业咨询和安置中最有效的一套测验. .这个成套测验包括名称比较这个成套测验包括名称比较, ,算术算术, ,三维空间三维空间, ,词汇词汇, ,工具相工具相配配,
40、 ,算术推理算术推理, ,形状相配形状相配, ,作记号作记号, ,放置放置, ,转动转动, ,装配装配, ,拆卸等拆卸等1212个分测验个分测验, ,前八个分测验为书面测验前八个分测验为书面测验, ,后三个分测验为器后三个分测验为器具测验具测验. .共测量共测量一般智慧能力一般智慧能力, ,言语能力言语能力, ,数字能力数字能力, ,空间能空间能力力, ,形状知觉形状知觉, ,书写知觉书写知觉, ,运动协调运动协调, ,手工灵巧和手指灵活等手工灵巧和手指灵活等九种能力九种能力. .GATBGATB适用于初三以上年级的中学生以及成年人适用于初三以上年级的中学生以及成年人, ,为团体测为团体测验验
41、, ,测验时限为测验时限为120130120130分钟分钟, ,主要用于职业指导和就业咨主要用于职业指导和就业咨询询. .41BEC职业能力倾向测验我国心理学工作者通过实验研究和调查研究我国心理学工作者通过实验研究和调查研究, ,在能力倾向在能力倾向和各种不同的职业之间建立了联系和各种不同的职业之间建立了联系, ,这样就可以根据被试这样就可以根据被试在职业能力测验的各个分测验上的得分在职业能力测验的各个分测验上的得分, ,来评价其在各种来评价其在各种不同职业上的潜力不同职业上的潜力. .于是在我国便出现了种类颇多的职业于是在我国便出现了种类颇多的职业能力倾向测验能力倾向测验, ,其中一类是一般
42、职业能力倾向测验其中一类是一般职业能力倾向测验, ,它用于它用于职业定向职业定向, ,通常包括一组涉及各种职业活动的分测验通常包括一组涉及各种职业活动的分测验. .BECBEC职业能力测验职业能力测验(I(I型型) )是是19881988年由北京人才评价与年由北京人才评价与考试中心考试中心( (简称简称BEC)BEC)参照美国参照美国 教育与工业测验服务中心教育与工业测验服务中心 编制的编制的职业能力安置量表职业能力安置量表(CAPS)(CAPS)而开发的而开发的, ,是我国最是我国最早的一个成套职业能力倾向测验早的一个成套职业能力倾向测验. .该测验包括该测验包括机械推理机械推理, ,空间关
43、系空间关系, ,言语推理言语推理, ,数学能力数学能力, ,言语言语运用运用, ,字词知识字词知识, ,知觉速度和准确性知觉速度和准确性, ,手指速度和灵活性手指速度和灵活性等等八个分测验八个分测验. .42行政职业能力倾向测验内容结构部分部分内容内容时限（分时限（分钟）钟）数量数量（道）（道）测试目的测试目的一一知觉速度与准知觉速度与准确性确性1060各种中英文及数字、图形、符号的各种中英文及数字、图形、符号的知觉加工速度及准确性知觉加工速度及准确性二二数量关系数量关系1015基本数量关系的快速理解和计算能基本数量关系的快速理解和计算能力力三三言语理解言语理解2520中文词句含义理解能力、文
44、章段落中文词句含义理解能力、文章段落的准确理解、掌握运用能够程度的准确理解、掌握运用能够程度四四判断推理判断推理3040图形关系、文章段落和社会生活等图形关系、文章段落和社会生活等常识问题的推理判断能力常识问题的推理判断能力五五资料分析资料分析1515较简单图、表及文字资料的阅读和较简单图、表及文字资料的阅读和分析能力分析能力合计合计9015043创造性思维的测量 创造性思维测验一般采用标准化形式，按规定程序实施，根据个体思维的流畅性、变通性和独特性来评分，然后将测验成绩与个体所在的年龄段作比较。 比较有名的创造性思维测验有: 南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造性思维测验（TTCT）、梅德尼克编
45、制的远距联想测验（RAT）等。 44创造性思维的测量 （1 1）在）在物品的非常规性用途测验物品的非常规性用途测验中，要求被试尽可能多中，要求被试尽可能多地想出使用某一物品的方式。例如，旧轮胎能有哪些用途地想出使用某一物品的方式。例如，旧轮胎能有哪些用途？（2 2）在）在推论测验推论测验中，要求被试说出如果世界上发生了某中，要求被试说出如果世界上发生了某种变化，可能产生的后果。例如，如果每个人都突然失去种变化，可能产生的后果。例如，如果每个人都突然失去平衡感且不能再直立，将会产生什么样的后果？被试要尽平衡感且不能再直立，将会产生什么样的后果？被试要尽可能多地列出各种可能的后果。可能多地列出各种
46、可能的后果。例如，如果每个人都突然例如，如果每个人都突然失去平衡感且不能再直立，将会产生什么样的后果？被试失去平衡感且不能再直立，将会产生什么样的后果？被试要尽可能多地列出各种可能的后果。要尽可能多地列出各种可能的后果。（3 3）在）在火柴问题测验火柴问题测验中，让被试用火柴棍组成一定的图中，让被试用火柴棍组成一定的图形，要求移动指定数量的火柴棍，使剩下的图形达到指定形，要求移动指定数量的火柴棍，使剩下的图形达到指定的要求。的要求。（4 4）在）在隐蔽图形测验隐蔽图形测验中，向被试呈现印有简单几何图形中，向被试呈现印有简单几何图形的图片，要求找出隐藏在这些简单图形中的复杂图形。的图片，要求找出
47、隐藏在这些简单图形中的复杂图形。 45(二二)评价中心法评价中心法通过创设一种逼真的、模拟管理系统或工作场景通过创设一种逼真的、模拟管理系统或工作场景, ,将被测试人员纳入该环境体系中将被测试人员纳入该环境体系中, ,使其完成系统环使其完成系统环境对应的各种工作。主试者采用多种测评技术和境对应的各种工作。主试者采用多种测评技术和方法方法, ,观察和分析被测试者在模拟的各种环境压力观察和分析被测试者在模拟的各种环境压力下心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价下心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被测试者的管理能力和潜能等素质被测试者的管理能力和潜能等素质. .46(二二)评价中心法评价中心
48、法1.公文框处理公文框处理2.无领导小组讨论无领导小组讨论3.角色扮演角色扮演4.管理游戏管理游戏471.公文框处理公文框处理：公文筐测验，顾名思义，就是通过把特定职位的管理人员（通常是目标岗位）日常工作中经常遇到的各类典型事务编辑加工，设计成若干种公文让被评价者处理，由此评价被评价者在将要面对的典型职业环境中获取有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控制的工作能力。 482.无领导小组讨论无领导小组讨论 是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程
49、中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 49无领导小组讨论的评价标准：无领导小组讨论的评价标准：1.受测者参与有效发言次数的多少；受测者参与有效发言次数的多少；2.受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的
50、能力，并最终使众人达成一致意见；最终使众人达成一致意见；3.受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。基础上根据别人的意见发表自己的观点。4.受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；候不强行插嘴；5.受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；意见的能力；6.受测者反
51、应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。50无领导小组讨论案例无领导小组讨论案例513.角色扮演角色扮演角色扮演法是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。 524.管理游戏管理游戏是指几组测试人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理游戏中，将受训
52、者分为5个6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。 53小溪练习：小溪练习： 给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。 54评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导
53、小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力具体方法具体方法55q1、事件记录与关键事件法q2、检核性描述量表q3、观察测评量表q4、人物推定表q5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析P对成功、失败事件的观察分析 检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案具体方法具体方法(三) 观察判断法56(四四)纸笔测评法纸笔测评法 通过纸笔测验的形式对被测者的知识广度、知识深度和通过纸笔测验的形式对被测者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法。知识
54、结构了解的方法。测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力优点知识技能信度、效度高缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力图图 ： 印度公务员考试现场印度公务员考试现场57宝洁公司的笔试宝洁公司的笔试笔试主要包括3部分： (1)解难能力测试解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解阅读理解(约15题)：第三部分：计算题计算题(约12题)：第四部分：读表题读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每
55、个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。58(2)英文测试。英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。(3)专业技能测试。专业技能测试。并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制
56、的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。59 四四. .诊断性面试诊断性面试诊断性面试：诊断性面试：在特定的时间、地点所进行的，有着预先设计好在特定的时间、地点所进行的，有着预先设计好的明确目的和程序的谈话。通过主试与应聘者面的明确目的和程序的谈话。通过主试与应聘者面对面的对面的观察、交谈等双向沟通观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者方式，了解应试者素质特征、能力状况及求职动机等方面情况的
57、一素质特征、能力状况及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。种人员甄选与测评技术。60（一）面试的特点（一）面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性61（二）面试的种类（二）面试的种类1.1.按面试的结构划分按面试的结构划分p非结构化面试非结构化面试p结构化面试结构化面试p半结构化面试半结构化面试2.2.按面试目的划分按面试目的划分p压力面试压力面试p非压力面试非压力面试62压力面试压力面试是指在面试的过程中，面试人员故意给应聘者制造一种充是指在面试的过程中，面试人员故意给应聘者制造一种充满压力的紧张氛围，并
58、设置种种语言陷阱和情景陷阱，通满压力的紧张氛围，并设置种种语言陷阱和情景陷阱，通过求职者的反应来考察其在过求职者的反应来考察其在紧急情况下的情绪稳定性、快紧急情况下的情绪稳定性、快速反应能力、正确解决问题的能力。速反应能力、正确解决问题的能力。在压力面试中面试人员往往会用在压力面试中面试人员往往会用怀疑、尖锐、甚至是挑衅怀疑、尖锐、甚至是挑衅等明显等明显“不友好不友好”语气发问，在有意制造出的压力氛围中语气发问，在有意制造出的压力氛围中提出一连串难以回答的问题，或者干脆给满腔热情的求职提出一连串难以回答的问题，或者干脆给满腔热情的求职者泼点冷水，让其在应激状态下显露出自己的本性，从而者泼点冷水
59、，让其在应激状态下显露出自己的本性，从而评价其评价其综合能力和素质。综合能力和素质。 案例案例1 1631.面试主考官面试主考官1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚（三）面试考官（三）面试考官642. 2. 考官小组的组成及培训考官小组的组成及培训|组成组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表|培训培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误653. 3. 面试考官必须规避的错误面试考官必须规避的错误
60、 2、“心缘”产生的错误3、“前紧后松”或“前紧后松”4、“近期效应”或“重要事件效应”1、“眼缘”产生的错误664.面试前的资料准备面试前的资料准备( (一一) )、面试对象登记表的内容、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好( (二二) )、面试前的几轮测试成绩和演讲稿、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿( (三三) )、设计面试评价量表和面试问话提纲、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲67案例招聘面试中如何有效的提问招聘面试中如何有效的
61、提问某大型制药企业高级营销经理某大型制药企业高级营销经理 问题问题: :1 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？能力如何？2 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？68第三节第三节 人力资源获取后的
62、录用人力资源获取后的录用一、录用决策要素一、录用决策要素（一）信息准确可靠（一）信息准确可靠v应聘人员原始信息。应聘人员原始信息。v招聘过程中的现实信息。招聘过程中的现实信息。应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 69（二）资料分析方法正确（二）资料分析方法正确1、注意对能力的分析2、注意对职业道德和品格的分析3、注意对特长和潜力的分析 包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等 . 工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。 对具备某些特长和潜力的人要特别关注。 70不同的职位类型能力有不同的侧
63、重要求：不同的职位类型能力有不同的侧重要求：营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；财会类侧重严谨度、原则性；财会类侧重严谨度、原则性；技术研发类侧重逻辑性、专业性；技术研发类侧重逻辑性、专业性；企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性；企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性；工程类侧重执行力、实操性；工程类侧重执行力、实操性；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；中高层管理类职位侧重认知的高度、领导力、协调整合力中高层管理类职位侧重认
64、知的高度、领导力、协调整合力等。等。 71数据来源中国人力资源开发网“大学生就业现状及发展2006年度调查报告” 72（二）资料分析方法正确（二）资料分析方法正确5、注意对学、注意对学历背景和成长历背景和成长背景的分析。背景的分析。 6、注意对面、注意对面试中现场表现试中现场表现的分析。的分析。 4、注意对个、注意对个人社会资源的人社会资源的分析。分析。 个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。 学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。 面试是对一个人的综合
65、能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。73美国钢铁大王及成功学大师卡耐基经过长期研究得出结论说：“专业知识在一个人成功中的作用只占15%，而其余的85则取决于人际关系。” 斯坦福研究中心曾经发表一份调查报告，结论指出:一个人赚的钱，12.5%来自知识，87.5%来自关系。74（三）招聘程序科学（三）招聘程序科学第一轮第二轮第三轮最后人力资源部的初步筛选 ；业务部门进行相关业务的考察和测试 ；招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参加测试 ；进行能岗匹配度分析 ；75二、录用决策的程序二、录用决策的程序 实施目的实施目的
66、基本程序基本程序为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。总结应聘者的信息分析录用的影响因素决策方法的选择最后决定76二、录用决策的程序 工作表现=能做愿做 根据企业发展和职位的需要，评价小组最终把注意力集中在“能做”与“愿做”两个方面。其中，“能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力；“愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性。(一)总结应聘者的信息771 注重应聘者的潜能，还是根据组织的现有需要？2 企业现有的薪酬水平与应聘者之间的差距。 3 以目前适应度为准，还是以将来发展潜力为准？ 4 合格与不合格是否存在特殊要求？ 5 高于合格标准的人
67、员是否在考虑范围之内？ （二）分析录用决策的影响因素78（三）选择决策方法方法简单，成本较低，但主观性强。主要根据决策者对某项工作和承担者资格的理解，在分析候选人所有资料的基础上，凭主观印象作出决策。 1.诊断法2.统计法这种评价方法对指标体系得设计要求较高。首先要区分评价指标的重要性，赋予权重，然后根据评分的结果，用统计方法进行加权运算，分数高者获得录用。79案例1假设要在甲、已两人中选拔一人为科长，两人的基本情况与考核评分情况如表。从表中情况看，似乎两个都不错。如何作出决策呢？80 甲乙两人考核评分情况年年龄龄资历资历学学历历政治思政治思想水平想水平组织领导组织领导能力能力事业心事业心健康
68、健康家庭家庭甲甲44在职在职副科副科长长4年年高高中中稳重老练、稳重老练、善于抓思善于抓思想政治工想政治工作作对有关业务对有关业务较熟悉，分较熟悉，分析、判断、析、判断、组织能力强组织能力强兢兢业业，兢兢业业，但谨小慎但谨小慎微，魄力微，魄力不大不大每天坚每天坚持持8小小时工作时工作良好，良好，无后顾无后顾之忧之忧得分得分0.50.90.8110.80.81乙乙35在职在职副科副科长长1年年大大专专热情高，热情高，但不善于但不善于抓思想政抓思想政治工作治工作对基层情况对基层情况较了解，接较了解，接受力强，有受力强，有创新精神创新精神事业心强，事业心强，立志做贡立志做贡献，有魄献，有魄力力每天坚每天坚持持12小小时工作时工作家庭负家庭负担较重担较重得分得分10.70.90.80.8110.4权重W1W2W310.51110.510.50.9110.810.8110.80.810.70.710.30.381 让最有潜力的应聘者进入诊断性面试，最后让用人部门主管（或专家小组）作出决定，并反馈给人力资源管理部门。然后人力资源管理部门通知应聘者有关的录用决定，办理各种录用手续。(四)最后决定82谢谢大家！83
