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1、 第五章第五章 激励理论及其应用激励理论及其应用n 第一节第一节 内容型激励理论内容型激励理论n 第二节第二节 过程型激励理论过程型激励理论n 第三节第三节 激励理论的应用激励理论的应用网上资料：激励理论及其应用第五章第五章 激励理论及其应用激励理论及其应用 什么是激励什么是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。 激励对管理工作的意义激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P
2、（工作绩效）=f（M x Ab） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素）网上资料：激励理论及其应用第五章第五章 激励理论及其应用激励理论及其应用n第一节第一节 内容型激励理论内容型激励理论n该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。基本上是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。其代表性理论包括：网上资料：激励理论及其应用第一节第一节 内容型激励理论内容型激励理论n一、马斯洛的需要层次论一、马斯洛的需要层次论n美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970）于1943年在其人类动机理论一书中提出了“需要层次
3、论”，该理论流传甚广，影响深远。n他提出了“需要等级”的概念，指出了5个需要等级，如表5-1所示。网上资料：激励理论及其应用n表表5-1 马斯洛的马斯洛的5个需要等级的内涵及外个需要等级的内涵及外延延需要需要层层次次需要名称需要名称基本因素基本因素具体的具体的组织组织因素因素1生理生理空气；食物空气；食物房屋；性欲房屋；性欲保暖和空气保暖和空气调节调节；基本工；基本工资资食物；工作条件食物；工作条件2安全安全安全；保障安全；保障胜胜任；任；稳稳定定安全的工作条件；福利安全的工作条件；福利普遍增薪；工作保障普遍增薪；工作保障3归归属属伙伴关系伙伴关系感情；友感情；友谊谊领导质领导质量；和量；和谐
4、谐的工作的工作团团体体同事同事间间的友的友谊谊4尊重尊重承承认认；地位；地位自尊；被尊自尊；被尊敬敬工作工作头衔头衔；奖奖励工励工资资的增加的增加同事同事/领导领导的的认认可可工作本身；工作本身；负负有有责责任任5自我自我实现实现成成长长；成就；成就晋升晋升有挑有挑战战的工作；的工作；创创造性造性组织组织内晋升；工作中的成就内晋升；工作中的成就网上资料：激励理论及其应用n按对个体的重要程度马斯洛需要等级排列为：n1生理需要。生理需要。指人类维护自身生存的最基本要求，即原始需求，包括食物、水、住、睡眠、走动、性生活等。n2安全需要。安全需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱失业、财产损失、身体受伤
5、等威胁的需要。n3归属需要。归属需要。例如情感、交往、归属等。当生理和安全需要相对满足后，这类需要就突出起来。网上资料：激励理论及其应用n4尊重需要。尊重需要。它包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任或有信心，以及“要求独立和自由”；受人尊重是指“要求有名誉或威望”，获得别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。n5自我实现需要。自我实现需要。指的就是促进个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。n马斯洛认为这五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某
6、一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。网上资料：激励理论及其应用n关于需要层次理论的几点说明关于需要层次理论的几点说明n A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程。发展的过程。n B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。求具有一定的主导性。n C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况
7、。人也存在例外的特殊情况。n简评简评n马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二地进行分析评价，为我所用。的理论应客观的，一分为二地进行分析评价，为我所用。网上资料：激励理论及其应用二、赫茨伯格的双因素论二、赫茨伯格的双因素论n“激励因素保健因素”，即双因素论由美国学者、心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）和他的助手们在匹兹堡心理研究中心的工作成果。n赫兹伯格在工作激励一书（Frederg, Mausn
8、erSnyderman,1959）中提出了“双因素理论”的基本观点，称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。n他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。网上资料：激励理论及其应用n（1 ）理论要点）理论要点 n 影响人的行为的需要有两种因素： 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不满意 激励因素 工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。n 即 没有满
9、意 非常满意网上资料：激励理论及其应用n（2）双因素理论的主要作用）双因素理论的主要作用n A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时. n B . 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视.网上资料：激励理论及其应用n 激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工 产生“没有满意”。n 保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善则会引起员工对工作的不满。激励因素与保健因素的具体区别，如表5-3所示。（见p116）网上资料：激励理论及其应用n 双因素激励理论实际上是说明了对员
10、工的激励，可分为内在激励和外在激励。n 内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。n 外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本身对员工的激励。网上资料：激励理论及其应用n首先，改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。n其次，对高层次的管理者来说，应该简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主权和工作范围，并敢于给予干部员工富有挑战性的工作任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。n最后，对员工的成就及
11、时给予肯定、表扬，使他们感到自已受到重视和信任。网上资料：激励理论及其应用三、阿尔德佛的三、阿尔德佛的ERG理论理论n美国耶鲁大学教授阿尔德佛(Clayton Alderfer）于1969年提出了一种新的需要层次理论。（Alderfer,1972）该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。n理论要点n阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生存需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等；关系需要（Relatedness） 人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要；成长需要（Growth） 个人自我发展与自我完善的需要网上资料：激励
12、理论及其应用nERG理论与需要层次理论的关系理论与需要层次理论的关系n A . ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势n B . ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象n C . ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势网上资料：激励理论及其应用四、麦克利兰的需要理论四、麦克利兰的需要理论 n该理论由美国哈佛大学麦克利兰（David McClelland,1961）教授提出。n理论要点n麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要 表现为强烈的影响和控
13、制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 归属的需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。网上资料：激励理论及其应用成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：n（A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；n（B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；n（C） 重视内在激励，在完成工作中获得满足；n（D） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。网上资料：激励理论及其应用n成就需要理论的现实意义成就需要理论的现实意义& 该理论指出，具有高成就需要的人人，在组织中起着导向导向作用，能导
14、导致致高成就组织的产生。管理者的责管理者的责任任就是要培养和塑造培养和塑造出富有创造精创造精神和高成就需要神和高成就需要的人人。& 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织组织应当为人才的成长创造创造良好的条件条件。网上资料：激励理论及其应用第二节第二节 过程型激励理论过程型激励理论 n 过程型激励理论着重对行为目标的选择，侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系动机的形成过程进行研究，主要包括期望理论、公平理论、和目标设置理论，强化理论属于调整激励理论，也放在这一节加以讨论。 网上资料：激励理论及其应用一、期望理论一、期望理论 n 期望理论（Expectancy The
15、ory）最早由托尔曼和勒托尔曼和勒温温提出， 1964弗鲁姆弗鲁姆（Victor H.Vroom）在其工作与激励一书中完善了期望理论。该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。n 在任何组织中，员工会注意如下三个问题：n（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？n（2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？n（3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？网上资料：激励理论及其应用n员工所关心的上述三个问题，对应如下三种关系：n（1）努力绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一
16、定绩效的可能性。n（2）绩效奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。n（3）奖励个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。网上资料：激励理论及其应用n在运用该理论对员工进行激励时，管理者需要：n（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。n（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定的）。n（3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，
17、那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。n（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。n（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。网上资料：激励理论及其应用n在运用该理论对员工进行激励时，组织需要：n（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。n（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。n（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。n（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。n（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。
18、n（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。网上资料：激励理论及其应用期望理论的现实意义期望理论的现实意义 该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系：O 努力和绩效的关系： 取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低。O 绩效和奖励的关系： 绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的。O 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励。网上资料：激励理论及其应用个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励个人需要个人需要满足程度满足程度关系关系关系关系关系关系的关系如图期望理论三方面网
19、上资料：激励理论及其应用二、公平理论二、公平理论n（一）亚当斯的分配公平理论（一）亚当斯的分配公平理论 n 公平理论（Equity Theory）是由美国学者、行为学家亚当斯亚当斯（J.Stacty Adsms）在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于1967年在他的著作奖惩不公平时对工作质量的影响中提出来的，也称为社会比较理论。该理论认为，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。人们对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而
20、激励当事人的行为。 网上资料：激励理论及其应用公平应符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy其中，Ox Ix 自己所得报酬及投入量 Oy Iy 比较对象所得报酬及投入量若 前项=后项- 公平感 前项后项 - 负疚感 前项后项 - 委屈感，产生不公平感的主要根源. 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。 最主要的表现是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。网上资料：激励理论及其应用n如何在企业薪酬管理中运用公平理论？下面是一些建议（12方面）n（1）建立按劳分配的报酬体系。n（2）确保薪酬政策的内部一致性。n（3）做到男女同工同薪，它也是薪酬政策内部一致性的表现。n（
21、4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。n（5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要做好充分的论证和其他准备工作。n（6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。网上资料：激励理论及其应用n（7）考虑合理的薪酬结构。n（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。n（9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中、讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。n（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。n（11）依法治企，奖惩明确。不
22、可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。n（12）当员工产生不公平感的时候，要由相应的机构或人员对其不满给予关注和受理，如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导，如模拟发泄室、说明教育和心理辅导等。网上资料：激励理论及其应用n（二）程序公平（二）程序公平n 公平除了考虑分配公平之外，也应考虑程序公平（Procedural Justice）。西波特和沃尔克（Thibaut & Walker,1975）提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，如果人们认为自己能控制做决策的过
23、程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），那么，他们的公平感就会提高。这种现象被称为“公平过程效应”或“发言权效应”。个体在过程上的不公平知觉，则会导致个体对过程的怨言，久而久之就出现了不再关心过程甚至玩世不恭的现象。 （李超平，时勘，2003）n 对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。如奖励和惩罚标准的制定，应征求员工的意见，使员工知道奖励和惩罚的标准和原因，有利于政策的落实。组织制定报酬、晋升和绩效评估等政策时应充分了解员工的意见，并建立正式的申诉渠道。网上资料：激励理论及其应用n 此外，比斯比斯和莫克莫克（Bies & Moag, 1986）提出了互动公平（Int
24、eractional Justice）。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理方式的重要性。n 格林伯格格林伯格（Greenberg）认为互动公平有两种：一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等：另一种是信息公平，主要是指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。 网上资料：激励理论及其应用三、目标设置理论三、目标设置理论n 洛克洛克（Edwin A.Locke）于1967提出目标设置理论（Locke & Latham,1990）。该理论认为，设置达到目标是一
25、种强有力的激励，是完成工作的直接的动力，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。（是较新的激励理论，越来越引起行为科学家们的广泛兴趣。）n 另一管理学家休斯休斯（C.L.Hughes）更认为成长、成就和责任感都要通过目标的达成而满足个人的需要。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。网上资料：激励理论及其应用四、波特和劳勒的激励过程模型四、波特和劳勒的激励过程模型 美国管理学家波特波特（Porter）和劳勒（Louler）曾以工作绩效为核心，对与绩效有关联
26、的许多因素进行了一系列相关性研究，在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：报酬的价值可看到的努力报酬概率活动结果（绩效 ）努力满足内在报酬外在报酬对公平报酬的觉察网上资料：激励理论及其应用报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬 外在报酬满意感个人对获得报酬的期望值网上资料：激励理论及其应用n该模式中，突出了四个变量，即努力程度；工作成果；绩效；报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。网上资料：激励理论及其应用五、强化理论五、强化理论 由美国当代著名心理学家、哈佛大学心理学
27、教授斯斯金纳金纳（Skinner）在巴甫洛夫巴甫洛夫的条件反射论、华生华生的行为主义论和桑代克桑代克的学习理论的基础上提出的一种新行为主义理论，主要是研究行为结果对动机的反作用。理论要点理论要点斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：（1）令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生（正强化）（2）令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化（自然消退）网上资料：激励理论及其应用（3）令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚）（4）令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）强化理论的意义强化理论的意义 A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视
28、强化工作的及时性、客观性（以事实为 依据） C . 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）网上资料：激励理论及其应用表表55 强强化的化的类类型及其效果型及其效果类类 型型强强化方式化方式效效 果果连续性强化在每一次反应后，随即给予强化物1.可获稳定的、高的绩效，其持续时间与每次反应以后即给予强化的持续时间相同2.高的强化频率可能导致过早的厌烦3.当取消强化时，行为迅速减弱4.适合于新发生的不稳定的或低效率的反应间歇性强化不是在每次反应后就给予强化物1.可产生高的反应频率2.低的强化频率可
29、避免过早的厌烦3.适合于稳定的或高效率的反应固定的比例在给予强化前，必须宣布一个固定的反应的数量1.当固定的比率为1：1（每次反应均予强化时），与连续强化相同2.有助于产生一个高的强有力而稳定的反应比率变动的比例在给予强化前，必须宣布一个变动的或随机的反应数量可产生一个高的反应比例，它是强有力的、稳定的，可以阻止自然消退固定的间隔时间在一个时间间隔后，强化第一个反应可产生一个不稳定的反应模式。在强化以后，反应即成为缓慢无力的形式；而在强化以前，反应即转变为快速有力的形式变动的间隔时间在变动的或者随机的时间间隔过去后，强化第一个反应有助于产生一个高的反应比率，它是强有力的，可以阻止自然消退网上资
30、料：激励理论及其应用第三节第三节 激励理论的应用激励理论的应用n 激励既要重视物质激励，又要重视精神激励；既要考虑激励对象的多样化，又要考虑激励方法的多样化。n一、激励的多样化一、激励的多样化n（一）激励对象的多样化n 激励并非是对少数人的激励。激励必须考虑多样化员工不同的需要。n（二）激励方法的多样化n 根据牛峰、段有志、刘福峡（1997）的调查，在中国各类企业中，以国有企业的激励方法最为多样，其中采用晋升、加薪、发奖金、优先分房、业务进修、评优等方法，而私企激励方法很单一，基本上都是用加薪、发奖金的方法调动员工积极性，如表56所示。网上资料：激励理论及其应用表56企业所采用的激励方法奖励方
31、法晋升加薪发奖金优先分房业务进修评比额外休假疗养 旅游其他比例50.0 59.676.335.124.653.55.37.08.83.5网上资料：激励理论及其应用二、年薪制二、年薪制n 所谓年薪制，是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。n我国年薪制试点具有以下几个特征：n（1）经理报酬多与一个指标体系相联系；n（2）经理报酬与企业职工平均收入挂钩；n（3）应用范围仅限于高级管理阶层；n（4）收入封顶。经营者利益和员工利益适当分离，使经营者与员工之间相互制衡，有利于建立企业内部自我约束机制，经营者年
32、薪收入公开化、规范化，有利于减少经营者过高的在职消费，控制国有企业资产流失。网上资料：激励理论及其应用n 但是，年薪制改革在推行过程中遇到了很多问题亟待解决：n第一，企业经营者的范围难以确定。n第二，年薪制标准的确立不规范，不能真正起到激励和约束经营者的作用。n第三，在年薪制试行办法中，对经营业绩不好的经营者缺乏相应的处理办法，经营者包盈不包亏，失去了对经营者应有的约束力。n第四，经营者的任用未形成竞争机制，经营者仍由上级主管部门任命，并非通过竞争上岗，因而经营者只对上级负责而不对企业负责的状况很难改变。n第五，企业经营指标难以严格考核，成为政府为之头疼的问题，也给年薪制的有效实施设置了障碍。
33、网上资料：激励理论及其应用三、员工持股计划三、员工持股计划n员工持股计划的具体作用表现在以下几个方面：n1有利于实施低成本激励在职员工有利于实施低成本激励在职员工n2有利于降低管理费用，减少管理环节有利于降低管理费用，减少管理环节n3促使职工参加公司日常管理，监督经理促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩人员经营业绩n4提高职工的工作效率、创新精神，避免提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为短期行为网上资料：激励理论及其应用n四、股票期权制四、股票期权制n（一）美国企业高级管理人员的股票期权（一）美国企业高级管理人员的股票期权制制n（二）中国国有企业经营管理者股票期权二）中国国有企
34、业经营管理者股票期权制制n五、构建有效的激励系统五、构建有效的激励系统网上资料：激励理论及其应用复习思考题n1.马斯洛的需要层次论包括哪几个层次？各层次马斯洛的需要层次论包括哪几个层次？各层次分别有什么含义？分别有什么含义？n2.运用赫茨伯格的双因素论应注意哪些问题？运用赫茨伯格的双因素论应注意哪些问题？n3. ERG理论与需要层次理论的关系。理论与需要层次理论的关系。n4.在运用期望理论对员工进行激励时，管理者、在运用期望理论对员工进行激励时，管理者、组织分别需要做哪些工作？组织分别需要做哪些工作？n5.在运用强化理论时，组织应注意什么问题？在运用强化理论时，组织应注意什么问题？网上资料：激励理论及其应用
