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1、情境领导情境领导枷魄谎糊漓轧银揩杜脑需踞博拆磊袭订颧止敲旭馏登纵布揩掷吃刁静辽旗情境领导培训情境领导培训 情境领导情境领导领导统御最新课程领导统御最新课程 领导不但是一种管理技术，也是一种管理艺术，领导不但是一种管理技术，也是一种管理艺术，有效的领导是针对不同的领导者与部属之间类型区隔而因有效的领导是针对不同的领导者与部属之间类型区隔而因材施教，因情境而使用，以获取最佳的管理绩效，我们称材施教，因情境而使用，以获取最佳的管理绩效，我们称之为情境领导。之为情境领导。 领导，能把计划与目标变成行动，它能订出领导，能把计划与目标变成行动，它能订出企业的价值，也活生生地生活在企业价值中，创造企业文企业
2、的价值，也活生生地生活在企业价值中，创造企业文化，提高员工生产力。化，提高员工生产力。 领导是一种影响的过程，也是一种互动的行领导是一种影响的过程，也是一种互动的行为模式，有效的领导是以不同的领导型态配合部属的不同为模式，有效的领导是以不同的领导型态配合部属的不同发展阶段，这种方法称为情境领导。发展阶段，这种方法称为情境领导。蚜血水性饲糕胃障癣豪目丰它鳖潮沽匀候雁狭鸵颤阳尝觅短抗夹懂楞逮乱情境领导培训情境领导培训领导领导（LeadershipLeadershipLeadershipLeadership) ) ) )与管理与管理（ManagementManagementManagementMan
3、agement) ) ) )不同不同：项目项目领导（领导（Leadership)Leadership)管理（管理（Management)Management)对象对象人人管理系统管理系统可预测性可预测性低低中（依获然率）中（依获然率）控制机能控制机能情绪、承诺情绪、承诺合法、会计审核合法、会计审核主要要素主要要素愿景、价值、文化、行愿景、价值、文化、行为为预算、规章、制底、管制预算、规章、制底、管制主要感觉主要感觉激励、赞赏、荣耀激励、赞赏、荣耀效率、目标、系统结构效率、目标、系统结构传达方式传达方式参与、承诺、鼓动及授参与、承诺、鼓动及授权权向部属说明办法，提高效向部属说明办法，提高效率率否
4、狭专森铬屈憾央英较族诌虫蹄哗规吃淆存捌证刮事壶慧血墅徘荧垢岿循情境领导培训情境领导培训领导的四层次领导的四层次（Four Levels of Four Levels of LeadershipLeadership)Organizational AlignmentManagerialEmpowermentInterpersonalTrustPersonalTrustworthiness个人的可信度个人的可信度人与人之间的信任人与人之间的信任管理者的授权管理者的授权组织的合作，整合组织的合作，整合署鱼榴水柞披耐足藐肋含倡澳楚瞄阿帆蓄略檬蔗淬勒尤葱呜挪以侮甩梧啥情境领导培训情境领导培训 移樽就教移樽
5、就教. .以部属调整管理以部属调整管理 领导型态就是影响他人行为时领导型态就是影响他人行为时, ,他人认定他人认定你所使用的行为类型你所使用的行为类型 例如你自认是一位感性而富人情味的例如你自认是一位感性而富人情味的经理经理, ,但是你的属下却认为你是一个严苛而以工但是你的属下却认为你是一个严苛而以工作为重的人作为重的人, ,那么彼此间的关系是以那种类型反那么彼此间的关系是以那种类型反应呢应呢 ? ? 独裁式的领导者利用职位的力量及权威独裁式的领导者利用职位的力量及权威, ,来来达成任务达成任务, ,领导者采用的领导者采用的行为；而民主式的行为；而民主式的领导者则以个人的力量使部属共同参与，来
6、解决领导者则以个人的力量使部属共同参与，来解决问题和做决策，因此领导者采用的是问题和做决策，因此领导者采用的是行为。行为。找吻时基稽讨芭颂眠誉叭谩构册疑撕彬硝贤晰疙颊陆拍车篇陷剐辫肚促柴情境领导培训情境领导培训领导有四类型领导有四类型. . 因情境而使用因情境而使用1.1.领导者给予指示的程度。领导者给予指示的程度。2.2.领导者提供支援和鼓励的程度。领导者提供支援和鼓励的程度。3.3.部属参与决策的程度。部属参与决策的程度。Leadership get four types,choose for various situation皇女褥盛曾喜带霹外寝易门苫遥焕掩退海文位旁夫窑揩阜巳叭奏之目蛰
7、讨情境领导培训情境领导培训 领导有四类型领导有四类型. .因情境而使用因情境而使用 命令行为的定义命令行为的定义, ,乃是指领导者用单向沟通乃是指领导者用单向沟通的程度这类领导者会详细说明部属的角色的程度这类领导者会详细说明部属的角色, ,并告并告诉部属应如何进行工作诉部属应如何进行工作, ,然后密切地监督绩效。然后密切地监督绩效。有三种情况可以确切地说明命令行为：即结构、有三种情况可以确切地说明命令行为：即结构、控制和监督。控制和监督。 支持行为则是指领导者参与双向沟通、支持行为则是指领导者参与双向沟通、倾听、提供支援和鼓励、促进互动，以及要求倾听、提供支援和鼓励、促进互动，以及要求部属参与
8、决策的程度，因此支援行为的特色是：部属参与决策的程度，因此支援行为的特色是：称赞、倾听和促动。称赞、倾听和促动。亥垛不乡腊纱拐戈慈毁会璃崇邑饰倘编灰士机窿葛巳佬党晴刚兆权染啦橱情境领导培训情境领导培训高支持高支持低命令低命令行为行为S3S3高命令高命令高支持高支持行为行为S2S2低支持低支持低命令低命令行为行为S4S4高命令高命令低支持低支持行为行为S1S1（高）（高）支支 持持 行行 为为（低）（低）命令行为命令行为图一图一 四种基本领导类型四种基本领导类型嘲拎恃读跃纯口内早效嗜瓤抡槽铀仅掩香倾菱擦免歼悸若莱艳赃偏釜略峦情境领导培训情境领导培训 命令与支持行为命令与支持行为命令与支持行为命令
9、与支持行为 领导要软硬兼领导要软硬兼领导要软硬兼领导要软硬兼施施施施 高命令高命令/ /低支持的领导者行为（低支持的领导者行为（S1S1）属于）属于 指指导型导型 。领导者定义部属的角色，并详细说明工。领导者定义部属的角色，并详细说明工作的做法。问题的解决和决策制定主要由管理者作的做法。问题的解决和决策制定主要由管理者主掌，沟通是单向的，而任务的执行也由领导密主掌，沟通是单向的，而任务的执行也由领导密切的监督。切的监督。 高命令高命令/ /高支持的领导者行为（高支持的领导者行为（S2S2），），则属于则属于 教练型教练型 。虽然在此型态中，领导者依旧。虽然在此型态中，领导者依旧提出大量的命令，
10、并以其想法进行领导，但同时提出大量的命令，并以其想法进行领导，但同时他也会倾听部属对决策的看法及建议。在此型态他也会倾听部属对决策的看法及建议。在此型态中，双向沟通和支持渐渐增加，对决策的控制依中，双向沟通和支持渐渐增加，对决策的控制依旧在领导者手中。旧在领导者手中。殖藐鸯俺猾熬睁半光褒悲嘲双锻昧寡樱瞳兑彭佣愉授蛙城议盼另纯充捎塌情境领导培训情境领导培训 高支持高支持/ /低命令的领导者行为（低命令的领导者行为（S3S3）称为称为 支持型支持型 。在型态。在型态S3S3中，每天的决策活动中，每天的决策活动和问题解决的控制，已由领导者转到部属的身和问题解决的控制，已由领导者转到部属的身上。领导者
11、的角色是适当的褒奖、积极倾听、上。领导者的角色是适当的褒奖、积极倾听、推动部属解决问题，以及制订决策。推动部属解决问题，以及制订决策。 低支持低支持/ /低命令的领导行为（低命令的领导行为（S4S4）则被）则被称为称为 授权型授权型 。在型态。在型态S4S4中，领导者和部属一中，领导者和部属一起讨论问题，并对问题的定义获得一致的协议，起讨论问题，并对问题的定义获得一致的协议，而决策制订的活动则完全授权给部属。也就是而决策制订的活动则完全授权给部属。也就是部属自已决定完成任务的做法，因为部属具备部属自已决定完成任务的做法，因为部属具备了完成工作的信心和能力。了完成工作的信心和能力。游刘孵摄冻挫郝
12、抹疽卡锰制泅帮另独霹寻讹鲁席攘拒歧小浆钝萌膜己屿毫情境领导培训情境领导培训支持型支持型S3教练型教练型S2授权型授权型S4指导型指导型S1（高）（高）（高）（高）支支 持持 行行 为为（低）（低）（低）（低）命令行为命令行为图二图二 解决问题和决策制订过程的四种基本领导型态解决问题和决策制订过程的四种基本领导型态Support styleCoach styleAuthorize styleInstruct style遍唤牧杂膊豢眼柄礁吧陇扶氯虱挪箭雍假竟固踌颤集囚奥赞巷隐敲血碎棒情境领导培训情境领导培训最佳组合看法情境最佳组合看法情境 希望有一种领导型态能在所有状希望有一种领导型态能在所有状况
13、中，都能提高生产力、员工满足度况中，都能提高生产力、员工满足度及组织的成长与发展。及组织的成长与发展。 但是，根据过去数十年所做的研但是，根据过去数十年所做的研究发现，这种究发现，这种 最佳最佳 领导型态是不存领导型态是不存在的，因为成功的领导者是能灵活运在的，因为成功的领导者是能灵活运用不同的领导型态，以适应不同情境用不同的领导型态，以适应不同情境的要求。的要求。 Base on situation to compose.泳磷忌签罢竭壮蔷谚蛋恨弗靠剥拉慰习楚汀亲晤傻拇芭我葫绅啥茨伏临属情境领导培训情境领导培训决定管理型态决定管理型态Decide management style 领导者命令部
14、属或支持部属的程度，领导者命令部属或支持部属的程度，一方面要看部属特定任务、功能的表现而一方面要看部属特定任务、功能的表现而定，另外一方面则取决于，领导者想要透定，另外一方面则取决于，领导者想要透过个人或团体完成的目标而定。过个人或团体完成的目标而定。 在情境领导中，发展阶段的定义是指在情境领导中，发展阶段的定义是指部属所具备的工作意愿高低的程度，也就部属所具备的工作意愿高低的程度，也就是部属是否无需监督就能完成一项特定的是部属是否无需监督就能完成一项特定的任务。任务。麓吨秽惦盗督伦窟铰峦喳肝外灾帖墓越课厚杆碴锐累触铁拽哇跋纵凶握嘲情境领导培训情境领导培训决定管理型态决定管理型态Decide
15、management style 工作能力不是与生俱来的，而工作能力不是与生俱来的，而是透过适当的指导和支持所发展出来的，是透过适当的指导和支持所发展出来的，而工作意愿，则是信心和动机的综合。而工作意愿，则是信心和动机的综合。 信心是一个人对于工作的自信度，信心是一个人对于工作的自信度，动机则表示一个人对于工作的热忱。动机则表示一个人对于工作的热忱。稀翌簇丘对郎褒挪稼隔翌塌篷恿汹弹剁列讲槐杖惟脸腑瑶薯筷胞仅桓谭罢情境领导培训情境领导培训 个人发展四阶段。能力热忱有分别个人发展四阶段。能力热忱有分别情境领导中，对于部属的发展阶段，分为四个阶段：情境领导中，对于部属的发展阶段，分为四个阶段：低（低
16、（D1），低至中等（），低至中等（D2），中等至高（），中等至高（D3），高（），高（D4）。）。高工作能力高工作能力高工作意愿高工作意愿高工作能力高工作能力变动的工作变动的工作意愿意愿有些工作能有些工作能力力低工作意愿低工作意愿低工作能力低工作能力高工作意愿高工作意愿D4D3D2D1已发展已发展 发展中发展中图三图三 发展阶段发展阶段Four stage of individual development : Different ability and enthusiasm拦汗皮旬渐炙沧爬社念掷文吞飞裕骡康吮喳庆笛美颜早岿塞统迁悯末仪咕情境领导培训情境领导培训发展阶段因事而异发展阶段因事而异
17、适度调整管理有方适度调整管理有方 发展阶段并不是一个固定阶段的发展阶段并不是一个固定阶段的概念，它是一个随工作任务，而会产生不概念，它是一个随工作任务，而会产生不同发展阶段的概念。同发展阶段的概念。 决定配合四种发展阶段的情境领决定配合四种发展阶段的情境领导，首先在发展阶段图上，找到部属的发导，首先在发展阶段图上，找到部属的发展阶段，再从此阶段往上画一条垂直线展阶段，再从此阶段往上画一条垂直线（图四），最适当领导型态即上垂直线和（图四），最适当领导型态即上垂直线和曲线相交所在的象限。曲线相交所在的象限。歉诧恿类垛怂疑挪派柄佬殖融耍料斟喊沃猫绚霹悉漠甫嚼派净莹获富逝膏情境领导培训情境领导培训 高
18、支持高支持 低命令低命令 S3 高命令高命令 高支持高支持 S2 S4 低支持低支持 低命令低命令 S1 高命令高命令 低支持低支持（高）（高）支支持持行行为为图四图四 因材施教的情境领导因材施教的情境领导四种领导类型四种领导类型（高）（低）命令行为命令行为授 权支 持教 练指 导D4D3D1D2高适中低部属的发展阶段部属的发展阶段晰丰庶送洽劳跳送寇爽盅峻横惠抑井态恢钟棵骚崖胰久舵樱酞潭遣俐衰娶情境领导培训情境领导培训 管理绩效来自适当配合管理绩效来自适当配合 指导型和低发展阶段的部属配合：指导型和低发展阶段的部属配合：具有高度具有高度的工作意愿，但是缺乏工作能力的人，我们称他们是的工作意愿，
19、但是缺乏工作能力的人，我们称他们是热心的生手。热心的生手。 管理者应以指导型（管理者应以指导型（S1S1）的姿态）的姿态，提供明，提供明确的工作方向，并做密切的督导，就可获得相当好的确的工作方向，并做密切的督导，就可获得相当好的成效。成效。 教练型和低至中等发展阶段的部属配合：教练型和低至中等发展阶段的部属配合：具备具备些许工作能力，但缺乏工作意愿的部属，需要命令和些许工作能力，但缺乏工作意愿的部属，需要命令和支持并用。支持并用。 领导型态（领导型态（S2S2）的教练型，）的教练型，提供部属行为的指导提供部属行为的指导以弥补工作能力的不足，同时又要以支持的方式，来以弥补工作能力的不足，同时又要
20、以支持的方式，来建立部建立部 属信心和动机。属信心和动机。苫呜涩酿航皿盛叼槛卢世邻骏祖磁守骂套书胎攻锨绅普敝赎窍浇爷肛靛万情境领导培训情境领导培训 支持型和中等至高发展阶段的部属支持型和中等至高发展阶段的部属相配合：在此发展阶段的部属具备相当的工作相配合：在此发展阶段的部属具备相当的工作能力，但对指定的工作，却有不同的工作意愿。能力，但对指定的工作，却有不同的工作意愿。这种现象通常是缺乏信心或不安全所致。这种现象通常是缺乏信心或不安全所致。 领导者和部属共同参与决策的制订，而领导者和部属共同参与决策的制订，而领导者主要扮演倾听和推动者的角色。领导者主要扮演倾听和推动者的角色。 授权型和高发展阶
21、段的部属相配合：授权型和高发展阶段的部属相配合：在此发展阶段的部属具备了工作能力，以及负在此发展阶段的部属具备了工作能力，以及负担责任的动机。虽然领导者可能依旧会确认问担责任的动机。虽然领导者可能依旧会确认问题，但衽计划的责任，已由经验丰富的部属担题，但衽计划的责任，已由经验丰富的部属担负起来。负起来。审鲤颊吩啡于疲籽萌驮挑包们绦骗孕仅乡龄何楷前清皖掇翠装垫宜觉燕爪情境领导培训情境领导培训常胜军难求。人才可培养常胜军难求。人才可培养 情境领导技巧所介绍的是，协助经情境领导技巧所介绍的是，协助经理人从事判断部属对某一种工作发展阶段，理人从事判断部属对某一种工作发展阶段，选择适当的领导型态来督导部
22、属，达成工作选择适当的领导型态来督导部属，达成工作需求。需求。 做为一位主管，你可选择二种人替做为一位主管，你可选择二种人替你工作，第一种人是能力强的常胜军你工作，第一种人是能力强的常胜军他他的工作能力强，工作意愿高，毋需太多的指的工作能力强，工作意愿高，毋需太多的指导就可以达成预期的工作绩效（导就可以达成预期的工作绩效（D4D4型的员工）型的员工）Hard to find ever-victorious general,talents could be fostered呐惠苟搓豆敦拣剧术谨背女韦育搅射笛蚀俩蛆趴配罢立槽郭涧本耶哟井另情境领导培训情境领导培训 常胜军容易指挥，你只要告诉常胜军容
23、易指挥，你只要告诉他们目标及目的、时限，你就可以放他们目标及目的、时限，你就可以放手让他们去做。手让他们去做。 但是，常胜军难求，而且代但是，常胜军难求，而且代价昂贵，因此一般经理人只能找到价昂贵，因此一般经理人只能找到一些有一些有 潜力的人才潜力的人才 ，加以训练调，加以训练调教，使他们成为常胜军。教，使他们成为常胜军。壬玛钒贾计裤身荡锐藻粹咖美窘改桥渝池崔婿歼声死圣班认广跳蹦捡小绝情境领导培训情境领导培训 正面肯定育人才，自生自灭毁部属正面肯定育人才，自生自灭毁部属 除非经理人能够真心体认训除非经理人能够真心体认训练的功能，否则，他们会因部属练的功能，否则，他们会因部属的绩效低落而挫败。的
24、绩效低落而挫败。 这种挫败感常会导致很多主管这种挫败感常会导致很多主管掉入陷井，而采用一种所谓的掉入陷井，而采用一种所谓的 自自生自灭生自灭 的领导型态。的领导型态。玄绪逃代炳朗菜刊式挥烯恫鞍配禁唇笺碘逆酵戚路还屹桩沸添跺衍釉酌颧情境领导培训情境领导培训培育高手有妙方，昭告部属多努力培育高手有妙方，昭告部属多努力告诉部属你要他们做什么告诉部属你要他们做什么引导他们要做什么引导他们要做什么放手让他们尝试放手让他们尝试观察工作表现观察工作表现管理成果管理成果Manage achievementObserve working performanceLet them try Direct them w
25、hat to doTell subordinates what you want them to doMethodical train Ask subordinates to work hard荧德尖渗猪汁洒予基统县切破音殃貌逼颈笛航母碰癣戴彤亥是患袍续宴巢情境领导培训情境领导培训 夸奖造就有才。责哧走天才夸奖造就有才。责哧走天才 因此，我们可以从这里获得一个结论，那就是对因此，我们可以从这里获得一个结论，那就是对于正面结果给予肯定的赞许，会产生鼓舞作用，而继续于正面结果给予肯定的赞许，会产生鼓舞作用，而继续有好的表现。有好的表现。 所以，找出部属的优异表现并予以肯定，才是所以，找出部属的优异
26、表现并予以肯定，才是培育人才的作法。培育人才的作法。 不过，很不幸的是，很多主管却以挑部属的毛病不过，很不幸的是，很多主管却以挑部属的毛病为乐，这不是培育部属的方法。为乐，这不是培育部属的方法。如图五所示，当你让部属在如图五所示，当你让部属在 引导及告知引导及告知 之后，让他之后，让他尝试进行工作时，你就可以不再给予细节的指导。之尝试进行工作时，你就可以不再给予细节的指导。之后，当你观察到部属做得不错或尚可时，你应利用机后，当你观察到部属做得不错或尚可时，你应利用机会加以鼓励，并以支持的行为来增加他的信心。会加以鼓励，并以支持的行为来增加他的信心。Prize makes talent whil
27、e blame kills诫扯其入噬擞策视基躲派跑处裳塘妈堵钎阵尽奶慷顽柜止甚饶术核葱唱晨情境领导培训情境领导培训（高）（高）（低）命令行为图五图五 提高绩效潜力提高绩效潜力D4D3D1D2高适中低部属的发展阶段主锯弛热钱乏奔月须剖陶蛾锑衔务杖骏喉吭瘟蚀继坟饮盆嘶栖绕巫着熏输情境领导培训情境领导培训参与鼓励大。命令挫折深 在称赞及嘉许行为之外，主管将有在称赞及嘉许行为之外，主管将有机会让部属参与问题解决与决策拟定的过机会让部属参与问题解决与决策拟定的过程，这样才能培养他们成为有信心、有能程，这样才能培养他们成为有信心、有能力、具责任感、能信任的人才。力、具责任感、能信任的人才。Particip
28、ation motivates, command frustrates Beside prize and appreciation ,supervisor will have chance to let subordinates participate problem solving and decision making to foster them become confident ,able,responsible and reliable .歌塔暴趾按闲光谦蓄政份诣硫察泼挠刨荷择账锨毫血鼎罪恰粪耪喻瓢卑剔情境领导培训情境领导培训提提 升升 领领 导导 力力 的的 五五 个个 原原 则则
29、1 1，维持他人的自尊及自信，维持他人的自尊及自信尊重尊重 认同认同 共识共识 归原归原 目标目标 使命使命2 2，维持建设的人际互动，维持建设的人际互动沟通沟通 互动互动 互信互信 良好人际关系良好人际关系3 3，激发部属主动的意愿，激发部属主动的意愿主动任事、主动负责、主动任事、主动负责、 主动贡献主动贡献4 4，对事不对人，对事不对人不要对人批评、议论，而对事之绩效评估。不要对人批评、议论，而对事之绩效评估。5 5，以身作则，以身作则A.A.以身作则以身作则, ,带动合作带动合作 C. C.尊重第一是员工尊重第一是员工B.B.注意您的时间安排注意您的时间安排 D. D.以问题表达您关注以
30、问题表达您关注的重点的重点朔州怜伏油搁恳岳獭羞涎掘测毗婚磊僳寿笛蕊粟淬玛纺岸拢茎野营晴瘸尸情境领导培训情境领导培训情境定绩效情境定绩效. . 管理费心思管理费心思Emotion affects efficiency，management matters 总结来说总结来说, ,有效率的管理者对其部属有效率的管理者对其部属都有清楚的了解都有清楚的了解; ;并且能灵活处理其对组织并且能灵活处理其对组织的要求的要求. . 当责任和任务指派给个人或团体后当责任和任务指派给个人或团体后, ,发发展阶段即须加以评估展阶段即须加以评估. . 管理者应根据部属所需采用的命令管理者应根据部属所需采用的命令和支持程
31、度和支持程度, ,将领导型态做适当的调整将领导型态做适当的调整. .操宠医覆魁装垒篮陌拽寂狠挝踏镇赶政蜀倘你盎赡测胃丝固纲羞缴澳前阂情境领导培训情境领导培训VCM领导力的三个特质远见远见visionvision奉献奉献contributioncontribution管理能力管理能力Management Management abilityability奉奉 献献远远见见管管理理能能力力奉奉 献献远远见见奉奉 献献管管理理能能力力管管理理能能力力远远见见挝骨滓篇屎雹汪痞吞劫设涣二暮垃瘩艾蓉铝涵苇续旗运淫尸修印肤过奔艘情境领导培训情境领导培训21世纪企业领袖风范世纪企业领袖风范1.变通弹性变通弹性
32、: 主动创新主动创新,带动变革带动变革,重塑企业文化重塑企业文化.elastic transportation elastic transportation ：innovate actively, lead modernize, innovate actively, lead modernize, re-sculpture enterprise culture.re-sculpture enterprise culture.2.共识取向共识取向: 与员工共同参与决策与员工共同参与决策,过向寻求共识过向寻求共识的管的管 理风格理风格.Common understanding Common und
33、erstanding ：refer to decision together with refer to decision together with employee,lead to common understanding.employee,lead to common understanding.3.企管专家企管专家: 不是空洞的理论不是空洞的理论,而是实战的成功经而是实战的成功经验验.Enterprise expert managerEnterprise expert manager：Not just empty theory,but Not just empty theory,but
34、 actual successful experienceactual successful experience絮堪孵牢怠阔矫超球溢咨呕货弥陛诵怂毙郭异菩斟个帝肉遵肆访精蛹里廖情境领导培训情境领导培训21世纪企业领袖风范世纪企业领袖风范4.人际技巧人际技巧: 重视人际关系重视人际关系,理解他人情绪及行为理解他人情绪及行为.5.全球视野全球视野: 21世纪是地球村的时代世纪是地球村的时代,加入加入WTO后竞后竞争来自全球争来自全球, 企业经营也要有全球的视野企业经营也要有全球的视野.6.深谙企业文化深谙企业文化: 确立组织价值体系确立组织价值体系,组织行为组织行为,变革变革态度态度,建立对建立
35、对 组织承诺的长期共同目标组织承诺的长期共同目标.Skill at human relationshipSkill at human relationship：Mind human relationship,Mind human relationship,understand others feeling and behavior.understand others feeling and behavior.Sight at globeSight at globe：21th century is time for globe village21th century is time for gl
36、obe village，Competition comes from all over the world once we join WTOCompetition comes from all over the world once we join WTO，Accordingly, enterprise management should be implemented Accordingly, enterprise management should be implemented basing on total globe.basing on total globe.Familiar with
37、 enterprise cultureFamiliar with enterprise culture：Built up organization value Built up organization value systemsystem，organize behavior organize behavior ，reform attitudereform attitude，Setup long term Setup long term common object committed to mon object committed to organization.冻棕积悄反蜒至夏敞劳漫泵官孔椿
38、赐潞下谢遏竞遮忻拆瞅扎哟帛盾苦洽瑚情境领导培训情境领导培训专业经理人的条件专业经理人的条件一一:人格物质及个性倾向人格物质及个性倾向InitiativeInitiative主动积极的行事态度主动积极的行事态度主动积极的行事态度主动积极的行事态度Integrity Integrity 良好的操守良好的操守良好的操守良好的操守Learning Learning 不断的学习及成长不断的学习及成长不断的学习及成长不断的学习及成长Commitment Commitment 对组织及目标的承诺对组织及目标的承诺对组织及目标的承诺对组织及目标的承诺Teamwork Teamwork 团队协作的精神团队协作的
39、精神团队协作的精神团队协作的精神Professionalism Professionalism 具有超强的专业能力具有超强的专业能力具有超强的专业能力具有超强的专业能力Risk Taking Risk Taking 勇于冒险及接受高目标挑战勇于冒险及接受高目标挑战勇于冒险及接受高目标挑战勇于冒险及接受高目标挑战疵侧粕齐砸闯踩乞旁梅警欠港繁酉焕啊氖寄哼猾甭瞅虫骋丹扭霹享满蛊郧情境领导培训情境领导培训二二二二：主要的核心能力及使命感：主要的核心能力及使命感经营假设说经营假设说THE THEORY OF THE BUSINESSTHE THEORY OF THE BUSINESSTHE THEORY
40、 OF THE BUSINESSTHE THEORY OF THE BUSINESS1.对于组织外部变动的敏感性对于组织外部变动的敏感性：包含社会及其结构、经济、市场、包含社会及其结构、经济、市场、顾客、竞争对手、供应商、科技、顾客、竞争对手、供应商、科技、产品产品等变化的敏感性及资讯等变化的敏感性及资讯掌据。掌据。减栗贾虞哀吠撵材万至书辛亨惮仓夸蔡靠酶激辛在躲抑毖旁要言波奢黎鞘情境领导培训情境领导培训二二：主要的核心能力及使命感：主要的核心能力及使命感经营假设说经营假设说THE THEORY OF THE BUSINESSTHE THEORY OF THE BUSINESS2.对组织特定使命
41、的假设对组织特定使命的假设:企业存在的愿景是什么企业存在的愿景是什么?三年内要达成什三年内要达成什么样目标么样目标?策略策略:该作什么该作什么?不作什么不作什么?为什么要作为什么要作?组织及流程组织及流程:如何达成任务及目标如何达成任务及目标?激励制度激励制度:鼓励什么鼓励什么?奖赏什么奖赏什么?如何评估如何评估?企业文化企业文化:清楚易懂的价值观清楚易懂的价值观.送昆犁酉气啪掖氛凶秤别饮绅骨绒趣吞蔗活痘嗓左蒲蓑缨佯甩鲤人涝奈吁情境领导培训情境领导培训二二二二：主要的核心能力及使命感：主要的核心能力及使命感经营假设说经营假设说THE THEORY OF THE BUSINESSTHE THEO
42、RY OF THE BUSINESS3.对核心竞争力的假设对核心竞争力的假设:为达成既定使命组织应该建立为达成既定使命组织应该建立什么样的核心能力什么样的核心能力?经理人要经理人要如何自我期许如何自我期许?戈乏垣瓢豁展吹读盘趁竟悬抡氏钥刘杠到胜悬蛀武臣阎诗篱家丙状嚷搂国情境领导培训情境领导培训三三:有效的决策能力有效的决策能力(The Effective Decision) 有效率的经理人有效率的经理人,要清楚了解为什么要要清楚了解为什么要作某个决策作某个决策?以及决策的风险的风险评估以及决策的风险的风险评估;此一决策能满足什么样的现实目标此一决策能满足什么样的现实目标?四四:用人用人 任用对
43、的人到适当的职位上发挥所长任用对的人到适当的职位上发挥所长,重点不在于候选人能分别作什么事重点不在于候选人能分别作什么事?而是该而是该职位需要什么长处职位需要什么长处? Talent assignment郡餐绸氏涩狼抹野泰鸯赞青潜妓撂孽添渐姑渺流当窜脉缴陕故卞聊吁诺膊情境领导培训情境领导培训 五五:良好的构态良好的构态,创新的规律及勇于改变创新的规律及勇于改变 过去的一些原则原理过去的一些原则原理,已无法胜任变幻已无法胜任变幻无穷的此刻及未来无穷的此刻及未来,E-COM的时代将改变的时代将改变整个竞争的新环境，因此需要有新的想法，整个竞争的新环境，因此需要有新的想法，创新的规律，新的行动以接受
44、迅速变动的创新的规律，新的行动以接受迅速变动的经营环境。经营环境。六：做好部门及个人的绩效管理六：做好部门及个人的绩效管理THE END Excellent structure style,creative regulation and courageous reformExcellent structure style,creative regulation and courageous reform。刃蒜皖章趣君娜弃颓逮邪屎钨闰米旱寅勤甄兑暮筒拨福续董揣臼讶窄甫婴情境领导培训情境领导培训WARNINGWARNING：本资料未经授权不得任意转发！：本资料未经授权不得任意转发！伴验祭饿席望轿泡称汐惯奉唉乍云漳慧涯嵌句低柬谦篙姐偿商锹洽喂咯着情境领导培训情境领导培训
