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1、XX公司人才公司人才梯队建设方案梯队建设方案目目 录录人才梯队建设的重要性和必要性XX公司人才梯队建设体系部门梯队建设当前需做的工作目目 录录人才梯队建设的重要性和必要性人才梯队建设的重要性和必要性XX公司人才梯队建设体系部门梯队建设当前需做的工作为什么要进行人才梯队建设？为什么要进行人才梯队建设？公司研发战略要求公司研发战略要求项项 目目专业板块（专业室）专业板块（专业室）专业板块（专业室）设计样件制作试销批量制造试验验证工艺设计要求进行专业资源建设，培养专业性人才！职业团队建设要求职业团队建设要求今天的团队明天的团队未来的团队XX的的目目标标加盟加盟加盟退出退出退出培训培训培训XX人力资源
2、状况人力资源状况 硕士以上学历比例较低，中高级职称不硕士以上学历比例较低，中高级职称不到到20%20%，缺乏一批专业学科带头人、技术中，缺乏一批专业学科带头人、技术中坚，亟需加快引进或培养。坚，亟需加快引进或培养。XX人力资源状况人力资源状况公司管理人员管理水平参差不齐公司管理人员管理水平参差不齐复合型管理人才较少复合型管理人才较少中高层管理人员无接班人计划中高层管理人员无接班人计划20022002年年离职率离职率S S（离职人数）（离职人数） MM（平均人数）（平均人数） 34.4%34.4%20032003上上半半年年离职率离职率9999287287S S（离职人数）（离职人数） MM（平
3、均人数）（平均人数） 20.0%20.0%5454270270 注注:(1)根据根据中国人力资源统计中国人力资源统计2001的分析报告，高科技的分析报告，高科技（IT业除外）业除外）企业员工年外部流动率的警戒线一般是企业员工年外部流动率的警戒线一般是26% ; (2)2002年年辞退（包括开除）人员占离职人员总数的辞退（包括开除）人员占离职人员总数的55.6%：辞职人员：辞职人员占离职人员总数的占离职人员总数的33.3% .而今年上半年辞职人员占离职总数的而今年上半年辞职人员占离职总数的37.04%。XX人力资源状况人力资源状况XX人力资源状况人力资源状况A+ABC往往不守“规矩”，不能成为员
4、工“楷模”很容易被淘汰，安全感较差观望-潜心学习-跳槽（自发式居多）人力资源循环问题人力资源循环问题引进使用/培训考核流出流出（淘汰/辞职）没有进行系统的人才梯队建设和职业化管理！人才人才积累积累人力资源供给分析人力资源供给分析行业行业：汽摩人才竞争异常激烈，特别是汽车业对摩托车业的专业技汽摩人才竞争异常激烈，特别是汽车业对摩托车业的专业技术人才争夺开始显现；同业对手开始展现差异化人才吸引；术人才争夺开始显现；同业对手开始展现差异化人才吸引；地域地域：地处西部，难以同沿海进行竞争；地处西部，难以同沿海进行竞争；内部内部：无人才梯队建设计划无人才梯队建设计划/ /职涯规划，人力资源素质不高，人才
5、储职涯规划，人力资源素质不高，人才储备较少备较少gs目前人才吸引力目前人才吸引力竞争优势已逐渐竞争优势已逐渐丧失，劣势部分丧失，劣势部分开始开始 凸显凸显需求供给理想人力供给线现实人力供给线HR动态（资料）动态（资料）花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍;56%经理人员和64%的普通员工每年1-2次考虑离职;38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作; -德勤咨询调查报告在福利方面，汽车制造业的福利占总薪酬的所占比例达到24%,这说明处于市场相对成熟的汽车制造企业的人力资源战略更侧重于保留、激励人才。 -北京外企太和8月调查XX2002年底福利支出占工资比例为2.37%;
6、2003上半年福利支出占工资比例为3.14%;XX人力资源状况人力资源状况w2000年底XX公司共有154人,截止目前,已离职76人,其中集团内调动12人;2.5年内仅有50%的人员保留立足现有人员开发利用？立足现有人员开发利用？还是不断外招专业还是不断外招专业“能人能人”？人才选用重心！人才选用重心！目目 录录人才梯队建设的重要性和必要性XX公司人才梯队建设体系公司人才梯队建设体系当前梯队建设部门需做的工作XX公司人才梯队建设体系公司人才梯队建设体系总体目标总体目标人才梯队建设规划人才梯队建设规划人才梯队建设系统人才梯队建设系统人才梯队建设思路人才梯队建设思路人才梯队建设方法人才梯队建设方法
7、职业化标准建设职业化标准建设职业化评价体系职业化评价体系人才递补规划人才递补规划人才梯队建设培训系统人才梯队建设培训系统激励与约束机制激励与约束机制总体目标总体目标1.1.打造一支高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆打造一支高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆 有一批优秀人才及后备队伍有一批优秀人才及后备队伍2. 2. 建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力 变化情况变化情况 3. 3. 建立职业化标准体系，鼓励员工向职业深度进行职业建立职业化标准体系，鼓励员工向职业深度进行职业 生涯规划生涯规划4. 4. 建立人才梯队建设培训体系，制定所
8、跟踪人才的培训、建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、 培养计划培养计划 5. 5. 通过人才梯队建设，使通过人才梯队建设，使XXXX成为宗申集团的专业技术成为宗申集团的专业技术 人才培养基地、储备中心人才培养基地、储备中心人才梯队建设规划人才梯队建设规划建建立立人人才才梯梯队队建建设设体体系系及及完完成成基基本本框框架架建建设设；完完成成中中高高层层经经理理、项项目目经经理理储储备备库库及及其梯队建设计划其梯队建设计划初初步步建建立立所所有有梯梯队队、各各个个层层次次骨骨干干人人才才储储备备库库及及梯梯队队建建设设计计划划；完完成成培培训训课课程程菜菜单单系统、师资库建设及职业化标
9、准体系建设系统、师资库建设及职业化标准体系建设 各各梯梯队队人人才才储储备备队队伍伍已已配配备备完完善善，已已基基本本打打造造起起一一支支职职业业化化团团队队;人人才才梯梯队队建建设设体体系系已经完善已经完善20xx年年10月月20xx年年12月月20xx年年12月月人才梯队建设系统人才梯队建设系统职业化人力资源团队职业化人力资源团队高高层层经经理理中中层层经经理理基基层层管管理理项项目目经经理理设设计计类类检检测测类类工工程程工工艺艺类类.财财务务成成本本知知识识产产权权人人力力资资源源路路试试焊焊接接管理类管理类专业技术类专业技术类管理支持类管理支持类作业类作业类公司人力资源公司人力资源人
10、才梯队建设系统人才梯队建设系统管理管理类人类人才梯才梯队建队建设系设系统统项目项目经理经理梯队梯队建设建设系统系统专业专业技术技术人才人才梯队梯队建设建设系统系统管理管理支持支持类专类专业人业人才梯才梯队建队建设系设系统统作业作业类技类技术人术人才梯才梯队建队建设系设系统统人才梯队建设思路人才梯队建设思路 人才成长阶梯人才成长阶梯领导者领导者专家专家中层管理者中层管理者高级技术职务高级技术职务基层管理者基层管理者中级技术职务中级技术职务助理级助理级员级员级职职业业发发展展培培训训推推动动 附件：各职业梯队发展方向人才梯队建设方法人才梯队建设方法公公司司研研发发战战略略运运作作模模式式及及组组织
11、织架架构构职职业业化化标标准准制制定定职职业业化化标标准准制制定定人人才才资资源源评评价价人人才才储储备备库库建建立立人人才才资资源源培培训训人人才才梯梯队队高高绩绩效效的的职职业业化化团团队队人人才才梯梯队队建建设设目目标标职业化标准体系建设职业化标准体系建设各职位职级资格各职位职级资格标准体系标准体系基本条件基本条件行为标准行为标准学历学历工作经验工作经验任职状况任职状况行为行为必备知识必备知识参考项参考项绩效绩效素质素质品德品德XX职业化标准词典职业化评价体系职业化评价体系申请申请初评初评审核审核终审评价终审评价职业化资职业化资格管理格管理公司员工公司员工部门主管部门主管人力资源评价员人
12、力资源评价员及人力资源部长及人力资源部长公司职业资公司职业资格评审小组格评审小组参考：项目经理考核与选拔 人才递补规划人才递补规划中高层管理类中高层管理类：原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，四大中心须有二人以上后备人选；项目经理类：项目经理类：原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一名以上1级项目经理，2名以上2级项目经理 人才递补规划人才递补规划专业技术类专业技术类： (1)学科带头人： 每个专业版块皆有一名学科带头人及后备人员学科带头人及后备人员专业水平100%在中级以上水平，0%以上学科带头人、以上后备人员其专业技术水平达到高级工
13、程师以上水平，至少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才 (2) 专业技术人才： 公司高级技术人才在20名以上，中级人才在80名以上，90%以上的专业技术人才皆达初级工程师以上水平。 人才递补规划人才递补规划管理支持类管理支持类：每个管理支持类专业领域内一名以上达到中级以上水平，80%以上达到助理级以上水平 作业类作业类： 每个作业类专业技术岗位皆有一名以上达到中级技工以上水平，%以上关键作业类岗位有一名以上技术工人达技师以上水平 （3-5年内形成以高级技工为骨干，中级技工为主体的技术工人队伍；技师达技术工人队伍的3%以上，高级技工达15%以上，中级技工达60%以上）人才递补规划人才递补规
14、划现任经理和主管人员现任经理和主管人员储备人才储备人才（可能的继任者）（可能的继任者）姓名部门职位年龄任职时间评价姓名职位学历何时准备就绪张三部长2003-2李四本科2004-12王五硕士2005-06注：此表为管理人员、项目经理、学科带头人后备人才梯队建设数据库参考样表人才递补规划人才递补规划序号姓名部门专业版块学历现专业等级拟进取专业资格等级何时准备就 绪培养人注：此表为专业技术人员、管理支持、作业类人员梯队建设数据库参考样表人才梯队建设培训体系人才梯队建设培训体系知识知识与技与技能点能点职业化职业化标准知标准知识技能识技能要求要求培训课程培训课程确定师资确定师资培训教材培训教材培培训训需
15、需求求分分析析培培训训实实施施培培训训评评估估对后备对后备人才进人才进行评价行评价培培训训方方式式职业化课职业化课程体系程体系培训管培训管理体系理体系人才梯队建设培训体系人才梯队建设培训体系知识知识与技与技能点能点职业化职业化标准知标准知识技能识技能要求要求培训课程培训课程确定师资确定师资培训教材培训教材培培训训需需求求分分析析培培训训实实施施培培训训评评估估对后备对后备人才进人才进行评价行评价培培训训方方式式职业化课职业化课程体系程体系培训管培训管理体系理体系培训方式培训方式培训类别培训类别培训方式培训方式 说说 明明 在职培训在职培训 岗位轮换岗位轮换 根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知
16、识根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识技能要求至相关岗位进行培训技能要求至相关岗位进行培训 OJT（在职辅导（在职辅导/实习）实习） 受训人由现上司直接进行在职辅导受训人由现上司直接进行在职辅导 公司内部课程培训公司内部课程培训 选择参加公司组织的内部课程培训选择参加公司组织的内部课程培训 行为学习行为学习 让受训者分析和解决工作中实际问题一种培让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术训技术 岗外培训岗外培训 案例研究法案例研究法 企业内部开发企业内部开发 以公司为基地，进行实际练习以进一步提升以公司为基地，进行实际练习以进一步提升工作技能的办法工作技能的办法 参加集团培训或赴外参加参加
17、集团培训或赴外参加管理类培训或研讨管理类培训或研讨 研修班或大学教育计划研修班或大学教育计划 到先进企业进行交流或访到先进企业进行交流或访问问 培训课程菜单培训课程菜单课程类别培训对象培训课程说明 注：培训课程课程菜单依据职业化标准中不同职位不同职级的知识技能要点确定相应的培训课程。 附件：各职业梯队培训课程菜单培训教材库培训教材库培训教材培训教材课程简介课程简介幻灯片幻灯片课程讲义课程讲义案例案例参考资料参考资料包括课程名称、适用对象、培训时间、培训内容提要、培训方式等外部培训师资库外部培训师资库培训培训机构机构培训培训类型类型培训课程培训课程联系联系方式方式备备注注大学学历型MBA、工程硕
18、士研修班项目管理热动力学培训、传动学培训郎文外语学校英语培训天津大学气道燃烧学、焊接工艺比亚乔公司*研发技术和君创业咨询人力资本与企业发展论坛益华时代咨询薪酬体系设计、绩效体系设计内部培训师资库内部培训师资库培训讲师培训讲师培训课程培训课程人力资源管理领导者素质领导艺术 企业战略管理决策与控制组织文化与共同愿景的塑造 企业文化时间管理绩效改进与管理沟通管理 财务管理成本与预算管理项目成本管理 PDB项目质量管理项目进度管理项目风险管理项目采购管理PROEUG整车总体设计发动机配气结构设计与分析发动机气道设计分析发动机燃烧设计分析 摩托车舒适性评价如何转换吸收比亚乔技术摩托车人机工程 风冷发动机
19、过热故障分析与诊断技术、发动机基础知识 热处理工艺新型材料在摩托车上的应用 发动机检测设备培训人才梯队建设培训体系人才梯队建设培训体系知识知识与技与技能点能点职业化职业化标准知标准知识技能识技能要求要求培训课程培训课程确定师资确定师资培训教材培训教材培培训训需需求求分分析析培培训训实实施施培培训训评评估估对后备对后备人才进人才进行评价行评价培培训训方方式式职业化课职业化课程体系程体系培训管培训管理体系理体系员工职业能力开发计划表员工职业能力开发计划表 姓 名张三部 门人力资源部部门主管李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类
20、似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。衡量标准行动方案完成时间效果评价 1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。 2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度很高。1、参加公司的内部培训课程有效沟通已经参加2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了XXX公司，考察报告提出了一些有新意的想法年终评价（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型
21、的培训项目，给与正确信息的能力还有待加强。培训下属计划表培训下属计划表姓姓 名名部部 门门培养下属人培养下属人员姓名员姓名指导项目指导项目努力目标努力目标指导方法指导方法时间时间效果评价效果评价激激 励励奖项设置奖项设置￥200梯队建设大师￥200 优秀讲师￥100最快进步奖评选3-5名评选5-10名每梯队评选*名专业技能专业技能专业知识专业知识专业经验与成果专业经验与成果资格申请条件资格申请条件资格评定会议资格评定会议专业知识考试专业知识考试资格标准内容资格标准内容资格评价方式资格评价方式工资结构绩效提升能力提升未来理想的薪酬评定体系未来理想的薪酬评定体系宽带薪酬宽带薪酬资格评定资格评定职类区间的划分职类区间的划分职层 职类职等管理类管理支持类设计类市场类检测类作业类高层1211109中层8765基层4321三位一体三位一体的人力资源管理体系的人力资源管理体系任职资格的提升任职资格的提升绩效提升绩效提升工资结构工资结构
