第六章第六章 工资的确定及工资的确定及制度设计制度设计1 l工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式l影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素l补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论l报酬制度和水平酬制度和水平设计与与员工激励工激励 本章要求2 第一节第一节 工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式l1.1 工资的演变历史l1.2 工资的本质l1. 3 工资的形式l1.4 国内对工资的结构理解 3 实物工资实物工资 货币工资货币工资工资和薪水工资和薪水Ø人人类类社社会会的的早早期期以以农农业业生生产产为为主主，，食食品品、、住住宿宿和和其其它它消消费费品品作作为劳动报酬为劳动报酬Ø1818世世纪纪工工业业革革命命后后，，部部分分工工资资仍仍为为实实物物( (免免受受通通胀的危害胀的危害））随随着着经经济济的的发发展展和和社社会会的的进进步步，，在在发发达达的的市市场场经经济济国国家家，，员员工工的的工工资资开开始始都都用用货货币币支支付 （交易方便）（交易方便）Ø以以白白领领阶阶层层开开始始与与蓝蓝领领阶阶层层分分化化为为背背景景，，出出现现薪薪水水的的概概念念（（脑脑力力劳劳动动与与体体力力劳劳动动分分化的结果）化的结果）1.1 工资的演变历史薪酬薪酬以带薪休假和以带薪休假和延期支付为特延期支付为特征的附加福利征的附加福利作为现代货币作为现代货币工资的重要补工资的重要补充形式（经济充形式（经济和社会发展的和社会发展的必然表现，也必然表现，也是一种避税和是一种避税和人才吸纳的手人才吸纳的手段）段）4 1.2 工资的本质工资的本质l工资是雇佣劳动的报酬。
强调工资与“雇佣”联系的本质特性l现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式5 l后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴工资wage和薪水salary的联系与区别以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付以月或年作单位，固定定期支付给雇员对以工作品质要求为主的报酬支付对工作数量要求为主的报酬支付6 1.3 工资的形式l广义工资与狭义工资–广义工资：l广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达l从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等7 l狭义工资–狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。
即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入–在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值l就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向l对传统的国有计划经济体制而言，企业工资性开支的变动相当敏感，国有企业每一次工资调整，都是一次成本增加或者税利水平变化，都会影响到国家和企业，最终影响到企业和个人的分配比例关系8 lW 1=基本工资等级表部分lW 2=W 1+奖金+津贴lW 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等）lW 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）9 第二节第二节 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素l2.1 影响工资确定的内在要素–内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面 l2.2 影响工资确定的外在要素 –外在要素外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面 10 2.1 影响工资确定的内在要素l员工的劳动和工作努力程度–个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排–实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。
–我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等11 l职务高低与权力大小–国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响–在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标12 l技术和训练水平–较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资–工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响–从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励13 l 工作的时间性 工作不稳定的人按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性–这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；–这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；–这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。
14 l劳动条件，特别是工作的危险性–在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别–在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中15 l附加福利–附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付–包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等16 l风俗习惯–比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低表6－1 1967－1994年非农业部门女性和男性小时工资比率17 l年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：–第一、补偿员工过去的贡献–第二、平滑年龄收入曲线–第三、减少劳动力流动 l工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失l随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化 18 l曲线A:按照现实劳动贡献, 员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。
l曲线B :工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利如日本的年功序列工资制度l曲线 C ：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑19 2.2 影响工资确定的外在要素l生活费用或物价水平–保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况l企业的经济效益状况或企业的负担能力–企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系20 l地区或行业的工资水平–确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本l劳动力市场的供求–例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高21 l劳动力的潜在替代物–潜在替代物可能是机器，也可能是人例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人l产品需求弹性–消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。
产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈在需求弹性大的企业一般都实行浮动性的工资制度22 第三节 补偿性工资差别理论l3.1 工作的非货币特征l3.2 其他工资理论的介绍l3.3 补偿性工资理论分析–补偿性工资理论的三个前提–偏好相同的补偿性工资的影响–偏好不相同的补偿性工资的影响–工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能–非货币特征变化的效应23 3.1 工作的非货币特征l工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素–劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等–社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论24 3.2 其他工资理论的介绍人口增长超过商品的增长速度人口增长劳动力供过于求，迫使工资回到能维持生存的必要量上• 生存工资理论（大卫 · 李嘉图） 工资应当等同或者略高于能维持生存的水平工资率超过能维持生存的必要量25 l工资基金理论 （约翰 · 斯图尔特 · 米尔） 短期内作为工资的基金有限度，工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。
l 边际生产率工资理论 只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣最后一名职工的劳动价值等于工资价值为止26 l 谈判工资理论 工资率有一个上线和下线，实际工资率在上下界线之间变动雇主对员工的需求程度，职工需要通过就业以挣得工资来满足生活需要，都会对工资率产生影响因此实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比l 购买力理论 企业发达的条件是市场存在有大量需求，使企业能获利职工的工资高，则购买力高，生产规模高水平则可以持续，反之，生产规模萎靡，失业就会出现27 l 需求和供给 （亚当 · 斯密） 在竞争环境下，供求关系通过工资水平发生调节作用，由此会促进劳动力的流动，达到劳动力资源的最优配置l 经济租金理论（大卫 · 李嘉图） 经济租金：对生产要素的任何超过其据以供给的最低价格的支付，即它是要素所得到的支付与其“供给价格”之差28 3.3 补偿性工资理论分析l3.3.1 补偿性工资理论的三个前提：–员工追求效用（而不是收入）最大化–员工了解对他们十分重要的工作特征信息–员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会29 l3.3.2 偏好相同的补偿性工资的影响•分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。
供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得 30 l3.3.3偏好不相同的补偿性工资的影响•分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工31 l3.3.4工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能•分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作 32 l3.3.5非货币特征变化的效应•分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化这种分析的基本机制是供给曲线的移动例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2 33 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励l4.1 工资与生产率的关系l4.2 委托代理关系与报酬制度设计–道德风险的产生原因与解决办法–生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制–管理人员和技术人员的工资制度l4. 3 效率工资理论的内容34 4.1 工资与生产率的关系l一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。
人的生产率是浮动的，是一个区间报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究l一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制对人的管理其要点在于发挥其主观能动性这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度l组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策35 4.2.1 道德风险的产生与解决办法l产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题 l道德风险产生的原因：道德风险产生的原因：–信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息–合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为l解解决决的的关关键键：：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益其中最重要的是实行激励性的报酬制度36 l员工激励中存在的问题–加强对员工的监督将导致工作效率低下，另外，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。
–将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果–公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”–员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题l从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响37 4.2.2 生产人员的报酬支付方式l计件工资制计件工资制–概概念念：：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度–优优点点：：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等–缺缺点点：：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等–作作用用：：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大38 l计时工资制度：计时工资制度：–优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量–缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足–解决办法: 强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。
39 4.2.3 管理人员的工资制度l高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬l中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬l基层的管理人员：以衡量为主衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付40 l近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题，主要原因为：–CEO薪酬大幅度的增长–CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇–在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升 l20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购41 4.3 效率工资理论的内容l效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。
l目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升42 l效率工资理论的成立依据–工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率–逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职–流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本–社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力l效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效43 。